כדי להילחם בהתפטרויות, חברה בפריז נתנה לעובדים לקבוע לעצמם את השכר - זה מה שקרה

גל ההתפטרויות הגדול שהוצת בעקבות הקורונה הוביל לכך שהרבה חברות מנסות לנקוט בפעולות שונות במטרה לשמר עובדים. בעוד שחלקן נקטו במדיניות של העלאות שכר או הצעת משרות גמישות, חברה קטנה אחת בפריז אימצה פתרון מקורי - היא איפשרה לעובדים שלה לקבוע בעצמם את השכר ואת שעות העבודה שלהם. החברה, הנקראת פרזנט פרפקט (Present Perfect) היא חברה העוסקת בהכשרה בתחומי התקשורת,  כמו הכשרות כיצד להעביר הרצאות או נאומים, נוסדה על ידי אלכסנדרה סרלייב ואנאבל רוברטס ומעסיקה עשרה עובדים. 

מאז פרוץ המגפה היא החלה בשדרוג דיגיטלי מקיף כך שלא הייתה יכולה להרשות לעצמה להפסיד ולו עובד אחד. "היו שמועות שחלקם מתכוונים להתפטר, ועם גל ההתפטרויות שתקף את הכלכלה,  נלחצנו ממש כי לא היינו מצליחים לפתח את התוכנה לו היו מתפטרים", סיפרה רוברטס ל-NPR. זאת בשילוב עם העובדה שאפילו בעלה החליט להתפטר הובילו אותה להחלטה. "בעלי, שבחיים לא היה מתפטר החליט להתפטר מהעבודה שלו, ואז התחילו להיות לי לקוחות שהתפטרו מהעבודות שלהם", המשיכה וסיפרה. "אז פשוט אמרנו לעובדים שהם יוכלו להרוויח כמה שירצו. הם יכולים לבחור את שעות העבודה שלהם, יכולים לבחור את המשכורת, ויכולים לבחור את התפקיד". 

לפני שחשפו את התוכנית בפני העובדים הם התייעצו עם רואת החשבון של החברה שהכריזה כי מדובר ב"רעיון הגרוע ביותר אי פעם" והמליצה בחום לא להוציא אותו לפועל. 

רוברטס וסרלייב התעלמו מהאזהרה וביקשו מכל העובדים לחשוב במשך מספר שבועות מה יהיו התנאים שיגרמו להם להיות שמחים לעבוד עבור החברה,  ולפרט מה יהיה הערך שתרוויח מכך החברה בתמורה. 

אחד העובדים לא ביקש תוספת לשכר, אלא ביקש ביטחונות לכך ששעות העבודה השבועיות והגבולות בין העבודה והחיים הפרטיים יישארו כפי שהם. עובד אחר ביקש סכום שלפי רוברטס החברה פשוט לא הייתה יכולה להרשות לעצמה, לכן נפתח מחדש מו"מ סביב חוזה העבודה שכלל העלאה בשכר, גמישות במקום העבודה ותוספת של ימי חופשה. 

עובדי חברת Present Perfect | צילום: אתר החברה

ההשפעה של המהלך על העסק הפתיעה את המייסדות. "מה שקרה זה שרף המצויינות זינק למעלה", הוסיפה רוברטס. "כל הזמן שומעים את  הטענה ששכירים לא יעבדו קשה כמו המייסדים, אז עכשיו אני מרגישה כאילו אני עובדת עם חבורת מייסדים". 

אחת הסיבות לעזיבה ההמונית של מקומות עבודה היא פשוט שחיקה שמשולבת בסירוב לקבל את שיטות העבודה שלפני המגיפה כמובנות מאליהן. עברו כמעט שנתיים מאז שהמגיפה שינתה את אופן העבודה שלנו, ובשלב זה רבים מאיתנו חשים מותשים פיזית ורגשית.

כדי להתמודד עם השחיקה חלק מהמעסיקים קיצרו את שבוע העבודה, הגדילו את מספר ימי החופש, שינו את מדיניות הפגישות ונתנו תקציבים לבניית חללי עבודה נוחים יותר בבית. אבל אלה הן הטבות 'חיצוניות' שיכולות לשפר את ההרגשה ולא נוגעות במהות. 

לעומת זאת, אסטרטגיות שמבוססות על עקרונות של אמון, אמפתיה וגמישות כבר הוכחו כיעילות מאוד בחלק מהחברות. בלינקדאין למשל, העניקו לעובדים את החופש לעבוד בצורה שהגיונית עבורם ועבור הצוות שלהם. בחברה מאפשרים לכל אדם להחליט מה המשמעות של גמישות עבורו כדי שיוכלו לשלב עבודה וחיים פרטיים באופן שמתאים להם. למרות שבארגונים רבים מציעים גם חופשות נדיבות וגם תוכניות בריאות ו-well being, לא תמיד העובדים מנצלים אותן. לכן, חלק מהגמישות שמאפשרות החברות צריך לכלול גם עידוד של העובדים להשתמש בתוכניות האלה. 

צעד נוסף למאבק בהתפטרויות שנקטו בלינקדאין הוא לתמוך במנהלים על מנת שיהיו להם הכלים והיכולות לסייע לצוותים שלהם בתקופה הזאת. בחברה אירחו מפגשים של מנהלים כדי שיוכלו להעלות את השאלות הקשות שהם מקבלים מהצוותים שלהם והם עושים משחקי תפקידים על מנת להבין כיצד להתמודד עם מצבים עימם הצוותים שלהם מתמודדים. תמיכה במנהלים במקרים של שחיקה היא קריטית מכיוון שקשה מאוד לתמוך באחרים בזמן שהמנהל עצמו שחוק. 

לפי מחקר מקיף שערכה מקינזי מגיפת הקורונה שינתה באופן בלתי הפיך את הציפיות של אנשים מהעבודה. השינויים האלה ימשכו אבל בכל הנוגע להתמודדות עם עולם העבודה החדש, 'הנחתה' מלמעלה של מדיניות חדשה - בין אם מדובר בחזרה למשרד או עבודה היברידית, גם אם הכוונה שמאחורי אותה מדיניות היא טובה - עלולה דווקא לפגוע במאמצי שימור העובדים. לכן, מומלץ לכלול את העובדים בתהליך על מנת שהם יסייעו לעצב את התוכנית והפתרונות. לפי המחקר של מקינזי מנהלים לא מקשיבים לעובדים שלהם מספיק, אחת הדרכים להילחם בעזיבת עובדים היא להתחיל קודם כל בלהקשיב להם.