ראיון עבודה מבחן מועמדים | צילום: שאטרסוק
התחלתם לחפש עבודה? ברוכים הבאים לג'ונגל
מעסיקים שמבטלים ראיון בדקה ה-90, לא חוזרים למועמדים אחרי ראיון, שואלים שאלות אישיות או נותנים משימות בית שדורשות שלושה ימים - גם כשקשה לגייס והשוק הוא של עובדים, הדרך למשרה המיוחלת לא קלה
142 קורות חיים, 10 תהליכי גיוס ושמונה חודשים. זה מה שנדרש למעיין מצליח, היום מנהלת פרוייקטים במיתוג מעסיק בחברת eBay על מנת להתקבל לעבודה. כמו מועמדים לעבודה רבים היא מספרת על תהליכי גיוס ארוכים ותובעניים, על מעסיקים שנעלמים ובאופן כללי על חוויה לא קלה. "ברוב תהליכי הגיוס שהתחלתי קודם כל רצו שאשקיע המון זמן במשימות בית, הן דרשו ממני יום עבודה שלם. היה צריך להשקיע הרבה כדי להכניס רגל בדלת וגם היה חוסר בהירות לגבי התהליך: כמה זמן הוא יימשך, מהם השלבים בדרך, עם מי נפגשים ומה נחיצות המשרה באותה תקופה", היא אומרת.
קראו עוד בכלכליסט:
"במקום עבודה אחד בו התראיינתי טלפונית והגשתי עבודת בית שהשקעתי בה זמן ניכר ראיתי שאחרי כמה ימים מהגשתה לא קיבלתי תשובה. שלחתי מייל מגייסת, היא אפילו לא ענתה למייל שלי אלא קיבלתי הודעה גנרית שהחליטו להתקדם עם אנשים אחרים", היא נזכרת. מקום העבודה הזה לפחות כיבד אותה בתשובה. במהלך חודשי חיפוש העבודה היא נתקלה לרוב ב"גוסטינג", היעלמות מצידם של המעסיקים. "היו חברות שהגשתי אליהן קורות חיים, היה גוסטינג מתמשך ואחרי חצי שנה קיבלתי מייל אוטומטי ששואל אם הם יכולים לשמור את הפרטים שלי למשרה עתידית. זה נראה לי קצת לא לעניין".
כשכבר עברה את שלב קורות החיים וזומנה לראיונות לרוב מעסיקים חזרו אליה לאחר מכן עם תשובה אבל היו גם כאלה שלא חזרו או כאלה שביטלו לה את הראיון שעתיים לפני. ראיון אחד גם לה לצאת בתחושה ממש קשה. "העברתי את קורות החיים שלי. דיברו איתי שתי מגייסות שנתנו לי פידבק שקורות החיים שלי מתאימים למשרה ואז קבעו לי ראיון בזום עם המנהלת. עשרים דקות לתוך הראיון המנהלת אמרה לי 'אני לא חושבת שאת מתאימה. קורות החיים שלך ממש לא תואמים לתפקיד'. לא הבנתי את הסיטואציה. מה שראוי היה לעשות הוא לסיים את הראיון בצורה קצת יותר מכבדת ואז לשלוח הודעה או פידבק", היא אומרת.
רויטל זיו, מחברת meilo, חיפשה עבודה בעת שהייתה בהריון. "לנשים יש את התלבטות מתי להגיד שאת בהריון כי לפעמים זה בשלב מאוד ראשוני. מצד אחד יש את הרצון להיות אמינה ומצד שני זה הרבה פעמים מסכל את התהליך. היו מקומות שבהם סיפרתי ישר מההתחלה והיה גם מקום שבו, בעקבות הפקת לקחים לא ציינתי את זה. התקדמתי בשלבים ממש עד השלב בו אמורים לדבר עם הממליצים, אחרי ארבעה ראיונות אמרתי שאני בהריון בחודש רביעי. אז חזרו אלי ואמרו לי שהם מפסיקים את התהליך כי אין לי מספיק ניסיון לתפקיד. היה ברור שזה לא העניין. זה לא משהו שאפשר להוכיח אבל זה היה מבאס", היא מספרת.
לעבודתה הנוכחית כמנהלת מותג מעסיק במיילו התקבלה כשהייתה בחודש שמיני ושם סיפרה כבר בשיחת הטלפון הראשונה. "זה היה עוד לפני שביררו אם אני מתאימה והבהירו לי שזה לא מפריע כי הם מחפשים אנשים שילכו איתם למרחקים ארוכים". לעומת זאת, במקומות אחרים שבהם סיפרה בשיחות טלפוניות שהיא בהריון לא חזרו אליה או אמרו שמצאו שקורות החיים שלה לא מתאימים.
