5 טעויות שמעסיקים עושים בניהול סביבת עבודה היברידית

הקורונה השפיעה על כל היבטי החיים, בכל פינה בעולם. עבור שוק העבודה, השינוי החד היה המעבר הקיצוני והמיידי לעבודה מהבית, מה שהוביל לאתגרים משמעותיים בניהול עובדים, שמירה על פרודוקטיביות ויצירת אסטרטגיה ברורה לעתיד. 

אם בזמן הסגרים הראשונים העובדים חששו לעזוב את מקום העבודה, בשנה האחרונה ניתן לראות מגמה של עזיבה המונית, שקיבלה כבר את הכינוי The Great Resignation. על פי הנתונים של לשכת הסטטיסטיקה של ארה"ב, אחוז העובדים שעזבו מרצון את העבודה הגיע בספטמבר האחרון לשיא חסר תקדים – 3% מכוח העבודה, שהם 4.4 מיליון איש. על פי דו"ח של ענקית הטכנולוגיה מיקרוסופט, 41% מכוח העבודה הגלובלי ו-54% מהעובדים מדור Z שוקלים להתפטר מהעבודה הנוכחית שלהם. 

המצב דומה גם בישראל - על פי ההערכות, יש כיום יותר מ-150 אלף משרות פנויות בכל הענפים, אך שיעור האבטלה ממשיך לעלות ועומד על 7.1%, מה שמורה על כך שיותר ישראלים מוכנים לא לעבוד במקום להתפשר על עבודה שלא מתאימה להם. 

מעסיקים רבים, החל מעסקים קטנים ועד לחברות הגדולות במשק, לא יודעים איך להתמודד עם המצב החדש, ופועלים באופן שעלול לפגוע בהן באופן משמעותי - החל מירידה דרסטית בפרודוקטיביות, דרך קשיים בעבודת צוות ועד שחיקה והתפטרות המונית. חלק מהמומחים בתחום התעסוקה סבורים כי אם המעסיקים לא יפעלו באופן שמתאים לצרכים ולשפה החדשה שהעובדים מדברים בה, ארגונים שלמים עלולים לקרוס לחלוטין.

מהן הטעויות הנפוצות של מעסיקים באשר לעבודה היברידית? והאם יש פתרונות שיעזרו למעסיקים לשמור על פרודוקטיביות ועל העובדים שלהם?

1. שימור מדיניות חברה מיושנת בסיטואציה חדשה לחלוטין

עסקים רבים מנסים להתמודד עם המציאות החדשה באמצעות דפוסי המחשבה של העבר, בלי להבין שהוודאות היחידה בעולם החדש היא אי הוודאות. על רקע המעבר לעבודה היברידית לטווח הרחוק, מצב חדש שגם העובדים עדיין לא מורגלים אליו, מעסיקים רבים מנסים להגדיר מדיניות לטווחים קצרים ולקבוע תאריכי יעד שאפתניים מידי לשינוי בתרבות הארגונית, כאשר מדובר בתהליך עמוק הרבה יותר.

בשלב זה, על העסקים להבין שמדובר בשגרה חדשה המצריכה הקשבה, התנסות, למידה והתפתחות על מנת להתאים את עצמם אליה. התהליך שאנחנו נמצאים בו הוא הוא מרתון, ולא ספרינט. כדי לשנות את דפוסי המחשבה הקודמים שלהם, על העסקים 'להרגיש' את העובדים, להבין את הסיטואציה לעומקה ולרוחבה, ורק לאחר מכן להחליט כיצד הם מתאימים את עצמם לטווח הרחוק. 

הוודאות היחידה בעולם החדש היא אי הוודאות. | iStock

 2. תפיסה שגויה לגבי סוג הבעיה שנוצרה

הרבה מעסיקים סבורים שהפתרון לעבודה מהבית או עבודה היברידית נמצא בכלים טכנולוגיים בלבד, אך הבעיה היא שאנחנו חיות אנושיות, והכלים הטכנולוגיים לא פותרים לחלוטין את הבעיות. 

