מה עושה Culture Builder? התפקידים והתארים בהייטק שלא תאמינו שקיימים

דירקטור למידה אונליין, Culture Builder או Game Enabler - כל אלה שמות של תפקידים אמיתיים שאנשים ממלאים ממש עכשיו בהייטק הישראלי. שפים למחקר ופיתוח בתעשיית הפודטק, גיימרים לבדיקות איכות בתעשיית הגיימינג ו'קוטפים דיגיטליים' לאגרוטק - נראה שהיום יותר מתמיד חברות הייטק מעסיקות אנשים בתפקידים חדשים והענקת הטייטלים היצירתיים שוכללה לדרגת אמנות. 

אבל לא כל התפקידים החדשים הם באמת חדשים, חלקם הם המצאה מחדש או מיתוג מחדש לתפקידים קיימים. קחו לדוגמא את מחלקת משאבי האנוש. פעם הם היו נקראים HR והיום, בהרבה מאוד חברות טכנולוגיה, המחלקות האלה הפכו להיות "People Operations". בהתאם, הטייטלים – VP People, או People Partner. הסנונית הראשונה בטרנד הזה הייתה גוגל אי שם ב-2006 ואז, לזלו בוק, שכיהן כ- VP People הראשון קצת חשש להיכנס לתפקיד עם טייטל כזה מכיוון שהוא לא ידע איך זה ישפיע על המשך הקריירה שלו בעולמות ה-HR. מאז, ובמיוחד בשלוש-ארבע שנים האחרונות חברות הטק עברו לניהול אנשים ולא משאבי אנוש. 

מלבד השם, מה ההבדל בין VP People ל-VP HR? "המעבר ל-People מבטא את העובדה שאנחנו לא מסתכלים על העובדים שלנו כעל משאב אלא רוצים לראות את האדם בכללותו, את המקומות בהם הוא זקוק לנו. הקשר בין המעסיק לעובד הוא לא רק 'תעשה את העבודה ותלך הבייתה', זה משהו רחב ומקיף ועגול גאם אם זה לא קשור רק לביצועים המקצועיים", אומרת סמדר ויצמן, VP People ב-Melio. 

מהות העבודה במחלקות עם הטייטל החדש לא השתנתה, אבל ויצמן סבורה שבכל זאת יש הבדל. "האופן בו את קוראת לתפקיד ומגדירה אותו יוצק בך איזושהי התנהלות אחרת. זה רותם אותך, מילים יוצרות מציאות, האופן בו מתנסחים משפיע על האופן בו פועלים וההגדרה העצמית. היה לנו הרבה יותר קל לקבל החלטות שבעבר לא היו פופולאריות מכיוון שאנחנו לא רואים רק את הפונקציונליות של העובד אלא את האדם הכולל שמגיע יחד עם התפקיד", היא אומרת. 

ואכן מחקרים הראו שלטייטל, לשם התפקיד, יש השפעה על המעורבות של העובדים, על המוטיבציה ואפילו על היכולת לגייס עבורו אנשים מתאימים. פרופ' דן קייבל מ-London Business School חקר את הנושא באמצעות ניסויים שערך בהם התבקשו עובדים להמציא מחדש את הטייטל לתפקיד שלהם. הוא ושותפיו למחקרים מצאו שאנשים שהמציאו טייטלים חדשים חוו פחות שחיקה בתפקיד, הרגישו מוערכים יותר וחוו יותר 'ביטחון פסיכולוגי', ההרגשה בה נוח יותר להביע דעה ולחלוק מידע במקום העבודה. במחקרים נוספים נמצא ששינוי הטייטל עשוי להגדיל את שביעות הרצון מהעבודה ואת ההזדהות של העובדים עם החברה. 

ל'מיתוג מחדש' של תפקידים כפי שנעשה בתפקידי ה-HR, במיוחד כשהוא מתקשר לסיבות לביצוע העבודה, למשמעות התפקיד, יכולות להיות השפעות חיוביות הן על הדרך שבה אנשים שמבצעים את התפקיד רואים את עצמם והן על הדרך שבה הם נתפסים על ידי אנשים אחרים. 

את מי מנהל ה-Manager?

את שמות התפקידים הזוהרים והיצירתיים, שלרוב הם באנגלית, מלווים גם 'טייטלים' כמו Head, Lead או Director שמעידים על ההיררכיה הארגונית, על ה'דרג' ועל מה מצופה מהאדם שממלא את התפקיד. המשמעות של אותם טייטלים בהייטק שונה מתעשיות אחרות. כך למשל, manager לא בהכרח מנהל אנשים ודירקטור הוא לרוב לא חבר בדירקטוריון החברה. 

"תארים הם ביטוי למעמד בארגון, להכרה וליוקרה. נדמיין ארגון שזה עתה הוקם והוא בשלב שאפשר לקרוא לו 'השלב הרומנטי'. כולם עושים הכל ואף אחד לא שואל שאלות. רוצים רק שהיצירה הזו, הארגון החדש, יצליח. הצלחה של הארגון תקנה לכולם מעמד בשוק העבודה וכמובן גם הכנסה.

עם זאת, השלב הרומנטי מסתיים בשלב כלשהו והארגון נכנס לשגרה שיחד איתנ עולם שאלות של מעמד ושליטה. לא מדובר כבר רק על הצלחה של הארגון אלא על הזכויות שיש לעובד בארגון, על המעמד שלו בו. לשם כך, לא פעם מתחילים "לתפור" תארים וכותרות שישביעו את רצונם של אנשים שצברו ותק או הוכיחו הצלחה.

בשדה ההייטק זה בא לביטוי עוד יותר בגלל התחרות העצומה. עובד אומר למעשה, 'אם לא תגדיר אותי סמנכ"ל, אלך למקום אחר'. כך התארים הופכים לכלי לשימור עובדים, ליצירת שביעות רצון וכמובן גם ליצירת שקט תעשייתי", אומר פרופ' ברוך שמעוני, המחלקה לסוציולוגיה ולאנתרופולוגיה אוניברסיטת בר-אילן. מומחה לניהול חוצה תרבות ולייעוץ  ארגוני. 

השילוב של תיאורי התפקיד והטייטלים בהייטק הוא חלק מהתדמית התעסוקתית היוקרתית והחדשנית שהחברות מעוניינות לתת לעובדים בתעשייה. "מלבד השכר והתנאים, חברות ההייטק מעניקות לעובדיהן גם תדמית תעסוקתית חדשנית, אטרקטיבית וכמובן גלובלית. תדמית זו מתבטאת בין היתר גם בטייטלים ובהגדרות התפקיד שאנחנו רואים בחברות ההייטק, אשר תמיד יהיו באנגלית, ותמיד ישמרו את סמל הסטטוס היוקרתי של הענף ביחס לשאר הענפים. אפשר להשוות את הטייטל של העובד למעין הילה שסובבת סביבו ומאפשרת לו לשמר את השתייכותו לענף הנחשק", אומרת דנה לביא, מנכ"לית חברת ההשמה נישה, הפועלת תחת חטיבת משאבי אנוש של קבוצת דנאל. 

לדבריה, טייטלים יוקרתיים ואטרקטיביים גם מסייעים לחברות למשוך עובדים איכותיים לחברה, ולהעניק להם באמצעות אותם טייטלים תחושה של משמעות וסיפוק, ובכך גם מסייעים באופן מסוים לעמוד ביעדי התפקיד. "ידוע כבר כי תקופת הקורונה הפכה את שוק התעסוקה לשוק של עובדים, וכי כיום ישנו קושי משמעותי בגיוס עובדים להייטק. במסגרת זאת, תפקידים מוכרים וידועים עברו שדרוג מבחינת הטייטל במטרה להפוך אותם לאטרקטיביים יותר, לשנות את מיצובים בשוק, ולהעלות את קרנם בעיניי העובדים הקיימים והפוטנציאליים".

מה המשמעות של הטייטלים מבחינת התפקיד וההיררכיה?

כאמור בהייטק מנג'ר הוא לא בהכרח מנהל אנשים ודירקטור הוא ממש לא תמיד חבר בדירקטוריון. הגדרות התפקידים והטייטלים משתנים מחברה לחברה אבל לפי חברת ההשמה נישה, זו המשמעות המקובלת לטייטלים ברוב חברות ההייטק: 

Lead הוא מוביל תחום/ פרויקט/נושא ובדרך כלל לא מנהל אנשים. לרוב זה יהיה תפקיד ניהולי ראשון; 

Manager זה טייטל שיכול להיות לכל מנהל בארגון. הוא כפוף לתפקידי VP ובד"כ מתחת ל head;

Head יכול להיות סמנכ"ל  (לא חבר הנהלה) בחלק מהחברות יכול להיות כפוף ל-VP הוא מנהל אנשים וגם מנהל תחום;

Chief הוא  c-level, חבר הנהלה;

דירקטור הוא לא דירקטור בדירקטוריון. הוא בד"כ כפוף ל head of אבל יכול להיות כפוף ל-VP.

אלה הם כמה מהתפקידים החדשניים והלא שגרתיים שקיימים היום בהייטק הישראלי

 Developer Advocate

מפתחים מעדיפים שגורם התקשורת מולם, יהיה מפתח כמותם. הם מעדיפים שפה לא שיווקית או מכירתית, אלא מקצועית וטכנית. לתפקיד של Developer Advocate נדרש ידע טכנולוגי, הבנה של קהילות מתכנתים ויכולת הנגשת ידע והצגה בכנסים. 

במסגרת האחריות שלו הוא דואג לפיתוח הקשרים עם מפתחים אחרים, פעיל בקהילות של מפתחים ושוקד על הנגשת הטכנולוגיה של החברה למפתחים בכל העולם. 

בלייטראן למשל שי אלמוג, מתכנת בכיר והראשון בצוות הפיתוח של החברה עם ניסיון רב וידע עמוק ביצע מעבר לתפקיד החדש שמבליט את סט הכישורים היחודי שלו.  במסגרת התפקיד, אלמוג מקבל פידבק ממש מהשטח לגבי הצרכים של המפתחים, תובנות מעולם המוצרים למפתחים וחי את היום יום שלהם.

Game Enabler 

התפקיד קיים בחברת הגיימינג אוברוולף. במסגרת תפקידו בחברה, יבחן ה-Game Enabler למעלה מ-800 משחקים בהם החברה תומכת. לא רק שצריך להיות גיימר רציני גם צריך להכי את עולמות משחקי הוידאו על שלל הגוונים שלהם. 

למעשה, תחת התפקיד הזה יעשו בדיקות רבות במשך שעות רבות במשחקים ממגוון רחב של תחומים כשהמטרה היא לאתר באגים במערכת ובמשחקים ובנוסף לבדוק שיפורים שניתן ואפילו צריך לבצע. למעשה יידמו את השימוש באפליקציה ביום שלאחר הפצתה. באוברוולף מדגישים שלא מספיק רק להיות גיימר בלב ובנשמה, אלא יש צורך אמיתי שעולה מן השטח לסדר נתונים, להבין באופן מלא מה באמת מפריע במשחק הספציפי כל זאת על מנת שהמפתחים והמפתחות יוכלו לשפר את המשחק מדי יום ביומו.

Director of eLearning & Innovation

אחראי על תרבות הלמידה בארגון. התפקיד קיים באפספלייר, שם הוא מנהל את צוותי הלמידה הארגוני. המטרה היא לייצר הזדמנויות למידה וצמיחה לאנשים בחברה כדי לתת להם את המיומנויות שנותנות להם את המשמעויות ומיצרות חדשנות ארגונית.

אומנם הוא לא אחראי על החדשנות הארגונית אבל הוא גורם לכך שלכל אחד מהאנשים בארגון תהיה משמעות לתפקיד שלהם, הבנה עמוקה איך הם משפעים על הצלחת הארגון, הכלים והמיומנויות ליצור השפעה חיובית. עושים זאת בעיקר באמצעות למידה דיגיטלית, eLearning וחדשנות בלמידה ולכן זהו הטייטל של התפקיד. 

Culture Builder

תפקיד ה-Culture Builder בחברת ZipRecruiter הוא להיות הפונקציה המרכזית בישראל שאחראית על החיבור החברתי למטה החברה בארה"ב, לחיבות העובדים בין הצוותים השונים ולבניית הדנ"א והתרבות המקומית בארץ כחלק מצוות גלובלי. 

