"חייבים לייצר פרסונליזציה בתהליכי הניהול עכשיו שרובנו עברנו לעבודה היברידית"

"הארגונים ששגשגו במהלך משבר הקורונה הם אלה שנערכו נכון מבחינת ההון האנושי שלהם. גם אלה שנפגעו, נפגעו פחות אם הם ידעו לנהל את המשבר תוך כדי ראיית הדברים מהזווית של העובד, והתאמה של העובד וסביבת העבודה למשבר"; כך אמר עידו נמיר, מוביל פורטפוליו הון אנושי וניהול ידע ב- Deloitte שהנחה פאנל בנושא עולם העבודה העתידי במסגרת כנס Deloitte.   

 

 

נעה בן אריה, מובילת תחום הייעוץ בהון האנושי ב-Deloitte ישראל אמרה כי דו"ח מגמות ההון האנושי שדלויט מוציאה מדי שנה והתפרסם בינואר מצא שלרוב הארגונים לא הייתה שום אסטרטגיית מוכנות למשבר, וכי ארגונים היו צריכים להתיישר בבת אחת מול המשבר בעוצמה בלתי רגילה - מבלי שתהיה להם תוכנית מגירה משמעותית. לדברי לירז בן נר, מנהלת פיתוח ארגוני הדרכה ורווחה, כאל, מלבד המעבר לעבודה מהבית, משבר הקורונה שינה את פני הארגון גם במובן של מהירות וקבלת החלטות, ומהירות התהליכים.  

 

לדברי ענבל נמיר, ראש תחום סביבת עבודה עתידית ב-Deloitte ישראל, ב-2019 רק 4% מהארגונים בישראל אפשרו עבודה גמישה, ואילו עכשיו למעלה מ-85% מהארגונים אומרים שהם שוקלים מעבר לעבודה שכזו.

ורדה גרטלר-יפעת, מנהלת פיתוח ארגוני MNT Group באמדוקס אמרה כי ישראל היא המקום היחיד שהוחלט בו בארגון על פתיחת המשרדים במודל של שלושה ימים, וכי בסופו של דבר יהיה מודל היברידי שמשלב עבודה מהבית והמשרד.

"היום לעמוד שעתיים בפקקים ואז לנהל פגישות בזום במשך יום עבודה שלם, לא נראה הגיוני יותר. נצטרך למצוא את הדרך כדי להביא את הערך של המשרדים. הגענו למסקנה, באמצעות תהליך של שיתוף העובדים, שכל הנושאים הקשורים בחדשנות, סיעורי מוחות, מפגשים שמעודדים קשר ותחושת שייכות ייעשו מהמשרדים", אמרה.  

בתשובה לשאלה מה מהשינויים שהתרחשו בעקבות הקורונה צפוי להישאר ומה ייעלם, אמרה בן נר כי "כל מה שפיתחנו מבחינה טכנולוגית עתיד להישאר. די ברור לנו שנשאיר את הלמידה ההיברידית, חלק מהמפגשים והפגישות יישארו וירטואלים, אפילו פיתוח המנהלים יישאר היברידי. מה שייעלם זה הניכור ולא לראות אחד את השני".