אור (שם בדוי) התראיינה למקומות עבודה בעת שהחליטה להקים משפחה, והיא החליטה לשים את זה על השולחן - כבר בהתחלה הבהירה למראיינים שהיא תרצה לעשות זאת בזמן הקרוב. היו הרבה מעסיקים שבירכו אותה על כך אבל היה גם מעסיק אחד שביקש ממנה שאם היא מתקבלת לעבודה, תחכה לפחות שמונה חודשים עד שהיא מנסה להרות.
"אמנם יש עדיין תהליכים קשים ומעסיקים שלא יודעים לגייס אבל באופן כללי כן יש שינוי מכיוון שמבינים היום את חשיבות מיתוג המעסיק ומשקיעים יותר בחוויית המועמד. יותר מקפידים למשל לחזור למועמדים אבל עדיין, וזה תמיד מפתיע אותי, יש הרבה מקרים שבהם אין הלימה בין המשרה, השכר, והעובדה שהמועמד עוד לא התחיל לעבוד - לבין המשימות שנותנים לו בתהליך הגיוס", אומרת רות לוי שמחוני, הד-האנטרית ומרצה בתחומי תעסוקה.
"אני מכירה מועמדים שעברו שישה-שבעה ראיונות שכללו סשן מקצועי ויום הערכה. כמות הראיונות שאדם עובר, אורך המשימות לעומת השעות המושקעות, סדר התהליך, האופן בו מציגים את החברה – אלה דברים שצריכים להיעשות נכון. קודם כל המועמד צריך לרצות את המעסיק ואחר כך אפשר לבחור. כבר נתקלתי במעסיק בתל אביב שקבע עם מועמד שהגיע מחיפה ראיון ב-9:00 בבוקר. ב-9:05 הוא יצא מהראיון אחרי שהמעסיק שאל אותו שתי שאלות ושלח אותו לדרכו. גם אם המועמד לא מתאים, צריך לתת לתהליך לעבוד, להתייחס בכבוד ולתת הזדמנות אמיתית".
נושא נוסף בראיונות עבודה שלוי שמחוני נתקלה בו הוא שימוש בהרבה מראיינים בחדר יחד. "יש אנשים שאין להם בעיה עם זה, אבל יש כאלה שנלחצים ולא יעברו את התהליך למרות שהם מתאימים", היא אומרת. כמו כן, ישנם הרבה ראיונות שנחווים כ'חקירה' או גולשים לשאלות אישיות. "רוב האנשים לא יודעים לראיין, יש מעסיקים שמתחילים לצלול לראיון שהוא לא בהכרח מקצועי וכמובן גם את עניין השאלות הלא חוקיות. אני מרגישה שמעסיקים מבינים יותר מה נכון ומה לא נכון ועדיין זה קורה לפעמים".
גם בתוך הג'ונגל של חיפוש עבודה יש כללי התנהגות ואפילו חוקים שמגנים על זכויותיהם של מועמדים. אמנם הרבה פעמים קשה להוכיח פגיעה בזכויות ומועמדים לעבודה לא ממש ששים להיכנס להליכים משפטיים עם מעסיקים אבל חשוב לדעת מה מותר ומה אסור בתהליך המיון והקבלה לעבודה.
דבר ראשון מעסיקים נדרשים לפי חוק מאז 2015 להודיע למועמד לעבודה בכתב על המשך התהליך או אם הוא לא התקבל. "החוק מחייב את המעסיק למסור הודעה בכתב, וזה יכול להיות גם בדוא"ל או במסרון, למועמד על אופן התקדמות הליכי המיון. ההודעה תימסר לכל היותר בחלוף חודשיים מיום עריכת ראיון העבודה או מבחני הקבלה או ההתאמה. הודעה על אי קבלה לעבודה תימסר למועמד לא יאוחר מ-14 יום מהמועד שבו אדם אחר התקבל לעבודה", אומר עו"ד שבי מיכאלי, שותף ומנהל מחלקת דיני עבודה במשרד ליפא מאיר ושות' . החוק הזה חל רק על מי שמעסיק מעל ל-25 עובדים ולא על משרות זמניות שאינן עולות על 30 יום או משרות בענף המסעדנות. כמו כן, מדובר רק במי שעבר ראיון או מבחני התאמה או קבלה בעל פה או בכתב ולא על כל מי ששלח קורות חיים.
אגב, המעסיק לא חייב לנמק למועמד מדוע החליט שלא לקבלו לעבודה. "בשונה מפיטורים, המחייבים הנמקה בכתב תוך התייחסות קונקרטית לטענות שהעלה העובד במהלך השימוע, אין חובה כזו בהודעה למועמד. יותר מכך, הנמקה של הסיבות להעדפת מועמד אחר עלולה לפגוע גם בזכות לפרטיות של המועמד שהתקבל לעבודה. ייתכנו נסיבות מיוחדות העשויות להקים חובה מסוימת לפרט את הסיבות לדחיית המועמדות, למשל במכרז. ואולם, זהו היוצא מן הכלל, וחובת הנימוק נובעת מדיני המכרזים ולא מדיני העבודה", אומר מיכאלי. החוק הזה אמנם קיים כבר שש שנים אבל עד היום רק שלושה עובדים תבעו מעסיקים מכיוון שלא הודיעו להם על כך שלא התקבלו לעבודה.
במהלך הראיון עצמו, יש שאלות שאסור למעסיקים לשאול על מנת להבטיח שפרטיותו של המועמד לא תיפגע ושתינתן לו הזדמנות שווה לעומת מועמדים אחרים. "למשל, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ופסיקת בתי הדין לעבודה אוסרים לדרוש פרופיל צבאי ממועמד לעבודה או מעובד. האיסור הזה אינו תקף בתפקידים ביטחוניים, שבהם העניין רלוונטי לתפקיד", אומרת עו"ד קליה קליין, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד פרל כהן צדק לצר ברץ. "גם שאלת מועמד או מועמדת כמה ילדים הם מתכננים להביא לעולם איננה לגיטימית, שכן היא מפרה ברגל גסה את הזכות לפרטיות, ומובן כי מועמד אינו צריך להשיב לשאלה החודרת לפרטיותו שלא לצורך. שאלה זו אף מנוגדת לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, האוסר אפליה בקבלה לעבודה מחמת הורות, היריון, טיפולי פוריות וכיוצא באלה, ושאלה כזו תחשוף את החברה לתביעה בגין אפליה אסורה מחמת הורות", היא אומרת.
שאלות נוספות שפוגעות בפרטיות שלא לצורך ועשויות להוביל לתביעה משפטית בגין אפליה בקבלה לעבודה הן למשל על העדפותיו המיניות של המועמד כי הן אינן רלוונטיות לשום תפקיד, מקום מגוריו של המועמד, העדפותיו הפוליטיות, גילו, מעמדו האישי, גזעו, שירותו במילואים ואמונתו, מסבירה קליין.
עו"ד מיכאלי מוסיף כי חשוב להיזהר שריאיון קליל, נעים ובלתי-אמצעי, לא יגלוש – גם ללא כוונות רעות – להפרה בוטה של חוקי העבודה ושל זכויות העובד. לדבריו, עקרון העל שיש לזכור בריאיון עבודה הוא לא לשאול שאלות שעל פי הדין (וההיגיון בריא) אינן רלוונטיות לקבלת העובד לעבודה או שאינן שיקול לגיטימי או חוקי בקבלה לתפקיד.
בכל הנוגע למועמדות בהריון לדברי קליין "על אישה בהריון להודיע על היריונה החל מהחודש החמישי, כדי שמשרתה תותאם במידת הצורך ובשביל שלא תועסק במשמרת לילה ובשעות נוספות – אולם היא אינה מחויבת להודיע על כך בריאיון עבודה. שאלות בנושא זה על ידי המעביד לפני קבלה לעבודה וכתנאי לקבלה עשויות לחשוף אותו לתביעה על אפליה".
ואכן, קליין מספרת על מקרה מביה"ד האזורי לעבודה בחיפה, בו עובדת נשאלה במהלך הריאיון אודות מצבה המשפחתי, וכן לגבי תכנון משפחתי עתידי תוך ציון העובדה כי היא משתייכת למגזר "הדתי-חרדי". לאחר מכן קיבלה מייל ממנהל החברה בו נכתב כי כישוריה מתאימים אך הוא מודאג מהצורך בנסיעות רבות והאיזון בין דרישות העבודה לגידול ילדיה. העובדת תבעה לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, וטענה לאפליה. "בית הדין קבע כי התובעת הופלתה בקבלה לעבודה והתבסס בין היתר על האמירות הסטריאוטיפיות שנאמרו במהלך הראיון והחדירה לפרטיות בדבר תכנון משפחתה. בית הדין חייב את המעסיק לשלם לתובעת פיצויים בסך 50 אלף שקל מבלי שהתובעת נזקקה להוכיח כי נגרם לה נזק כלשהו".