"זה תפקיד מאוד מגוון, יש ימים שאני יכולה למצוא את עצמי מחפשת הטבות לעובדים שלא בהכרח קשורות לפעילות השוטפת, רק לפינוק או כי שמעתי אותם מדברים על משהו במסדרון ויש עניין", אומרת יעל, Culture Builder בזיפריקרוטר. "התפקיד דורש להיות 'אדם של אנשים', להקשיב ולשמוע בין השורות של מה שנאמר ואולי הדבר החשוב ביותר הוא היכולת לרתום אנשים. זה לא תפקיד של אדם אחד, זו עבודת צוות בסופו של יום לייצר תרבות ארגונית ולשמר אותה". 

Product Operations & Gift Expert

התפקיד קיים ב- Snappy - סטארט אפ המפתח פלטפורמה שמאפשרת לארגונים להעניק לעובדיהם מתנות מותאמות אישית. במסגרת תפקיד זה, ממלא התפקיד אחראי על בניית קולקציית מתנות טרנדיות. למשל, אם חברה מעוניינת במתנות לקראת חג הגאווה, המומחה וצוותו ירכיבו קולקציה מפריטים צבעוניים. בנוסף, הצוות יהיו אחראי על בחירה והתאמת מתנות באופן ספציפי לקהל היעד. 

התפקיד, שבעבר היה חלק מצוות האופרציה של החברה בארה"ב, הפך לחלק מהחברה בישראל עם צמיחתה של סנאפי. 

קוטפים דיגיטליים

חברת Tevel Aerobotics Technologies, אותה ייסד לשם כך ייסד יניב מאור, בוגר הטכניון, מייצרת רובוטים מעופפים, קטנים וגמישים שיכולים לתמרן בתוך המטעים ולהגיע לכל פרי מכל מיקום ובכל זווית. בעזרת בינה מלאכותית יודעים הרחפנים לזהות את מצבו של הפרי, את רמת בשלותו, איכותו ומוכנותו ורק אם עומד בכל הפרמטרים הקפדניים נקטף על ידי הזרוע הרובוטית. על תהליך זה מפקחים "הקוטפים הדיגיטליים". אותם העובדים, אלו צעירים מוכשרים בעלי ידע טכנולוגי היושבים בחדר ממוזג ונעים ובמקום ללבוש מגפיים גבוהות, כובע רחב שוליים ולצאת לשדה, יושבים אל מול מסך מחשב ומוודאים כי הרחפנים אינם מתרשלים בעבודתם. 

R&D chef  

התפקיד קיים בחברת הפוד-טק Redefine Meat וממלא אותו שי היימן, בן 31, מתל אביב. רידיפיין מיט מפתחת פתרון ל'בשר-חדש' באמצעות מרכיבים מהצומח בלבד. היימן החל את דרכו בחברה עוד מראשיתה בשנת 2018 ולצד טכנולוגים ומהנדסים פיתחו סדרת מוצרי פרימיום המבוססת ׳בשר-חדש' טחון הכוללת: המבורגר, נקניקיה, סיגרים, קבב בסגנון טלה ובשר טחון אשר כבר היום נמצאים בשימוש במסעדות שף ומישלן בארץ ובאירופה. לאחר שעבד וצבר ניסיון כשף במסעדות יוקרה ומישלן בארץ ובעולם (רפאל, OCD, ו'מאנריסה' בעלת שלושה כוכבי מישלן מארה״ב ועוד) הצטרף לחברה על מנת לתת מענה קולינרי ומקצועי ולפתח מוצרים איכותיים דרך שפים ועבור שפים לצד הפיתוח הטכנולוגי. 

עובדים בחברת Sorbet | Sorbet

Head of People Operations

התפקיד קיים במספר חברות ומטרתו היא לדאוג לרווחת העובדים, בריאותם הנפשית ועיצוב התרבות הארגונית. בחברת הסטארט-אפ Sorbet ממלאת את התפקיד אלה זיו שלמדה טכנולוגיות למידה ועבדה בעבר בתור מאבחנת הכוונה תעסוקתית. מטרת התפקיד היא לשים את העובדים במרכז ולוודא שהחברה מוצאת מקום וזמן לפיתוח האישי והמקצועי של הצוות, לוודא שטוב להם ושהם גאים להיות חלק מהארגון. 

 head of emotional support

התפקיד קיים בחברת Circles וממלאת אותו יונית שפרוך. תפקידה לרכז בחברה את כל המטפלים והמטפלות הרגשיים בעולם המוסמכים בטיפול רגשי. היא אחראית לאיתור וגיוס המטפלים, להכשרתם ולליווי היומיומי שלהם בפיתרון בעיות, חשיבה על תכנים לפגישות קבוצתיות ותמיכה ברמה טכנית תוך עבודה עם צוות הפיתוח. התפקיד מהווה גשר בין מוצר הליבה של החברה - טיפול רגשי - ובין הטכנולוגיה המאפשרת לו להתקיים. יונית היא עובדת סוציאלית  בהכשרתה בעלת תואר שני בתחום ועבדה בתחום העבודה הסוציאלית במשך 18 שנים. 

Head of Creative & Brand

בעבר היה אפשר למצוא אנשי קריאייטיב רק במשרדי פרסום. כיום, כשהרבה משאבים שיווקיים נמצאים בדיגיטל, יש חברות שמבינות את הצורך במחלקת קריאייטיב ״אינהאוס״. פרסום בימינו הוא יותר דינמי, משתנה ומתחלף בקצב מסחרר. ישנה חשיבות עצומה למותג וסט הערכים שהוא מייצג, גם בעיני לקוחות וגם בעיני עובדי החברה. לכן חברות משקיעות המון משאבים בבניית המותג ובהפצה שלו. יש לזה נגיעה בכל אספקט בחברה החל מהאתר והחומרים השיווקיים, דרך התקשורת עם הלקוחות, הסושיאל מדיה והקמפיינים בדיגיטל ובעולם האמיתי. זה גם חולש על תחומים שלא נכללים תחת המטריה של שיווק ״מסורתי״ כמו לדוגמא גיוס עובדים. בחברת Sorbet מאמינים שזה קריטי שתהיה פונקציה כזו בתוך החברה על מנת לתת מענה כמה שיותר מהיר ויעיל לכל צורכי השיווק . בנוסף, היום כשהכל מושתת על דאטה ומגובה בנתונים יש הרבה יותר ביקוש לאנשי קריאייטיב שצמחו בתוך סטארטאפים ומביאים איתם לצד כישרון קריאייטיבי ופרסומי גם יכולות אנליטיות, ידע טכנולוגי והבנה מעמיקה של השוק ושיטות עבודה של סטארטאפים.

Program Architect

בחברת סיילספורס קיימים במחלקת ה-Consumer Success מספר תפקידי 'ארכיטקטים'. לדוגמא, תפקיד ה-Program Architect (PA) הינו תפקיד המצריך שילוב מיוחד בין ניסיון טכני ברמה של ארכיטקט תוכנה, הבנה מערכתית ועסקית לבין ניסיון בניהול וייעוץ אסטרטגי לארגונים גדולים. הPA- תומך, מייעץ ומכווין את הלקוח בסוגיות בנושא אבטחת מידע, אינטגרציה, מודל נתונים, תשתיות, Governance ועוד. הPA- הוא ה-"Trusted Advisor" של הלקוח, והוא מוביל תוכניות של טרנספורמציה דיגיטלית חוצות ארגון בלקוחות האסטרטגים ביותר של סיילספורס. הוא מרגיש נוח בעבודה ברמת ה- c-level אבל גם יודע להתנהל מול מפתחי תוכנה ומנהלי פיתוח.

Learning and Development manager

בשונה ממנהלי ההדרכה המוכרים ממחלקות משאבי האנוש כאן מדובר בתפקיד שלפחות בחברת הסטארט-אפ Sealights מטרתו להפוך את תהליכי הקליטה של עובדים חדשים לארגון לאוטומטיים. "חברות היום מגייסון הון רב לצורך צמיחה ולמעשה בתוך זמן קצר מוצאות את עצמן מכפילות את כוח האדם ולפעמים אפילו משלשות אותו בפרק זמן מאוד קצר. צריך לקלוט כמות עצומה של עובדים ואם העובדים הקיימים יעשו זאת זה עשוי לשתק את החברה מכיוון שהעובדים הוותיקים ימצאו את עצמם במעגלי קליטה אינסופיים של עובדים חדשים", מסביר יניב לוין, CPO בחברה. לכן, בחברה יצרו את תפקיד ה-LND שמי שממלא אותו בונה תוכניות של לימוד עצמי שתאפשר לחברה לקלוט את האנשים בצורה מהירה ויעילה כך שהם יהיו כשירים להתחיל בתוך זמן קצר מאוד.