כאשר חושבים על כך לעומק, הכלים הטכנולוגיים מנוגדים לאופן בו אנחנו בנויים - שיחת זום היא לא תחליף לפגישה פרונטלית. כשאנחנו יושבים בבית יש לנו גירויים מסביב, התראות במחשב, קשר עין לא רציף עם הצד השני, ובאופן כללי תחושת ניתוק מסוימת. בפגישה פנים מול פנים יש אנרגיה ממוקדת מטרה, תקשורת לא מילולית וקל יותר להתרכז ולהניח בצד את הטלפון וההתראות, נוצרת מערכת יחסים שונה של חיבור. 

כלומר, השינוי שאנחנו חווים בעבודה היברידית הוא לא רק שינוי של אופן התקשורת – פרונטלית דרך מחשב, אלא ממש שינוי בטבע התקשורת והקשר ביננו. על מנת להטמיע את השינוי הזה ביום-יום, נדרשת הבנה והיערכות מחדש. 

עסקים שיישארו עם פתרונות טכנולוגיים מבלי להתייחס להיבט האנושי, יישארו עם קשרים לא איכותיים בין עובדים ומול שותפים ולקוחות, ויהיו תקועים בחוסר פרודוקטיביות, מרוחקים ומנותקים אחד מהשני.

3. אי הצלחה ביצירת תקשורת אפקטיבית בין כל חברי הצוות

לאחר תקופה ממושכת של עבודה מהבית, עוד ועוד מאיתנו מחפשים ליצור תקשורת סינכרונית (בו זמנית) בכל הזדמנות, כגון שיחת טלפון או וידיאו. עם זאת, יש יתרון רב לתקשורת האסינכרונית (הודעות, מיילים וכו'), אשר מאפשרת לעובדים לעבוד בו זמנית על דברים אחרים, לקבל מידע ולעבוד איתו בזמן אשר אפשרי ונוח לכל אחד. בדיוק לכן, העבודה ההיברידית תיצור צורך רב יותר בתקשורת אסינכרונית, והאימוץ האפקטיבי שלה יהיה קריטי. עם זאת, כאשר עובדים מדברים בכמה סוגי כלים או תוכנות בו זמנית, יכולה להיווצר תקשורת לא אפקטיבית, אשר מלאה באי הבנות ודברים שנופלים בין הכיסאות. 

הטעות של מעסיקים רבים היא חוסר ההתייחסות לגודל האתגר ולמורכבות שלו. מעסיקים רבים נוטים לרכוש פתרון אחיד לכל צרכי התקשורת, או לחלופין לבחור באינסוף כלים שונים, מבלי לתאם ביניהם כדי ליצור אחידות ויעילות. 

בשורה התחתונה, חשוב שהמעסיקים יבינו שאין פתרון אחד שמתאים לכל ארגון, צוות, עובד או סיטואציה. חלק מהמחקרים מראים שכלי פרודוקטיביות גורמים לאפקט הפוך של עומס, משום שאין לעובדים זמן ללמוד את כל הכלים, וזה מרחיק אותם מהעבודה.

בעידן של היום, יש צורך לבנות מענה מותאם אישית לצרכים ולאתגרים המגוונים, עם תיאום הדוק בין מערך הפתרונות השונים המיושמים בהתמודדות עם עבודה היברידית.

4. ניתוח עולם התעסוקה באמצעות עולם מושגים ושפה לא עדכנית

השינוי העצום בכל הנוגע לעולם התעסוקה בא לידי ביטוי אף בשפה ובהבנת עולם המושגים איתו מנתחים את המצב. כדוגמא, ההגדרות של מיקום וזמן הפכו גמישים יותר. בעבר, היינו "הולכים לעבודה", ובזמן בו נכחנו במשרד, היינו זמינים לעבודה. כעת, ההגדרות עמומות מאשר בעבר, והגבולות הפכו הרבה פחות ברורים.

בהמשך לכך, גם המדדים שעל פיהם נמדדים העובדים הפכו לפחות רלוונטיים בתקופה הנוכחית. למשל, לא כדאי למדוד את העובד לפי תוצאות בלבד, משום שהוא יכול להיות מנותק מהתרבות הארגונית או להיות 'ראש קטן'. קשה למדוד עובד גם לפי זמנים, כי עובד שעובד בכל שעה שנוחה עבורו, לא יכול להיות זמין לשיח עם חברי הצוות ולקוחות. בכל הנוגע למיקום, עובדים שאינם מגיעים כלל למשרד, עלולים ליצור למנהל אתגרים של פיקוח ותקשורת אפקטיבית. 

