מדביקים את הקצב?

עולם דיני העבודה משמש פעמים רבות כמראה המשקפת עבורנו את המציאות החברתית בה אנו חיים. השפעות לוקאליות וגלובליות תמיד היו שם, אך נראה שבשנים האחרונות מכפלות ההשפעה שנוצרו בעקבות התקדמות הטכנולוגיה והגלובליזציה הביאו לשינויים מואצים בסביבת החיים שלנו, וכן, הם גם שינו ומשנים דרמטית את סביבת העבודה שלנו. 

נראה שהשינוי הבולט והמשמעותי נוצר כתוצאה מחדירת הטכנולוגיה לחיינו, חדירה שטשטשה את גבולות העבודה והשהות בבית. אם בעבר היינו יוצאים מהמשרד וסוגרים את האור, וכאן הסתיים לו יום העבודה. במציאות של היום הנייד שלנו הוא משרד/משדר שלא מפסיק לעבוד וההודעות שאנו מקבלים גם אחר הצהריים, ערב, ואפילו באמצע הלילה, יחד עם המיילים שלא מפסיקים להגיע, גורמים למצב שבו אנו חיים בסביבת עבודה שלא נגמרת. במקביל, חדירת הטכנולוגיה לחיינו אפשרה את המשך העבודה והייצור גם בתקופת הקורונה באמצעות עבודה מהבית ובשלט רחוק. הדינמיות והשינוי המואץ מכריחים את העובדים והמעבידים להסתגל במהירות למצב חדש בשביל להוביל ו/או לשרוד מבחינה פיננסית, תוך דחיפה לביצוע ההתאמות ההכרחיות כדי להצליח ולהתנהל באופן מיטבי בעולם העסקים של היום. 

אולם, השינויים התכופים מאתגרים עד מאוד גם את עולם דיני העבודה ואת עולם המשפט המסורתי, אשר מנסים להדביק את הפערים בין המציאות האינטנסיבית והשינויים התכופים, לבין שמירה על הערכים הבסיסיים והחשובים של שוק העבודה והעובדים. ואכן, תחום דיני העבודה מלא בבלמים ואיזונים אשר אמורים לשמור על יציבות המטוטלת שבין זכויות העובד לזכויות המעביד, בין כוחות המשק לערכים חברתיים, ובין הרצון לקדמה מואצת אך לא כזו שתתגלה כדורסנית. 

האם האיזון נשמר או מופר? האם מערכת המשפט המתבססת בין היתר על חוקים ישנים מצליחה לתת מענה מיטבי לאתגרים האמורים, או שמא המציאות וכוחות השוק משיגים את מערכת המשפט ופותחים פער שלא ניתן לגישור? האם כוחות השוק והקדמה רומסים את זכויות העובד ופוגעים במעביד, או שמא הם מספקים כלים המאפשרים ריסון ואיזון? 

לרגל פורום המשפט של Duns 100 בתחום דיני עבודה (13.10, יום ד') ועל רקע החזרה לשגרת עבודה בצל השלכות ולצד מגפת הקורונה, כמו גם על רקע השינויים התכופים במציאות התעסוקתית של העידן הנוכחי, התפנו כמה מבכירי הענף לענות על כמה מהשאלות המרכזיות המלוות את עולם דיני העבודה. לכתבה התראיינו עו"ד שי תקן, שותף וראש מחלקת יחסי עבודה, פישר (FBC & Co.), עו״ד שיר-אל נקדימון, שותפה מנהלת במשרד לוי-אטינגר, נקדימון ושות׳, עו"ד רפי הולין, שותף מייסד במשרד הולין-הדס, עו"ד בני כהן, מייסד, שותף ומנהל של משרד עורכי הדין בנימין (בני ( מ. כהן ושות', עו"ד עמית גרוס, שותף מייסד ומנהל מחלקת דיני עבודה במשרד עורכי הדין דורון, טיקוצקי, קנטור, גוטמן, נס, עמית גרוס ושות', ועו"ד הדס גרוסי, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרדו של עו"ד גרוס.

פורום דיני עבודה דן אנד ברדסטריט | צילום: יח"צ

ש:  מה הן ההשלכות המרכזיות של מגפת הקורונה על יחסי עובד מעביד?

עו"ד עמית גרוס ועו"ד הדס גרוסי: "ראשית, נוצרה אפשרות לעבודה מהבית בצורה הרבה יותר קלה. מעסיקים רבים הבינו את היתרונות של עבודה מהבית, והעובדים נהנו מכך ותפוקתם, כך נראה, גדלה.

שנית, נוצר חוסר וודאות בעולם העבודה. כך, בכל הקשור לקורונה, אנו חיים בעידן חדש לחלוטין – בעולם המשפט בכלל, ובדיני העבודה בפרט. כידוע, שיטת המשפט הנהוגה במחוזותינו היא שיטה המסתמכת על פסיקות קודמות ותקדימים, אלא שמערכת המשפט לא התמודדה עד לפרוץ הקורונה עם השלכות של מגיפה עולמית. לכן, קיימת אי בהירות כללית בכל הנוגע למשפט העבודה, ומעסיקים רבים מתמודדים עם שאלות שהתשובות להן הן פרשניות בלבד".

עו"ד רפי הולין: "הקורונה יצרה מהפך של ממש ביחסי העבודה – משוק של מועסקים לשוק של מעסיקים. לראשונה ניתנה תשומת לב לצרכי המעסיק, עד כדי מתן עדיפות לאינטרסים ולאילוצים שלו. אחרי שנים רבות אשר בהן המעסיק נתפס כמי שצריך להגן על העובדים מפניו, הוא קיבל הכרה כמי שגם לו יש אינטרסים לגיטימיים. בקצוות זה יצר גם עיוותים משפטיים – כמו החל"ת, אשר הפך מאפשרות חוזית חריגה, אשר תלויה ברצון משותף של הצדדים, לנוהל שגרתי שנכפה על עובדים – אבל ככלל, גם אחרי שהמטוטלת תחזור להתאזן, יישמר התיקון הצודק שנעשה למעמדם המשפטי, החברתי והתדמיתי של המעסיקים".   

עו"ד שיר-אל נקדימון: "הקורונה הכניסה כאוס רב לחיינו, שיתקה ענפים שלמים למשך חודשים ארוכים, תוך שעסקים רבים נסגרו ולא צלחו את התקופה הממושכת של שיתוק זה. בצד זאת, הקורונה הכניסה מהפכה של ממש לעולם העבודה, כאשר עובדים רבים נשלחו לעבוד מרחוק ומרחב העבודה השתנה ועבר מהמשרדים למרחב הווירטואלי. פגישות, הרצאות, גישורים ואף דיונים במערכת בתי המשפט התבצעו ועדין מתבצעים באמצעות תוכנות של עזרים חזותיים. הדבר משפיע באופן ישיר על מערכות היחסים בעבודה: הניהול הפך מאתגר יותר כאשר הוא מתבצע ממרחק, זמן העבודה של העובדים מהול כעת בזמן פרטי עת הם עובדים מהבית, אך מאפשר גמישות רבה יותר לביצוע העבודה. ריחוק של העובדים זה מזו ובדידות חברתית עת כל איש עובד בביתו הוא מחד, ויעילות גדולה מאידך, כאשר זמן מבוזבז של נסיעות ארוכות בפקקים לעבודה וחזרה, נחסך. כך המעבר למרחב הווירטואלי פתח אפשרויות בלתי מוגבלות לקיומן של פגישות חוצות יבשות וגבולות וניהול זמן אפקטיבי יותר. לדוגמא, עד לתחילת הקורונה, הייתי מרצה בכל רחבי הארץ, מקרית שמונה וקצרין בצפון ועד אילת בדרום. הרצאה של שעה/שעה וחצי הייתה אורכת יום עבודה שלם, שכלל נסיעות שארכו שעות ארוכות. מאז הקורונה, הזמן שמוקדש להרצאה בקצה השני של המדינה, הינו נטו זמן ההרצאה עת היא מתבצעת באמצעות תוכנת הזום. לסיכום, לטעמי, היתרון הוא גם החיסרון: המעבר למרחב הווירטואלי יעיל אך בודד, בסופו של יום אין תחליף אמיתי למפגשים פרונטליים בינאישיים".

