אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
מטלות בית שדורשות שלושה ימים? המועמדים בהייטק מצביעים ברגליים צילום: איל מרילוס

כלכליסט-טק

מטלות בית שדורשות שלושה ימים? המועמדים בהייטק מצביעים ברגליים

"יש לי הצעה אחרת על הפרק"; כאשר שוק ההייטק רותח ומחפשי העבודה מנהלים כמה תהליכים במקביל, הציפיות שלהם מהחברות משתנות - חלק מהם מסרבים לכתוב מסמך קורות חיים ואחרים נושרים בשלב משימות הבית

03.12.2021, 12:15 | מעין מנלה

"באחת החברות להן הגשתי מועמדות לתפקיד מרקטינג נתנו לי משימת בית לכתוב תוכנית שיווקית שנתית - זה לקח לי שבוע שלם בו עבדתי על זה יום ולילה. במקום אחר נדרשתי לתכנן אסטרטגיה שיווקית מאוד מקיפה, להכין מצגת מלאה, להגיע פיסית למשרדי החברה על מנת להציג אותה, ואפילו לא טרחו לעדכן אותי לאחר מכן אם עברתי. בדיעבד התברר שבאותה חברה ביטלו בכלל את התפקיד", כך מספרת א' (השם המלא שמור במערכת) שעובדת היום במחלקת השיווק של חברת Salto על תהליכי המיון שנאלצה לעבור בזמן שחיפשה עבודה בתפקידי מרקטינג בחברות הייטק אחרות. 

קראו עוד בכלכליסט:

"היו גם משימות שהן בגדר הסביר כמו לכתוב הודעה לעיתונות או להגיע למשרד ולעשות משימה בזמן אמת אבל כשמדובר במצגות אותן הכנתי כמה וכמה פעמים - הן דורשות המון זמן, השקעה ומחקר. עשיתי את המטלות האלה כי רציתי להתקבל וידעתי שאם יהיה מישהו שיסכים לבצע אותן ואני לא - אז ייקחו אותו ולא אותי. היו מקרים שהתנגדתי, זה קרה אם ידעתי בוודאות שלא רציתי להמשיך עם אותה חברה. אבל היום אני רואה מועמדים שלא משתפים פעולה ולא מסכימים לעשות מטלות מוגזמות. יש כל כך הרבה ביקוש בשוק שאני מבינה אותם", היא אומרת. "אני מבינה את הצורך לבחון את היכולות המקצועיות של מועמד אבל צריך שהמטלה תהיה הוגנת, אפשר לבחור במטלה שלא דורשת כמה ימים ללא שינה". 

גם י' Group Manager בחברת Duda (שמו המלא שמור במערכת) מספר שכאשר חיפש עבודה נאלץ בהרבה חברות לעבור מבחנים ארוכים שלתחושתו לא נועדו רק על מנת לבחון את היכולות הטכניות שלו. "במסגרת המיונים לחברה מסויימת התבקשתי לבנות ממש מערכת שלמה, ולא רק 'טעימה' קטנה שתבחן את היכולות שלי. ההוראות לבנייתה היו מאוד לא ברורות, וכאשר הצגתי את מה שעשיתי בראיון לא קיבלתי חוות דעת באופן מסודר ולא חלקו איתי האם מה שבניתי היה הפתרון הנכון, או מהי הדרך העדיפה". 

בנוסף, במספר מקומות היו מראיינים שגרמו לו להרגיש שהוא ממש לא מעניין אותם. "מקרה שזכור לי היה מראיין ששיתף מסך כדי לשאול שאלה, וכשעניתי הוא בכלל לא הקשיב ועבר לשלוח הודעות בסלאק, תוך כדי שהוא שכח שהוא עדיין משתף מסך". בתהליך המיון שבסופו התקבל למשרתו הנוכחית החוויה לדבריו הייתה שונה. "העובדה שניתן מבחן בית ולא מבחן שעושים במשרדי החברה או מול המראיינים נתנה תחושה טובה ואיפשרה לחשוב בסביבה רגועה בבית ולא בלחץ של הראיון איך אני רוצה לענות על המבחן ומה הייתי עושה ממש כאילו זו העבודה שלי. בנוסף, העובדה שהוקצב זמן של כשעתיים למבחן שהיה נקודתי שיפרה את ההרגשה". 

קארין קאופמן מנהלת מרכז הקריירה באוניברסיטת רייכמן, צילום: גלעד קוולרצ קארין קאופמן מנהלת מרכז הקריירה באוניברסיטת רייכמן | צילום: גלעד קוולרצ'יק קארין קאופמן מנהלת מרכז הקריירה באוניברסיטת רייכמן, צילום: גלעד קוולרצ

מטלות בית בלתי נגמרות שדורשות ימי עבודה שלמים ותהליכי מיון ארוכים ומפרכים הם מנת חלקם של הרבה מהמתמודדים על משרות בהייטק מכיוון שהמחיר של גיוס האדם הלא נכון מאוד גבוה. אבל היום, כאשר השוק משווע לעובדים יותר ויותר חברות מבינות שהן חייבות לשנות את השיטה ולשפר את חוויית המועמד. 

"זה בסדר לבנות מטלת בית כאשר היא מותאמת לתפקיד וגם מותאמת לכך שאנחנו נמצאים בשוק של עובדים. אם רוצים את המועמדים הטובים צריך להתנהל בהתאם לרקע של המועמד, לתת מטלה בהיקף סביר ועם פידבק לאחר מכן", אומרת קארין קאופמן, מנהלת המרכז לקריירה, אוניברסיטת רייכמן. 

לדבריה, כשמדובר באנשים בכירים יש דרכים אחרות לבחון את היכולות המקצועיות שלהם מלבד עבודות בית וכאשר מדובר בג'וניורים,  לפעמים יש ממש ניצול מצד החברות. "מצד הצעירים שנכנסים לשוק העבודה זה מתסכל, אין להם הרבה מה להציג ולהראות, ולכן יש הגיון בלתת להם מטלות בית. עם זאת, הם לא יודעים לזהות את היקף השעות שתדרוש מהם המטלה ואין להם מספיק הבנה של תהליך חיפוש העבודה כדי לדעת שעד שלא הגיעו לראיון השני או השלישי זה לא הגיוני לדרוש מהם מטלה כזו. יש חברות שידועות בכך שהן נותנות מטלות בית על מוצרי החברה ובעצם מייצרות פייפליין של רעיונות, יש על כך ביקורות בגלאסדור – במקרים כאלה מועמדים מרגישים מנוצלים ולא יגישו לשם קורות חיים". 

הביקוש המטורף לעובדים ושפע ההצעות שמקבלים מועמדים, בעיקר אלה המנוסים, גורמים לכך שהיום מועמדים פשוט לא ישלימו תהליך אם יידרשו לעשות מטלות בית שנראות להם מופרכות או מוגזמות. אנשים עם ניסיון או בכירים, כאלה שיש להם פרופיל לינקדאין מתוחזק, גם לא יטרחו לנסח מסמך קורות חיים עבור מגייסות. 

"תהליך גיוס מועמדים בעבר הלא רחוק היה מובנה וברור, כמובן בהתאמה לחברה ולתפקיד. היום אנחנו רואים שאנשים נושרים מרצונם, מסירים מועמדות בשלב הזה, מוותרים על תרגילי הבית שכל כך חשובים עבורם ועבור הארגון ואומרים 'יש לי משהו אחר על הפרק'. אנחנו מדברים על נשירות של 50% יותר ממה שהיה לפני הקורונה במהלך הגיוס", אומרת דנה בש שלח, מנכ"לית ומייסדת משותפת של ITalent, המתמחה בניהול תהליכי גיוס בהייטק מבוססי טכנולוגיה. 

דנה בש שלח מנכלית ITalent , צילום : אלה פאוסט דנה בש שלח מנכלית ITalent | צילום : אלה פאוסט דנה בש שלח מנכלית ITalent , צילום : אלה פאוסט

לדבריה, חברות הייטק שונות פונות אליה ומתייעצות האם כדאי לוותר על שלב תרגיל הבית. המלצתה היא למבחן בית שלוקח לבצע אותו עד שלוש שעות. "תרגילי בית זה שלב חשוב בבחינת התאמת המועמד לארגון. לכן, אנחנו חושבים על דרכים אחרות בהן המועמדים יעשו את אותן משימות שחשובות לשני הצדדים, כמו למשל להזמין פיסית את המועמד למשרדי החברה כדי לייצר חיבור אישי. אחרי מפגש כזה המוטיבציה של המועמד לתפקיד עולה וסביר להניח שירצה יותר לעשות את המבחן עם המנהל המגייס אונליין" . 

