אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
אחרי ההנפקה, איך עוברים לניהול של ארגון גדול צילום מסך מיוטיוב

אחרי ההנפקה, איך עוברים לניהול של ארגון גדול

גל ההנפקות של החברות הישראליות מסמל נקודת מפנה - המעבר של החברות ממה שמוגדר כחברות הזנק, לארגונים גדולים המנוהלים באופן מסודר. חלק ניכר מהחברות המונפקות הן חברות גדולות עם למעלה מאלף עובדים, מה שמצריך מהחברות לשרטט קווים ניהוליים ברורים

01.08.2021, 16:18 | זיו אלרון

לצד הרווחים, הכסף והתהילה, גל ההנפקות של החברות הישראליות מסמל נקודת מפנה חשובה והיא המעבר של החברות ממה שמוגדר כ"חברות הזנק", לארגונים גדולים המנוהלים באופן מסודר. נקודת המפנה הזאת מצביעה על הגעתם של הארגונים אל שלב משמעותי בתהליך ההתבגרות - וכמו בחיים עצמם - שלב זה מצריך מהמתבגר לאמץ תפיסות ודפוסי פעולה חדשים, המותאמים יותר לסביבת החיים שלו. 

קראו עוד בכלכליסט:

אחד הביטויים המשמעותיים לתהליך ההתבגרות של ארגון טמון באיכות תהליכי הניהול שבו. בעוד שהיעדר בתהליכי ניהול סדורים עלול להסיט את הארגון מקו התפתחותו התקין ואף לסכנו בעליה על שרטון, הטמעתם של תהליכי ניהול רוחביים ושיטתיים, שומרים על קו התפתחות בריא ותקין ומאפשרים את המשך תהליכי הצמיחה של הארגון באופן שעולה בקנה אחד עם "כוונת המשורר" הראשונית. 

לקראת מעבר ה"מוד" מחברת הזנק לארגון גדול ומסודר, חשוב שההנהלה הבכירה תבצע עצירה קצרה לטובת ביצוע תהליך אינטרוספקציה מעמיק על תהליכי הניהול שנבנו עד הלום בארגון ותחשב את המשך מסלולה במידת הצורך. בתוך-כך, חשוב לוודא כי בחברות מתקיימים מספר ערוצי ניהול מרכזיים.

תהליכי משוב מתמשך 

על מנת לחזק את תהליכי הצמיחה של העובדים בארגון, חשוב שהדרג הניהולי יעגן מספר נקודות מגע (Touch-points) תכופות עם העובדים, ובמסגרתן יעניק להם משוב חי ועדכני על התפתחותם והתנהלותם. נקודות מגע אלה יכולות להיות מוגדרות 'פורמליות' ולשמש רכיב מובנה במסגרת שיחות אחד על אחד, או לחילופין 'בלתי פורמליות', ולהיערך אפילו באמצעות שיחת טלפון בתום יום העבודה. נקודות מגע אלה מכונות "משוב מתמשך".

הרעיון המרכזי במשוב המתמשך הוא יצירת תהליך שוטף ועקבי, שבמסגרתו נסקרות נקודות החולשה והחוזקה של העובד ומועלים העוגנים החשובים שיסייעו לו להגשים את מסלול הצמיחה וההצלחה שלו בתוך הארגון. תהליך המשוב המתמשך מעמיד באור הזרקורים את העובד ואת התקדמותו בתפקיד, וזאת תוך הקשבה לחוויותיו האישיות ואימוץ חשיבה משותפת על האופן שבו הוא יוכל להמשיך במגמת ההתפתחות וההשתפרות בתפקידו. 

מרכזי חניכה ומנטורינג ניהולי

גדילה מואצת של הארגון מביאה עמה גם עליה חדה במספר המנהלים והמנהלות בדרגים השונים. מנהלים חדשים, לרבות מנהלים בדרגי ביניים, עשויים להיתקל במסגרת תפקידם החדש בקשיים רבים בכל נושא הניהול וההכוונה של ההון האנושי שנמצא תחתיהם. תוכניות מנטורינג ניהולי שמונהגות ע"י מחלקת משאבי האנוש, מטרתן לסייע למנהלים החדשים בארגון להיכנס לתפקיד בצורה בטוחה ונעימה, תוך שהם מלווים על ידי מנהלים ותיקים ומנוסים יותר בארגון. מטרת הליווי המקצועי היא להעניק למנהלים החדשים פרספקטיבה ניהולית התואמת לערכי הליבה של הארגון וכמו כן, כלים ניהוליים פרקטיים שיסייעו באימוץ שגרות עבודה אפקטיביות. החניכה עשויה להתרחש במספר וקטורים, ביניהם פגישות ייעוץ 1:1 או בקבוצות עבודה משותפות. בנוסף, תוכניות חניכה ניהוליות מייצרות חיבור בין שכבות הניהול השונות ומגבירות את תחושת השייכות והמחוברות של המנהלים והמנהלות לארגון. 


הנפקת מאנדיי בנאסד"ק, נאסד"ק הנפקת מאנדיי בנאסד"ק | נאסד"ק הנפקת מאנדיי בנאסד"ק, נאסד"ק


תשתית ארגונית לחדשנות

לפי מודל מחזור חיי הארגון של יצחק אדיג'ס חייו של כל ארגון נעים על עקומה פעמונית, שבשיאה מתחילה הידרדרותו אל עבר השלב הבירוקרטי. הגעה לשלב זה מסמלת את סוף דרכו של הארגון כפורץ דרך, רלוונטי וחדשני ומשמשת כנורת אזהרה לגבי עתידו והמשך קיומו. כטיפול מונע לבעיה, על הנהלות הארגונים המונפקים לבסס מבעוד מועד תשתית ניהולית-אינהרנטית לחדשנות. תשתית זו עשויה לבוא לידי ביטוי במספר דרכים, ביניהן החדרת שיח שיתופי וסיעורי מוחות לתוך שגרות הניהול השוטפות וכמו כן, ביצוע 'אוף-סייטים' של צוותי חשיבה ורסטיליים שמטרתם לייצר חשיבה תדירה על עתיד המוצר והטכנולוגיה ולתת מענה לבעיות שונות מגוונות. את התשתית לחדשנות חשוב לבסס על תרבות של שיח חיובי, מאפשר ומפרגן - כזאת שמשמשת כקרקע בטוחה לחברי וחברות הארגון לבטא את דעותיהם ומחשבותיהם באופן תדיר ומתמשך.

תהליכי מדידה ובקרה

מדידת תהליכים ועובדים מגדירה באופן מדויק את העשייה של חברי וחברות הארגון ושל המחלקות השונות וכמו-כן, מהווה מערכת למידה פנים ארגונית שמאפשרת בקרה וצמיחה. מערכת המדידה הארגונית מתבססת על מספר פרמטרים המבטאים את ערכי הליבה של הארגון ואת האספקטים האישיותיים והמקצועיים הייעודיים לכל מחלקה או צוות. את הפרמטרים השונים ניתן למדוד בכל אחת מהתחנות המרכזיות של חיי העובדים בארגון: שלב המיון והגיוס, שלב הכניסה לתפקיד ושלב המעבר לעבודה השוטפת. מדידה קבועה ונכונה מאפשרת לייצר שפה אחידה לגבי הצלחות וכישלונות, הופכת את תהליכי הקידום בארגון לשקופים יותר ומאפשרת ביתר קלות להביע הערכה והוקרה לעובדים והעובדות. כמו-כן, תהליך הטמעת תהליך מדידה יוכל לסייע להנהלת הארגון לנמק ביתר דיוק את תהליכי פיטורי העובדים בשעת הצורך. 

חלק ניכר מהחברות המונפקות הינן חברות גדולות שמצבת העובדים שלהן חוצה את קו האלף. הגעה למספר כה רב של עובדות ועובדים מצריכה מהחברות לשרטט קווים ניהוליים ברורים - כאלה שיסייעו להן ביצירת סדר המתבטא ביצירת שפה אחידה, בחיזוק תחושות השייכות והחיבור של העובדים ובקביעת גבולות הגזרה של כל מחלקה. חשוב לציין שאת התהליכים הניהוליים השונים נכון לתכנן ולבנות עוד בשלבים מוקדמים, טרם ההנפקה, באופן שיאפשר את עיצוב התרבות הארגונית אשר תתמוך בהמשך גדילתו של הארגון ואת המשך נסיעתו הבטוחה על מסלול ההצלחה העתידי שלו. 

זיו אלרון הוא פסיכולוג ושותף בחברת  IM.Tec 

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות