שיחות סוף שנה: למעסיקים לא כדאי לחכות שהעובדים יבקשו העלאה

בשבועות האחרונים אנחנו נחשפים יותר ויותר לתמורות המתהוות בשוק העבודה בארץ ובעולם בעקבות הקורונה – שיעורי התפטרות מרצון חסרי תקדים וקושי מתגבר בגיוס כח אדם בדרגים שונים מביאים מעסיקים במגוון התעשיות לתהות "לאן נעלמו העובדים?"

זה לא מפתיע, אם כן, שאנו עדים לעליית מדרגה משמעותית בתחרות על גיוס ושימור עובדים – זה כבר לא רק עניין של ההייטק והתחרות על כח אדם לא מיוחסת רק לקבוצה מוגדרת של עובדים בעלי ניסיון וידע ייחודי ("טאלנטים"). זו תופעה רחבה שעוד עשויה להמשך.

אחד מהנושאים הבולטים שנגזרים מאתגרי הגיוס והשימור הנוכחיים הוא נושא השכר והתגמול. התחרות על עובדים מתגלגלת באופן ישיר אל המישור הפיננסי, כך שלמעשה אפשר להכתיר אותה בתור "התחרות על השכר". זה רלבנטי לשלב הגיוס של עובדים חדשים, אך לא פחות מכך, על רקע התקופה כאמור, זה רלבנטי במיוחד גם לתהליכי השימור של עובדים קיימים.

אבי ניר | דניאלה קונטיני

רגע לפני שהשנה מסתימת, שמלווה גם במסורת ותיקה בחברות רבות של ביצוע שיחות הערכה ושכר לעובדים – איך כדאי להיערך? מה חייבים לקחת בחשבון? ומה צריך להראות אחרת השנה?

נתחיל מהשאלה הבסיסית – מדוע כדאי ליזום תהליך בחינת שכר לעובדים? 

ישנם ארגונים וחברות שסבורים שתהליכי עדכון שכר צריכים "להגיע מלמטה", כלומר לפי דרישה קונקרטית של עובדים. זו פרקטיקה שהיתרון הבולט שלה נעוץ בגישת "לא להעיר את הדב" – אם עובדים לא מבקשים, לא צריך לעורר את הנושא. אבל, חשוב לקחת בחשבון שאנחנו במצב שוק חדש שמאופיין בבעבוע ו"נזילות תעסוקתית" ומכאן שהתעלמות מהנושא עלולה לגרור אחריה מחיר ארגוני כבד של פספוס עובדים טובים. בנוסף, תהליך בחינת שכר מסודר ויזום מאפשר לחברה לראות את התמונה המלאה ובהתאם לקבל החלטות ארגוניות ועסקיות מושכלות בסוגית השכר והתגמול.

קרן מנגובי | דניאלה קונטיני

לכן, חשוב להקפיד הן על פגישות המיועדות לנושאי עדכוני שכר וכן שיחות שוטפות עם העובד על מנת לשמוע ממנו יותר על הרגשתו בארגון, כיצד הוא רואה את עתידו בו ועוד. 

שאלות שמטרידות מעסיקים רבים בעת הנוכחית הן כמה צריך לשלם כדי לשמר עובדים מסוימים? איך אפשר להתחרות במירוץ השכר מול חברות גדולות ומבוססות? מהו הגבול העליון?

חשוב לומר – תהליך בחינת שכר הוא קודם כל בחינה ולאו דווקא עדכון. הסמנטיקה חשובה מאד למעסיקים ולעובדים גם יחד. לפני הכל, מדובר בתהליך פנימי שמתבצע בארגון "מלמעלה" וההחלטה לגבי עדכון השכר (האם וכמה) עשויה בהחלט להיות תוצר של התהליך עבור קבוצות מסוימות של עובדים בארגון, אך אין זה הכרח ובוודאי שלא לכולם. כך, אין צורך לעדכן לכל העובדים או למחלקת כזו או אחרת את השכר אך החשיבות היא בעצם שיחת הבחינה על כך.

זה לא רק ענין של שכר

השיחות הללו הן קרקע מצוינת לבחון ולדון בשלל רכיבי התגמול של העובדים, הפיננסיים והלא-פיננסיים. זו הזדמנות לשים זרקור על הטבות שנוגעות לתנאים הארגוניים, סביבת העבודה, רווחה ועוד. 

ממילא, כסף לא פותר הכל – עוד לפני הקורונה ידענו שתחושת השייכות והמחוברות בארגון היא אלמנט משמעותי לעובדים והצעת הערך הכוללת של החברה היא שיקול חשוב לצורך השארות לאורך זמן. עובד שנשאר רק בזכות הכסף, עלול לעזוב ברגע שתגיע הצעה רווחית יותר. השינויים שנגזרו כתוצאה מהקורונה ובפרט פורמט העבודה ההיברידית רק הגבירו את הצורך בטיפוח ההיבט האנושי ומערכות היחסים בתוך ועם הארגון. לכן, הקפידו להראות לעובד מה הדברים הנוספים, "האקסטרות" שהוא מקבל ביחס לשוק – האם הוא עובד שעות קצרות יותר? חלק מהזמן העבודה היא מהבית? הטבות כאלה ואחרות?

משוב לחוד ושכר לחוד

ישנם ארגונים שנוהגים לאחד בין שיחות המשוב התקופתיות לבין שיחות עדכוני השכר לכדי מופע אחד. זהו מהלך שנתפס יעיל יותר לכאורה וגם הגיוני, מאחר שזה מאפשר לקשר בין הערכת הביצועים של עובדים לבין עדכון השכר שנלווה להם. יחד עם זאת, דווקא רצוי לייצר הפרדה בין השניים – כשעניין השכר נמצא על הפרק, הוא מושך אליו באופן טבעי (ואנושי) את מלוא תשומת הלב בשיחה. הידיעה שלאחר שיחת המשוב, יגיע השיח על השכר, מקשה ואף כמעט מנטרלת את היכולת להפיק ערך של ממש משיחת ההערכה. לכן, פצלו בין השיחות ורחקו אותן אחת מהשנייה כך שלא יהיו באותו יום ולא יום לאחר יום.

אילו שיקולים צריכים להלקח בחשבון?

כאשר יושבים עם העובד ומתחיל תהליך בחינת השכר, צריך לשקלל בתוכו מכלול של היבטים שמשקפים באופן עדכני את מצב העובד והחברה נכון להיום, למשל: המצב הקיים בכל היבטי התגמול (לא רק הכספי, גם הטבות וכד'), מצב השוק הנוכחי והמצב בקרב מתחרים רלבנטיים, תיעדוף פנימי בין המחלקות והפונקציות השונות, המשאבים הכלכליים של החברה ועוד.

הכותבים הם קרן מנגובי, סמנכ"לית ואבי ניר, מייסד ומנכ"ל, בחברת הייעוץ בתחומי השכר והתגמול Compvision