עו"ד שי תקן: "מגפת הקורונה והמשבר התעסוקתי שנגזר ממנה יצרו מציאות חדשה, בלתי מוכרת ומאתגרת מאוד בעולם יחסי העבודה בישראל; עובדים ומעבידים מצאו עצמם בסיטואציות חדשות שלא נחוו מעולם, לא היו כללי התנהלות ותקדימים ברורים להתנהל לאורם, והמציאות וההנחיות השתנו חדשות לבקרים. אך מציאות מאתגרת זו הולידה גם פתרונות חדשים ויצירתיים ויצרה הזדמנות להוביל שינוי והתקדמות בשוק העבודה הישראלי. הדוגמא המובהקת לכך היא כמובן בנושא העבודה מהבית והשימוש באמצעים טכנולוגיים לתקשור ולעבודה מרחוק. מעבידים ועובדים שהסתייגו בתוקף מאפשרויות אלו בעבר, עברו, מכוח המציאות שהוכתבה, לשימוש בפתרונות אלו וגילו את היתרונות הגלומים בהם. בעניין זה, השינוי שהביאה הקורונה באבחה אחת הקדים והאיץ תהליכים טבעיים שלהערכתי היו מתרחשים ממילא בשוק העבודה הישראלי המודרני, אלא שבמהלך עסקים רגיל, שינויים אלו היו מתרחשים על פני עשור ואף למעלה מכך. 

היבט משמעותי נוסף שיש לציין הוא השלכת משבר הקורונה על עולם יחסי העבודה הקיבוציים בישראל. בדומה למשברים קודמים שחווה המשק הישראלי - המשק כולו פעל בשיתוף פעולה ו״ נכנס מתחת לאלונקה״ כדי לצלוח בכוחות משותפים את המשבר עם מינימום נזקים למשק, למעבידים ולעובדים. הגישה הכללית, שארגוני העובדים ונציגיהם היו שותפים מלאים ואקטיביים לה, הייתה לבצע בשיתוף פעולה והידברות את ההתאמות והשינויים הנדרשים לאור המשבר והשלכותיו, במינימום עימותים, ותוך דגש על שמירה על הקיים. גם במשברים קודמים ראינו זאת, אך נראה שבשנה האחרונה מדיניות זו הופעלה ויושמה באופן מוחלט הרבה יותר מאירועי עבר קודמים. מישהו זוכר מתי בפעם האחרונה באמת הופעל סכסוך עבודה והתרחשה שביתה או שיבושי עבודה משמעותיים בישראל? התוצאה - לטוב אבל לפעמים אולי גם לרע - היא שעניינים שוטפים במישור יחסי העבודה קיבוציים הושמו בצד או טואטאו מתחת לשטיח וממשיכים כנראה להתבשל על אש קטנה. אני מניח שביום שאחרי הקורונה נפגוש ביתר שאת סכסוכי עבודה אלו שהוקפאו וטואטאו".

מה עמדתך לגבי החלת סנקציות עד כדי פיטורין על עובד שלא מוכן להתחסן ולהיבדק לקורונה?

עו"ד רפי הולין: "למרות שברור לי לגמרי שחיסונים הם הדרך הרפואית הנכונה להתמודד עם מגפה, אני נגד כפיית חיסונים. יחד עם זאת, אם עובד לא מחוסן מסרב להיבדק ואין כל חלופה סבירה, לגיטימי ומוצדק לסיים את העסקתו".

עו"ד שי תקן: "בישראל, כמדינה דמוקרטית, לא ניתן לכפות על עובד שאיננו מעוניין בכך להתחסן. שכן, זכות האדם על גופו ובריאותו היא חלק ממערך הזכויות הבסיסיות של האזרח במדינה דמוקרטית. מאידך, חובתו של המעביד - ולטעמי גם של העובד עצמו כנגזרת של חובת תום הלב החלה כעיקרון-על ביחסי העבודה - להבטיח סביבת עבודה מוגנת לכל עובדיו ולציבור המקבל שירות בחצרו. לכן, לטעמי, לגיטימי ביותר כי עובד שאיננו רוצה או איננו יכול להתחסן, יציג בדיקות כחלופה להתחסנות. בנוסף, עובד שמסרב לכך, ברור שאיננו יכול לכפות על מעבידו את המשך העסקתו בפועל. לגבי הצעדים המשמעתיים והאחרים שיש וניתן לנקוט כנגד עובד כאמור, והאם ניתן להגיע עד כדי פיטורים - עדיף להימנע מאמירות כוללניות גורפות ויש לבחון כל מקרה לגופו".

עו"ד עמית גרוס ועו"ד הדס גרוסי: "עובד המסרב להתחסן, מהווה בעצם סכנה כפולה – הן בריאותית והן כלכלית. כך, עובד שהוא בסבירות גדולה יותר להידבק מאחר שלא התחסן, מסכן בריאותית את חבריו לעבודה/קהל הלקוחות, ובמקביל לכך, מסכן את מעסיקו כלכלית, כאשר הוא מגדיל דה פקטו את הסיכון בתשלום ימי מחלה ובידוד לעובדים השונים. בתוך כך, אנו מאמינים שמעסיק צריך לשמור על סביבת עבודה בטוחה לעובדיו, ולפיכך דרישה מעובד להתחסן או להציג בדיקת קורונה שלילית היא דרישה לגיטימית. ברור שאין מקום "לרוץ" ולפטר כל עובד שמסרב, אולם ככל שאין חלופות אחרות, כדוגמת בידודו של העובד, שינוי שעות העבודה שלו כך שלא יבוא במגע עם עובדים אחרים, עבודה מהבית, יציאה לחופשה - בתשלום או שלא - אזי יהיה זה נכון וצודק להביא לפיטוריו. נוסיף ונאמר, שלשיטתנו, נסיבות אלה צריכות לעלות עד כדי פיטורים אגב שלילת פיצויי פיטורים, שכן מדובר לשיטתנו בסיכול חוזה, אולם ספק רב אם הדבר יתקבל בבתי הדין".

עו"ד שיר-אל נקדימון: "סוגיית הטלת סנקציות על עובדים שלא מתחסנים ואף לא מוכנים לעבור בדיקה באם הם נשאים של נגיף הקורונה, משקפת את ההתנגשות של שתי זכויות יסוד: מחד, זכות יסוד היא להגנה על הפרטיות ועל האוטונומיה של הפרט על גופו, ובכלל זאת זכות הפרט שלא להתחסן ואף לא לעבור בדיקות שאינו מעוניין לבצע. מאידך, זכות יסוד היא לחיים, לבריאות ולעבודה במרחב בטוח, פיזי ונפשי כאחד. השאלה העולה בהתנגשות בין שתי זכויות יסוד אלה, איזו זכות גוברת. 

בתי הדין לעבודה נדרשו לסוגיה זו פעמים רבות בחודשים האחרונים, וההכרעה המרכזית היא שהזכות לבריאות ולחיים גוברת על הזכות לפרטיות. בעניין זה חשוב לציין כי חרף דעתם של חלק מחבריי וחברותיי למקצוע, אני סבורה שהאפשרות בפני אנשים שמסרבים להתחסן, לעבור בדיקות קורונה, מאזנת בין הפגיעה לפרטיות והפגיעה באוטונומיה שלהם, ומאפשרת להם שלא להתחסן מחד, ולהמשיך לעבוד מבלי לסכן את עמיתיהם ועמיתותיהם לעבודה ואת בריאותם. על כן, החלטת מעסיק שלא לאפשר לעובד/ת שלא התחסן ולא נבדק להגיע לעבודה, בסופו של יום, מטרתה אינה להוות "סנקציה" אלא באה להגן על זכותם של יתר העובדות והעובדים, הלקוחות, המטופלים, הספקים וכו', למקום בטוח ומוגן.

על כן, ככל שעובד אינו מעוניין להתחסן או לעבור בדיקה, זכות המעסיק לא לאפשר לו להתייצב לעבודה, אולם ככל שניתן להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום, אפשרות זו הינה מידתית יותר ועדיפה בעיני על פני פיטורים. רק במקרי קיצון יש לבחון את האפשרות של סיום העסקת העובד/ת".

אילו רפורמות מרכזיות נדרשות כדי להגן על העובדים והמעבידים בישראל?

עו"ד שי תקן: "לעת הזו, דומני כי דיינו באתגר הגדול של ההתמודדות המשותפת של כלל הגורמים ביחסי העבודה בישראל עם משבר הקורונה והשלכותיו, בתקווה שנצא כולנו מחוזקים ממשבר זה, ובמצב טוב יותר משל כלכלות אחרות בעולם. המשבר מוליד מעצם טיבו גם שינויים משמעותיים בשוק העבודה - בדגש על שימוש באמצעים טכנולוגיים ועבודה מרחוק - שגם אותם יש להכיל ולהסדיר. לטעמי, רפורמות נוספות נכון להשאיר לעיון ליום שאחרי". 

עו"ד שיר-אל נקדימון: "שתי רפורמות מהותיות הנדרשות בעולם העבודה הן שינוי שני חוקים שנחקקו לפני כ- 70 שנים, בשנות החמישים של המאה הקודמת: חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951 וחוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954. יש להחיל רפורמה המשותפת לשני חוקים אלה יחדיו כמפורט להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה לא נותן כלל מקום לעולם בו כולנו מחוברים 24/7 למיילים הודעות והוואטסאפ, באמצעות הטלפונים החכמים. הוא לא מגדיר מהי שעת עבודה ומהי שעת מנוחה וכיצד ניתן להבחין ביניהן אם בכלל. כבוד השופטת ד"ר חני אופק גנדלר עמדה על הבעייתיות במאמרה ""ענוחה" – בין עבודה למנוחה בעידן הדיגיטלי". על אף שמטרת החוק במקור הינה סוציאלית בכדי להבחין בין זמן עבודה לזמן מנוחה, הרי שבפועל שבוע העבודה עדין ארוך מאד והחוק מאפשר ביצוע שעות נוספות רבות, באופן שלא מאפשר איזון בין זמן עבודה לזמן פנאי ובאנגלית: work-life balance. חוק עבודת נשים, אשר עבר תיקונים רבים וסעיפים רבים בו אינם נהירים, עוסק בעיקר בזכויות נשים אימהות בעבודה. בשנים האחרונות, הורחבו ובצדק ההגנות הניתנות בחוק זה גם לאבות ולבני/בנות זוגן של האימהות העובדות. לטעמי הגיע העת לשנות את שם החוק לחוק עבודת הורים, תוך ניסוחו מחדש שיתאים למאה ה-21, לכל המגדרים ולכל מגוון המשפחות הקיימות.

אני מציעה לערוך רפורמה משותפת לשני החוקים יחדיו: לחייב כל מקום עבודה וכל עובד/ת, בין אם הוא הורה בין אם לאו, לסיים לעבוד פעמיים-שלוש בשבוע בשעה מוקדמת. כך ייערך איזון מיטבי בין שעות העבודה לשעות הפנאי, וכך נצליח לנפץ את אי השוויון החל בין נשים לגברים בשוק העבודה. לאור העובדה שעדין נטל גידול הילדים מוטל ברובו על כתפי נשים, אשר עדין מרוויחות פחות מגברים, נשים רבות מסיימות לעבוד בשעות מוקדמות לצורך הטיפול בילדיהן, בה בעת שגברים רבים עובדים עד שעות מאוחרות, עובדה שעדין נתפסת בקרב מעסיקים כמעידה על מסירות וחריצות, בגינה גברים זוכים להערכה וקידום ואף שכר גבוה יותר מנשים ואי השוויון נשמר. הכרח לעבוד בימים קצרים יותר, יאפשר גם לגברים להיות מעורבים בגידול ילדיהם באופן אקטיבי ולנשים לעבוד מספר שעות זהה לגברים, וכך כל העובדים יבחנו לאור איכות העבודה ולא לפי שעות העבודה".

עו"ד רפי הולין: "די בתיקון אחד קטן – מתן אפשרות לחשב את שעות העבודה על בסיס חודשי – כדי לתקן עיוות אשר גורם עוול מתמשך, הן לעובדים והן למעסיקים".

עו"ד עמית גרוס ועו"ד הדס גרוסי: "מטבע הדברים, מרבית החקיקה בישראל הקשורה בנגיף הקורונה, נעשית באמצעות הוראות שעה. אלא שהוראות שעה אלה, לא תמיד נותנות מענה לכל הקשור לדיני העבודה. כך, למשל, רק בימים האחרונים נכנסה לתוקף הוראת שעה המחייבת בהצגת תו ירוק לעובדים הנותנים שירות לקהל לקוחות ובאים במגע עם לקוחות. אלא שהפוך והפוך בתקנות, ולא תמצא כל התייחסות – כיצד על מעסיק לפעול כאשר עובד מסרב להתחסן ו/או להציג בדיקה שלילית. קרי, מצד אחד, התקנות מחייבות את המעסיק לפעול ולאכוף תו ירוק, מצד שני אין כל מענה או פתרון מבחינת דיני העבודה, ולמעשה התקנות משאירות את המעסיק מול שוקת שבורה, ללא כל מענה או פתרון, כך שהמעסיק לא יכול לכלכל את צעדיו בנושא ואינו מקבל רוח גבית מהמדינה, שתאפשר לו לפעול בהתאם לתקנות ללא היסוס או חשש מפני תביעה. לפיכך ראוי היה להתקין תקנות או לחוקק חוקים המתייחסים למצב של מגיפה, הקשורים לדיני העבודה, אשר יתנו מענה לסוגיות שעולות לאור מגפת הקורונה".

עו"ד בני כהן: "שני החוקים המרכזיים, העוסקים ביחסי עבודה קיבוציים, – חוק הסכמים קיבוציים וחוק יישוב סכסוכי עבודה, נחקקו בשנות ה-50 של המאה הקודמת.  מאז חלפו 65 שנים, הוספו להם סעיפי חוק, סעיפים אחרים שונו ותוקנו, ואולם העקרונות הבסיסיים, הראשוניים, נותרו על כנם, כשעל חלקם אבד הכלח. מתחייבת חשיבה מחודשת לנורמות, שנקבעו בעשור הראשון להקמת המדינה, מה גם שנורמות אלה נותנות ביטוי למצב, שהיה קיים עוד בתקופה המנדטורית, והמחוקק הישראלי רק נתן להן גושפנקא של חקיקה ראשית, המאמצת נורמות והסדרים שנהגו על פיהם שנים רבות קודם לכן.

הרפורמה הנדרשת כיום, בחלוף כל השנים, היא מתן אוטונומיה לוועדי העובדים, דוגמת האוטונומיה, שהעניקה ההסתדרות ל-3 ההסתדרויות האוטונומיות שלידה – הסתדרות המהנדסים, הסתדרות ההנדסאים והטכנאים וההסתדרות האקדמאיים במדעי החברה והרוח. חתימתו של ועד עובדים על הסכם קיבוצי מיוחד למקום העבודה תהיה מחייבת ותכשיר את ההסכם הקיבוצי. על פי הצעתי לארגון העובדים היציג תינתן זכות להתערב בתוכנו של ההסכם רק אם יש בהסכם שגובש פגיעה בזכויות קיימות. או אז ניתן יהיה לעכב את אותם סעיפים פוגעניים לפרק זמן שהמחוקק יקבע לשם כך.

היבט אחר מתייחס למעמדו הנוכחי של ועד העובדים בסוגיית כריתתו של ההסכם הקיבוצי. ככל שהרפורמה המוצעת על ידי לא תתקבל, יש לתקן את החוק באופן שהסכם קיבוצי יהיה להסכם מחייב רק אם חתימת ועד העובדים מתנוססת עליו לצד חתימת ארגון העובדים היציג.

בהקשר הקיבוצי יש לבחון מחדש את תקופת ההודעה המוקדמת לפני שביתה, אני סבור, שבימינו יש מקום, כאמור 65 שנים לאחר חקיקתו של החוק, להאריך את תקופת הצינון מ-14 ימים ל-30 ימים לפחות, תוך קביעת התניות נוספות בחוק. ככל שהשביתה המוכרזת נוגעת למהלך חד-צדדי שהמעסיק יוזם, יהיה על המעסיק לעכב כל פעולה שכזו. יש לאפשר למעסיק פרק זמן ארוך יותר להתארגנות כלפי השביתה המוכרזת, התארגנות למציאת פתרון למשבר, אך אל לו לנצל את הזמן לקביעת עובדות חד-צדדיות בשטח בהתאם לתוכניתו. מנגד על המחוקק לקבוע, כי שינוי חד-צדדי בתקופת הצינון יאפשר לנציגות העובדים לנקוט צעדי שביתה גם בטרם חלפו ימי הצינון.

רפורמה נוספת המתבקשת היא הרחבת סמכות בית הדין לעבודה במתן סעדים תוך הפעלת שיקוליי צדק. חוק יסוד השפיטה קבע בסעיף 15 את סמכויות בית המשפט העליון בשבתו כבית משפט גבוה לצדק. אני מציע לשקול להרחיב את  סמכות בית הדין לעבודה כי בדונו בעניינים שבין עובד למעביד, 

״תהיה לו הסמכות, אם הוא רואה צורך בכך לתת בהם סעד למען הצדק.״ לא אחת כבולות ידי בית הדין והרחבת הסמכות במקרים חריגים שירשמו, תיתן מזור לאותם עובדים או מעבידים, שמידת הצדק מצדיקה מתן סעד חריג. הרחבת סמכות בית הדין לתת סעדים מן הצדק תאפשר מתן פתרון הומני למקרים בהם הדין המהותי לא נותן פתרון משפטי". 

האם בית הדין לענייני עבודה מצליח בהחלטותיו להתאים עצמו למציאות התעסוקתית המשתנה?

עו"ד שיר-אל נקדימון: " כן ולא. בתי הדין לעבודה מחויבים ראשית לחוקי העבודה שכידוע מהווים חקיקת מגן במשפט הישראלי. חוקים שאינם מעודכנים למציאות התעסוקתית המשתנה כאמור לעיל, מערימים קשיים על בית הדין לפעול באופן כזה. עם זאת, בתי הדין קשובים לקולות שבשטח. כך, השופטות/ים בתחום דיני העבודה נוהגים להשתתף השתתפות פעילה בכנסים שנערכים בתחום, הן מטעם לשכת עוה"ד והן מטעם האגודה למשפט העבודה ולביטחון סוציאלי, כאשר פעמים רבות פסקי הדין ישקפו את החידושים והרעיונות שהועלו בכנסים אלה. כך לדוגמא ניתן לראות שלאורך השנים סכומי הפיצוי שנפסקים בפס"ד אשר עוסקים באירועי הטרדה מינית בעבודה עלו, במקביל לשינויים חברתיים, תנועת METOO וחוסר סבלנות חברתית לתופעה פסולה זו".

עו"ד עמית גרוס ועו"ד הדס גרוסי: " נראה שבתי הדין לעבודה מתאימים עצמם למציאות הקיימת בכל הקשור למגפת הקורונה, ואולם הדבר נעשה בזהירות רבה מידי לשיטתנו. כך למשל, בתי הדין התירו פיטורים של עובדים אשר סירבו להתחסן/להציג בדיקה שלילית, אולם קבעו כי הדבר יעשה רק כמוצא אחרון, ולאחר ניסיונות רבים להתאמות".

עו"ד שי תקן: "בית הדין לעבודה - במתכונת פעילותו המיוחדת - היה תמיד, והינו אף עתה, מחובר חיבור אמיתי לעולם יחסי העבודה, למציאות בשטח ולשינויים המתרחשים בה, ויודע להתאים את פסיקותיו לרוח הזמן ולמציאות דינמית זו. במשבר הקורונה הוכיח זאת שוב בית הדין לעבודה. על אותו משקל של ״תקנות לשעת חירום״ - אני קורא לזה ״פסיקה לשעת חירום״, בהחלטותיו במהלך משבר הקורונה, בסוגיית החיסונים והחלת המגבלות הנדרשות במקומות העבודה, ידע בית הדין לשמר את עקרונות היסוד המנחים של פסיקותיו אבל גם להפנים את גודל השעה ועומק המשבר - ולפסוק כנדרש בהתאם". 

עו"ד רפי הולין: "ככלל, בית הדין לא רק מתאים את עצמו למציאות אלא מייצר אותה, בין השאר בפסיקות אשר מעגנות את זכויותיהם ואת מעמדם של עובדים אשר זקוקים לו כדי להשתלב באופן מיטבי בשוק העבודה, וביניהם אנשים עם מוגבלות, עובדים מבוגרים ואוכלוסיית הלהט"ב. יחד עם זאת, בית הדין מתקשה בהתמודדות עם סוגיית הגמישות הנדרשת בשעות העבודה והמנוחה, בין השאר לנוכח כבילתו להוראות החוק המיושנות, וכן נכונו לו עוד אתגרים בקביעת מעמדם וזכויותיהם של מועסקים בכלכלת הפלטפורמות".