בחמש קם צייד: הצצה לעולמו הקשוח של ה-Talent Sourcer בעיצומו של משבר כוח אדם חמור

לא במקרה ב"ארץ נהדרת" השקיעו וכתבו מערכון שלם שעוסק בעולם ה"הייטקס" (כלשון המערכון). בתקופה האחרונה יש יותר ויותר עיסוק תקשורתי בנושא והסיבה לכך היא שכמות עצומה של חברות הייטק ישראליות מגייסות היום במיליוני דולרים, מנפיקות, רוכשות חברות, צומחות וכתוצאה מכך מגייסות עובדים. הביקוש לאנשי טכנולוגיה הוא עצום וההיצע הקיים, כידוע, רחוק מאוד מלהספיק. 

ההשלכות של מצב זה הן רבות ואחת מהן היא הצורך בקיומם של תפקידים חדשים ובמומחיות חדשה בצוותי הגיוס, שיוכלו לתמוך בגדילה הדרמטית של התעשייה. אחד התפקידים החדשים שמתפתחים בשנים האחרונות והופך ל-MUST בחברות השונות הוא תפקידו ה"טאלנט סורסר" (Talent Sourcer). בבסיסו של תפקיד זה עומד הצורך באיתור מועמדים שלא מחפשים הזדמנויות תעסוקתיות חדשות באופן אקטיבי. כלומר, מדובר בטאלנטים שהסורסר מצוות הגיוס מזהה כרלוונטיים ופונה אליהם באופן יזום, בדרכים שונות ודרך מקורות משתנים, בהתאם למשרה ולסוג המומחיות הנדרשת באותה הפוזיציה. בפועל, החברה היא זו שמציעה למועמד את המשרה במקום שהמועמד הוא זה שיפנה אל החברה ויגיש קורות חיים. 

גיוס עובדים בארה"ב. עובדי ההייטק הישראליים הם טאקו יקר | AP

טאלנט סורסר שיצליח בתפקידו הוא זה שיישאר מעודכן במגמות, ילמד כל הזמן על החברות המתחרות (לאו דווקא חברות שמתחרות על אותו מוצר וקהל, אלא חברות שמשתמשות בטכנולוגיות דומות ומושכות מועמדים דומים) ויקפיד להיות מעורה בתעשייה באופן יומיומי. לסורסרים יש לא מעט דרכים להישאר מעודכנים בשוק וללמוד על המגמות דרך מידע על חברות שנסגרות, נרכשות, מונפקות, או כל שינוי אחר שיכול להגדיל את סיכויו להצליח לעניין עובדים משם באתגר חדש בחברה שאותה הוא מייצג. 

יש כמה דרכים מקובלות וידועות להשיג מידע כזה. למשל, לקרוא את חדשות התעשייה באתרים ובעיתונים הכלכליים (מוזמנים.ות בחום לבקר בכלכליסט-טק) ואפילו משוטטות בפיד בלינקדאין. מאמר זה יתמקד בשלב מוקדם יותר, לפני שתגיע כתבת ענק בנושא וזה יהפוך לשיחת היום בלינקדאין.  

קיימים כלים רבים שכל טאלנט סורסר משתמש בהם על מנת לאתר ולפנות למועמדים הפוטנציאלים, כשכל רמז או בדל של ראייה על שינויים קטנים או גדולים בחברות שנמצאות באקו-סיסטם יכולים לסייע לו בזיהוי של אותם מועמדים עתידיים ראויים. החלק המחקרי הוא החלק המרתק ביותר וכזה שיכול לתת לנו את הערך הגדול ביותר ל-Conversion Rate של המענה החיובי של אותם מועמדים פוטנציאליים.

בשוק כל כך תחרותי, בו טאלנטים מקבלים עשרות הצעות מפתות מדי יום, סורסרים שואפים להגדיל את הסיכוי לתשובה הנחשקת "Sure, Let'sTalk" בדרכים יצירתיות ופרו אקטיביות. חלק מהדרכים הללו לקוחות מעולמות ה-Business Intelligence. 

קמפיין גיוס עובדים של אמדוקס על מגדלי עזריאלי תל אביב | צילום: אוראל כהן

שלושה טיפים לאיתור מועמדים פוטנציאליים באמצעות BI:

• Company Background Check - דגימות תקופתיות של חברות שמעניינות אותנו בעמוד ה-Insight שלהן. ניתן לקבל כך מידע המעיד על מגמות מסוימות שהחברות עוברות. לעיתים ניתן לזהות מהנתונים בעמוד זה שישנה ירידה משמעותית במספר המהנדסים בחברה X בשנתיים האחרונות - מה שיכול להצביע על "משבר" או בעיה כלשהי אחרת שהחברה עוברת. עבורנו, כאנשי גיוס, זה יכול לנבא מענה חיובי לפניות שלנו לעובדי החברה הזו באחוזים גבוהים מהרגיל.

• Trend Forecast – אמנם (עדיין) לא קיים פיצ'ר שישלח לנו פוש על עזיבה של עובד, אבל המידע כבר שם, אם נוקטים בשיטה של Reverse Engineering. בכל יום אנחנו מקבלים עדכונים לגבי חברים ללינקדאין שהתחילו עבודות חדשות - מה שמיד שולח אותנו לבדוק איזו חברה הם עזבו. במידה שאנחנו רואים דפוס חוזר בתקופה קצרה זה הופך למידע משמעותי ובעל ערך גדול. ניתן גם ללמוד על כך דרך התבוננות בקורות החיים שמתקבלים אצלנו בחברה. אם נראה מאסה של קו"ח מעובדי חברה מסויימת יש בכך סימן שראוי להתייחס אליו. צריך להיות ערים למצב כזה ולפעול בשיתוף ובאיחוד כוחות מלא בתוך צוות הגיוס על מנת שמידע כזה לא יתפספס או ייפול בין הכיסאות.

• Human Intelligence - לא מדובר בהפעלת מרגלים, כמובן, אלא בדרכים פשוטות מאוד שכל איש גיוס מאמץ כחלק מתפקידו. דוגמה לכך היא השאלה הפשוטה שנשאלת בכל ראיון עבודה: "למה אתה רוצה לעזוב את החברה הנוכחית שלך?", שיכולה לתת לנו אינפורמציה שהיא פרייסלס. נושאים כמו קיצוצים עתידיים, שינויים ארגוניים, שכבת ניהול חדשה, או אפילו שינוי לוקיישן של הסייט, יכולים לגרום לערעור של עובדים לגבי מקום העבודה שלהם ולבסוף לעזיבה. 

מידע כזה הוא הלחם והחמאה של הסורסרים, והראשון שישמע הוא הראשון שיעשה את הצעד ויפנה לאותם "עובדים מעורערים". בנוסף, סורסר שער גם לשיח בלתי פורמלי עם האקוסיסטם, הוא סורסר שיוכל להפיק תובנות ברמה גבוהה יותר ובזמן מהיר יותר מסורסרים אחרים. השיחות הבלתי פורמליות עם אנשים מהתעשייה חבויות במגוון הזדמנויות ובמפגשים עם גורמים שונים - מיט-אפים, כנסים, ועידות מקצועיות ועוד.  

מוטי גלץ. לתפוס את העובד עוד לפני שהוא עוזב את החברה הקודמת | צילום: גיא גלעד

טיפים אלה, כמובן, לא מספיקים לבדם ויש צורך להצליב מידע ממקורות שונים כמו Glassdoor או Crunchbase, ובעיקר צריך גם פניות טובות, קשרים משמעותיים ועוד. לסיכום, נאמר שתחרות היא דבר חיובי: היא מעודדת אותנו כסורסרים ליצירתיות ולשכלול שיטות איתור ופנייה למועמדים, ובנוסף היא מעודדת ארגונים ליצירתיות ולפרו אקטיביות בשימור של עובדים. כולם יכולים להרוויח מכך. 

יחד עם זאת, חשוב לשמור על אתיקה - וזה אפשרי גם בתוך שוק תחרותי שלפעמים מרגיש כמו "גן חיות". איתור חברה שנמצאת במגמה שלילית עדיין מצריך "טיפול" בהתאם לכללי האתיקה והערכים המקצועיים שלנו, כך שלא נפנה בצורה מאסיבית לאחוז גדול מהעובדים בחברה אחת. עם כל הקשיים והלחצים שכולנו מכירים ומרגישים ביום יום חשוב שנשמור על יחס הוגן, על הערכים ולא פחות חשוב, על השם הטוב של המקצוע שלנו.

מוטי גלץ הוא Talent Sourcer Specialist בסולוטו, מרכז הפיתוח בישראל של חברת ה-Tech-Care האמריקנית Asurion