מקצרים תהליכים

ואכן, יש חברות שלאור הפידבקים ממועמדים ומצב השוק הנוכחי החליטו לשנות את תהליכי הגיוס. בחברת בלו ויין למשל אמנם מתמקדים יותר בראיונות טכניים ואישיותיים ופחות במבחני בית, אבל הייתה קבוצה שעד לאחרונה נהגה לתת מטלות בית והחליטה לעבור לתרגול אינטראקטיבי תוך כדי ראיון. "הבנו שאנחנו צריכים לעשות תהליך זריז ושמשימות הבית מעכבות את התהליך. תוך כדי הראיונות אנחנו שואלים שאלות טכניות אבל כאשר זה נעשה במסגרת ראיון יש אינטראקציה עם המועמד כך שנוצר קשר. התחרות בשוק היא גבוהה, כל מועמד נמצא במגוון תהליכים ולכן צריך לבנות מערכת יחסים וקשר אישי כמה שיותר מהר ולייצר תהליכים זריזים של ימים בודדים. אנחנו כן עורכים מספר ראיונות כי חשוב לנו סיעור המוחות של כל מני אנשים ששותפים בתהליך אבל משתדלים לעשות ראיונות באותו יום אם מישהו מגיע למשרד. אנחנו שומעים ממועמדים שיש השפעה מאוד גדולה לאיך מתייחסים אליהם במהלך התהליך", אומרת שרון פלג, סמנכ"לית משאבי אנוש בבלו ווין, BlueVine. 


שרון פלג בלו ווין BlueVine,  שרון פלג בלו ווין BlueVine שרון פלג בלו ווין BlueVine,


מור רוזנשטיין, מנהלת הגיוס בחדת הקרן Bringg אומרת שבשנתיים האחרונות מתחוללים שינויים בציפייה של מועמדים מתהליך הגיוס – מעבר להתליך ראיונות ממוקד שאינו מצריך להקדיש שעות ארוכות בפתרון מטלות בית. "יש הרבה פחות היענות לקבל מטלות בית וניתן לראות יותר הסרות מועמדות בתהליכי גיוס הכוללים מטלות. את התופעה זיהינו עוד לפני יותר משנה ומייד נערכנו ברמה ארגונית והחלטנו לבצע התאמה משמעותית לתהליכי הגיוס בכדי להתאים את עצמנו לצרכים ולשינוי התפיסתי בקרב המועמדים ולציפיות בתהליך הגיוס". 

מור רוזנשטיין Bingg,  צילום: אבי גרניט מור רוזנשטיין Bingg | צילום: אבי גרניט מור רוזנשטיין Bingg,  צילום: אבי גרניט

"הגדרנו מחדש את מבנה הריאיון, ואיך נוכל לזהות יכולות טכניות, הבנה והיגיון גם דרך שאלות בריאיון עצמו ולא דרך מטלות, וכך הצלחנו לצמצם את זמן מטלות הבית בעשרות אחוזים וגם לצמצם את התהליך הגיוס עצמו ולקצר אותו בשבועות", היא אומרת. 

גם בחברת אבטחת הסייבר Cynet קיצרו תהליכים לאור אתגרי הגיוס והתחרות בשוק מ-45 עד 60 ימים ל-14 ימים היום. "אם בעבר מנהלים ביצעו את תהליך הסינון הטכני הראשוני הרי שעכשיו שאלון טכני בודק את ההתאמה הראשונית לתפקיד ולמועמדים המתאימים כבר נקבעות פגישות עם מנהלים", אומרת לנה וטמכר, מנהלת משאבי אנוש גלובלית בחברה. 

"ידוע שכיום מועמדים בכירים בעלי ניסיון לא מוכנים למשימות בית, במיוחד לא משימות שנמשכות שבוע. לאור זאת, אנחנו משלבים במהלך הראיונות משימות און-ליין שנמשכות 30 דקות בלבד בבית או במשרדים שלנו, ורק אם יש לנו ספק לגבי הביצועים נבקש לבצע משימה נוספת בבית. הגשת קורות חיים אינה סוגיה היום לאור העובדה שדפי הלינקדאין של המועמדים הם מפרטים ביותר ומספקים את כל המידע הראשוני שנדרש", היא אומרת.

כל תהליך המיון של מפתחים השתנה בשנים האחרונות, אומר אורן תמיר, סמנכ"ל בכיר למחקר ופיתוח בחברת BioCatch, "כיום הראיונות שלנו עם מועמדים פוטנציאליים מרגישים יותר כמו פגישות עם משקיעים. מטרת העל של החברה, ההון העצמי שיש לה וגם הפוטנציאל שלה לאקזיט חשובים למועמדים לא פחות מהתפקיד שיעשו, מה יהיה הטייטל שלהם וכמה יקבלו בתלוש המשכורת".

אורן תמיר ביוקאץ אורן תמיר ביוקאץ' | אסנת רום אורן תמיר ביוקאץ

לדבריו, מתוך הבנה שבאקלים של היום קריטי לנוע מהר הם לרוב לא דורשים ממועמדים מטלות בית. "חלק מהמועמדים שוקלים בו זמנים 7-8 הצעות עבודה שונות שקיבלו ומחליטים לפעמים תוך יום אחד בלבד היכן יחתמו. בגלל הזמן הקצר לרוב לא נדרוש משימות בית אלא נקדיש זמן לבחון את המועמדים בזמן הראיון הראשון שלהם במשרדים כדי לבדוק את יכולותיהם הטכניות. עם זאת, אפילו בבהלה שיש כיום לגיוס טאלנטים חשוב מאוד לא להתפשר על איכות המועמדים שאנו מגייסים לחברה. גיוס האדם הלא נכון הוא בזבוז של משאבים יקרים, לנו ולמועמדים". 

ואכן, קיצור תהליכי הגיוס עלול במקרים מסויימים לפגוע ביכולת להעריך את כישורי המועמדים ולכן, בשוק התחרותי של היום מעסיקים נאלצים למצוא את האיזון בין חוויית מועמד טובה וזריזה לבין מיון יסודי ואפקטיבי. למרות התחרות והרצון ללכת לקראת המועמדים יש חברות רבות שמאמינות שמטלות בית ומצגות הן עדיין הדרך הטובה ביותר לבחון את התאמת המועמד לעבודה שיידרש לעשות בפועל. 

מחפשים את דרך החשיבה

למשל, בחברת הייטק שביקשה ששמה לא יפורסם מועמדים נדרשים לעשות משימות תוך כדי ראיון, מבחני בית או משימת בית שלאחר מכן הם נדרשים להציגה מול מספר אנשים בחברה. "המשימות הן מאוד קרובות לעבודה על מנת שיבינו את מהות העבודה בחברה, את הנושאים והתוכן ואנחנו מחפשים לראות את קו המחשבה של האדם", אומרת מנהלת משאבי בחברה. 

משרדי חברת דודא Duda , צילום: איל מרילוס משרדי חברת דודא Duda | צילום: איל מרילוס משרדי חברת דודא Duda , צילום: איל מרילוס

למשל מנהלי מוצר נדרשים להכין בבית מצגת ולהציגה לאחר כמה ימים. החברה נתקלה במספר מקרים שבהם מועמדים סירבו לבצע את משימות הבית אבל ברוב המקרים הפידבק על המטלות הוא טוב. "אני לא כל כך מבינה לפעמים את ההתנגדות למטלות האלה כי זה נותן בסופו של דבר המון ערך לשני הצדדים. למשל מנהלי מוצר גם אם יש למועמד עשרה תהליכים זה לא שהוא עושה פרזנטציה וביזבז את הזמן על חברה אחת, כי הוא יכול להשתמש בזה בתהליכים אחרים. אנחנו לא נותנים משימה ואומרים למועמד שהוא צריך להבין הכל על המוצר שלנו, אנחנו נותנים בסיס וכיוון. יש אמנם אנשים שחוזרים אלינו ואומרים שזה גדול עליהם ואם זה גדול עליהם יכול להיות שאין להם זמן או שהם פשוט לא ברמה שאנחנו מחפשים. העובדה היא שיש מעט מאוד אנשים שמגיבים כך, לרוב אנשים אומרים שהמשימה הייתה מדהימה, שזה נותן להם ערך בהבנה של התפקיד לפני שהם מתחילים בעבודה", היא אומרת. 

מטלות בית הן לא שורש כל רע. כאשר הן בהיקף סביר, הן יכולות לתת הזדמנות למועמדים לבלוט. זה חשוב במיוחד לג'וניורים שאין להם תיק עבודות או ניסיון תעסוקתי קודם ולכן אין להם כל כך דרך להתבלט ולהוכיח את התאמתם לתפקיד. משימות כאלה יכולות גם לתת למועמדים טעימה מאופי העבודה האמיתי בתפקיד. עם זאת, לפחות כל עוד השוק שייך לעובדים, נראה ששיטות הגיוס בהייטק יצטרכו להשתנות על מנת לספק להם חוויית מועמד טובה וחיובית. 

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות