קל להגיד שצריך יותר נשים בעמדות מפתח, אבל איך גורמים לזה לקרות?

היום יום האישה הבינלאומי. אם יש דבר אחד שנראה שיש לגביו הסכמה גורפת, בטח שביום זה, הוא שאין מספיק נשים בתפקידי מפתח ושצריך לשאוף לשיוויון מגדרי. אבל למה זה לא קורה? וחשוב מכך, איך יכולים ארגונים לגרום לזה לקרות.

המצב היום הוא ששיעור הנשים בתפקידי הנהלה בכירים בעסקים בינוניים בשנת 2020 עמד על 31% ושיעור המנכ"ליות הוא 26% , כך מנתונים שאספה פירמת רואי החשבון העולמית Grant Thornton ונציגתה בארץ, פירמת פאהן קנה.

בהייטק רק 10% מהתפקידים הבכירים ב-2020 אויישו על ידי נשים. מדוע זה המצב?

בעיית ה'שורט ליסט'

 

מחקר שפורסם בהרווארד ביזנס ריוויו ניסה למצוא תשובה לשאלה הזאת ואולי גם פתרון. המחקר, שנערך על ידי חוקרים מאוניברסיטאות קורנל, אוקספורד וניו יורק, מצא שעוד לפני שמעסיקים מפרסמים מודעות דרושים למשרות בכירות, כבר יש להם בראש רשימה מצומצמת של מועמדים אפשריים לתפקיד שמקבלים תיעדוף לא מודע בתהליך. הרשימה הזאת נבנית מחברויות ישנות של המנהלים, המלצות של חברים מהתעשייה וכו׳. הרשימה כל כך מצומצמת שלרוב היא מורכבת רק מגברים, שכתוצאה מכך מקבלים יתרון לא מודע במהלך תהליך הקבלה לעבודה. לכן גם אם יש מועמדות ראויות לתפקיד, בגלל שהן לא ב'שורט ליסט', יותר קשה להן להתבלט במיונים, ובסוף הן מוצאות את עצמן מחוץ למשחק.

המחקר בדק את הסוגייה בעזרת כמה ניסויים: בניסוי הראשון 858 מנהלים בכירים התבקשו לדמיין שהם יוצרי סרטים ועליהם ללהק דמות ראשית לסרט אקשן הכולל סצנות של מרדפי מכוניות. בשלב הראשון, המשתתפים התבקשו ליצור רשימה מצומצמת של 3 מועמדים פוטנציאלים. בשלב השני התבקשו להוסיף עוד 3 שמות לרשימה. לפי התוצאות, ברשימה השנייה מספר הנשים שצויינו היה גבוה בשליש (33%) מהרשימה הראשונה. המסקנה היא שכאשר התבקשו לתת עוד שמות (רשימה שנייה) הבכירים הפעילו יותר יצירתיות ודמיון, ורק אז נשים נכנסו לרשימת המועמדים וזכו ליחס שווה.

בניסוי נוסף, 265 מנהלים מתעשיית ההייטק התבקשו לציין שמות של מועמדים פוטנציאליים לתפקיד מנכ"ל חדש בארגון. גם פה הם התבקשו לתת 3 שמות בשלב הראשון, ובשלב השני שלושה שמות נוספים. התוצאות גילו שהרשימה השנייה כללה 44% יותר נשים מהרשימה שנכתבה בשלב הראשון. לפי החוקרים, שוב כתיבת רשימה שנייה דרשה מאותם מנהלים להיות יותר יצירתיים, לחשוב על מעגל היכרויות רחב יותר ורק אז נכנסו יותר שמות של נשים.

בשורה התחתונה, אם מנהלים בכירים מתבקשים לחשוב על יותר שמות לתפקידים, ולצאת מאזור הנוחות של ההיכרויות המיידיות שלהם, הסבירות היא שיהיו יותר נשים במעגל הזה ואז גם הן יקבלו את היתרון ממנו נהנים כרגע גברים.

ד"ר איילת אקסלרוד באלין | צילום: הדר גולן

 

הגדלת ה'פול'

״אני חושבת שהמחקר מתאר רק חלק מהבעיה ומהפתרון שלה. ראשית, על מנת שיהיו יותר נשים בתחום צריך שיהיה פול של נשים שילמדו אותו מלכתחילה, בנוסף חשוב לעודד נשים מתאימות לחשוב שהן מועמדות ראויות שצריכות להגיש את עצמן לתפקידים הבכירים. חשוב לקדם אג׳נדה שכשנשים מוכשרות בתחומים ריאליים מתלבטות מה ללכת ללמוד, יהיה מנוע שדוחף אותם ללמוד ולהתקדם במקצועות אלו. אני לא בעד אפליה מתקנת של נשים, אלא בעד עידוד של נשים ללמוד את מה שהן טובות בו ואוהבות כבר מגיל צעיר", אומרת ד״ר איילת אקסלרוד באלין, מנהלת המחקר של Zebra Medical Vision.

לדבריה היום, כ-20% מהפרופסורים בתחום הבינה המלאכותית הן נשים, וכ-30% אחוז מהסטודנטים במקצועות הטכנולוגים הן נשים. "בכנסים היוקרתיים בתחום שלי (לדוגמא, CVPR, ICLM ו NeurIPS) נשים מהוות פחות מ-15% מהמפרסמים והמרצים. (הנתונים מעודכנים ל-2019). כשיש פחות נשים מכלל המועמדות הפוטנציאליות ברור שבמשרות הבכירות יהיה כמעט בלתי אפשרי להגיע לשיווין של 50%. לכן אני לא חושבת שהאשמה היא בהכרח השיטה של ה׳חבר מביא חבר׳, זה לא אפליה, יש פשוט פחות נשים מועמדות", היא אומרת.

לא אפליה מתקנת, אלא השוואת תנאי המשחק

גם יעל ספיר זהבי, סמנכ"ל משאבי אנוש בטיילור ברנדס העדפה מתקנת היא לא הדרך המועדפת להשגת שיוויון. בחברת הסטארט-אפ הם הגיעו ליחס של 50% נשים גם בתפקידים טכנולוגיים באמצעות פעולה מכוונת.

"תיקון המצב מתחיל בפעולות שאנחנו עושים כדי להביא יותר נשים לתהליך ההתמודדות על המשרות. הגדלנו את כמות הנשים שמגיעות לראיונות עבודה בעזרת שיווק משרות בפורומים רלוונטיים. קבוצות הנשים בהייטק הולכות וגדלות ונוצרות יותר ויותר קהילות שמאפשרות גישה לאוכלוסיה זו.

תיארנו את המשרות בהתאמה לקהל היעד. מרבית החברות משתמשות בשיח גברי כאשר הן מתארות את המשרות. אני לא חושבת שמישהי אכן מדמיינת את עצמה בתפקיד כשהיא קוראת על משרה שמחפשים אליה "מפתחת סמוראית", או "מהנדסת נינג׳ה", אומרת זהבי.

ידוע ממחקרים שנשים נוטות להגיש מועמדות רק כשהן עונות על כ-80% מדרישות המשרה במודעה, בניגוד לגברים שנוטים לשלוח קורות חיים גם כשהם עונים רק על 50% מהדרישות. לכן, חברות שמעוניינות להגדיל את כמות המועמדות מצמצמות את הדרישות רק להכרחי ביותר על מנת לעודד יותר נשים להגיש מועמדות.

בהרבה מקומות עבודה מדגישים את הגמישות הן לנשים והן לגברים, אבל בסופו של דבר נשים לא שואלות במהלך ראיונות עבודה על גמישות מחשש שזה יפגע בסיכוייהן להתקבל. "אנחנו לא מחכים להישאל אם מקום העבודה גמיש להורים, אנו יוזמים ומספרים זאת כי לפעמים קיים חשש להעלות את הנושא מצד המועמדת. יש הרבה דברים שאני כאישה, ואמא, הייתי חוששת לשאול: על שעות העבודה, על השילוב עם ההורות, על כמה פעמים אני אוכל לצאת להוציא את הילדים מהגן. אני לא מחכה שישאלו אותי, אני משתפת את המידע הזה כחלק מהתוכן שבו אני מספרת על החברה למועמדים, ודואגת לתת מענה מראש לשאלות שכולנו רוצות לשאול - ולא נעים לנו", היא אומרת.

נטייה נוספת שיש לנשים בראיונות עבודה היא להקטין את הניסיון שלהן. "ההטיה הזו לצערנו מאוד נפוצה ואנחנו מנסים לתקן אותה על ידי הדרכות לצוות המגייס, שיכירו, שיבחנו לעומק. שלא ייקחו את מה שנאמר כמובן מאליו, ושיבחנו האם צריך לקחת את תיאור הניסיון שמועמדת מספרת עליו ולהוסיף בפועל עוד 20% כדי לקבל תמונה אמיתית".

אודליה רוזנפלד, מנהלת פורום הנשים של סיילספורס ישראל (SWN) אומרת שבתחום גיוס העובדים וגם בתחום הפיתוח ואפיק הקידום, לסיפורים אישיים יש כוח. "הנרטיב החברתי של החברה בתחום קידום הנשים צריך להגיע מתוך החוויות האישיות של עובדות החברה, אם זה ברשתות החברתיות ואם זה בתהליך הגיוס עצמו, חשוב לתת מקום לקול של העובדים והעובדות. חשוב מכך, שימוש נכון בחוויה האישית של העובדות יהפוך אותן ל'סוכנות שינוי אמיתיות' שלוקחות חלק פעיל במאבק לשוויון במקום העבודה, מה שהופך אותן לנאמנות וגאות יותר לעבוד עבור הארגון שלהן".

כמו כן, לדבריה אי אפשר להפריד את נושא השכר מהשיוויון במקום העבודה. "חברות מבינות חברות מבינות היום את הצורך לתעדף את העובדות והעובדים בדיוק כמו את הלקוחות וכתוצאה מכך נעשים תהליכים פניים ארגוניים רבים לקידום שוויון במקום העבודה. בשנת 2018, מנכ"ל סיילספורס העולמי, מארק בניוף עשה משהו ששום מנכ"ל לא עשה לפניו וצמצם את פערי השכר בחברת סיילספורס בכל העולם, כולל בישראל, וזאת לאחר שמנהלות בכירות בחברה הסבו את תשומת לבו לנושא. המסקנה העיקרית שאנחנו צריכות לקחת מכך, הוא שעבודה שווה משמעותה שכר שווה, ואל לנו להתפשר, עלינו לצפות ולדרוש זאת, ומעבר לכך, עלינו לוודא שאנו משלבות גם את הדרג הניהולי הגברי בשיח, שיבין את החשיבות שבצוות מגוון ויפעל למען כך לצדנו".