המטרה היא תחילה להבין את השוני שנוצר והאתגרים שהוא מספק עבור שני הצדדים, ולאחר מכן ליצור איזון בין צרכי העסק לבין הצעת גמישות והתחשבות בעובדים. 

בשורה התחתונה, כדאי להבין שכל החוקים השתנו- וצפויים להמשיך להשתנות באופן תכוף. גם מנהל ותיק ומנוסה הוא עדיין מנהל טרי ולא-מנוסה בסביבת עבודה היברידית, ולכן נדרשת התעדכנות ולמידה תכופה על מנת להיות אפקטיבי בעולם אשר משתנה וחסר כל ודאות.

העובדים מדברים בגובה העיניים, מציבים דרישות ומחזיקים באלטרנטיבות. | iStock

5. התעלמות מכך שמערכת היחסים עם העובדים השתנתה באופן מהותי

מעסיקים רבים לא מבינים שמערכת היחסים עם העובדים השתנתה בעידן הנוכחי, עוד לפני הקורונה אך באופן כפול ומכופל אחריה. בכל העולם, המוני עובדים מתפטרים משום שלא טוב להם בעבודה הנוכחית (בעקבות שחיקה, אי גמישות, איזון עבודה-בית ועוד), ולארגונים קשה מאוד לגייס עובדים. רבים מהם עוזבים מבלי למצוא עבודה חדשה, אלא מבצעים 'חשיבה מחדש' על העתיד ועל הערכים החשובים להם בחיים.

הקורונה הביאה איתה הזדמנות לעובדים רבים לשקול מחדש את סדרי העדיפויות שלהם, ולרצות למצוא זמן נוסף בבית, למשפחה או לפנאי. בנוסף לכך, היא גם יצרה הזדמנות לראות שזה אפשרי מתמיד.

אם בעבר מערך הכוחות נטה לכיוון המעסיק, היום המשקל נוטה יותר מתמיד לכיוון העובדים, אשר לא חוששים למחות, להביע דעה ואף להצביע ברגליים. אפילו עובדי החברות הגדולות בעולם, כגון גוגל ואפל, הובילו מאבקים ומחאות נגד המעסיקים, ולא התקפלו. בגוגל, למשל, אמרו לכל העובדים לחזור למשרד, והבינו לאחר מכן שזה לא ניתן לביצוע, אז אמרו למי שעובד מרחוק שיקבל פחות שכר - וקיבלו בתגובה מרד עובדים. לעתים קרובות נראה שהמעסיקים והעובדים מדברים בשפות שונות לחלוטין.

לכן, חשוב כי המעסיקים יבינו איך לנהל דיאלוג עם העובדים, בו העובדים מדברים בגובה העיניים, מציבים דרישות ומחזיקים באלטרנטיבות. 

יוצרים שפה חדשה באמצעות תוכן, כלים ותקשורת אפקטיבית

מייסדי חברת Fluenzy הישראלית לקחו על עצמם משימה חשובה - ליצור את הפלטפורמה שתעזור למעסיקים ועובדים להתכונן למציאות החדשה של עולם העבודה ההיברידית. מתוך ההבנה של חומרת הבעיה ברחבי העולם ובקרב כל סוגי המעסיקים, Fluenzy בונה את הפתרון הרחב והמקיף ביותר. 

בשל כך שבנוסף לצורך בהכשרה והתאמה לעולם ההיברידי, יש גם צורך בלמידה מתמדת ובלתי פוסקת של העולם המשתנה ללא הפסקה סביבנו, החברה תספק מענה אפקטיבי לכל צרכי הארגון והצוות – במקום אחד. מוצרי החברה יספקו תוכן מותאם אישית לכל משתמש, כולל גישה לכלים מקוונים, תכנים רלוונטיים וכן יועצים ואנשי מקצוע, ללא צורך לצאת מאותה פלטפורמה ייעודית לכל צרכי הארגון.

כל היבט הקשור לעבודה היברידית, החל מייעוץ לגבי יצירת עבודת צוות אפקטיבית וניהול פרויקטים, עד ליצירת איזון בין חיים לעבודה וכן כלים טכנולוגיים הדרושים לעובדים מרחוק - קיים במערך שהחברה תציע ללקוחותיה. כפרי של שיתוף פעולה עם חברת Humantelligence, נוצר שאלון המשתמש בטכנולוגיות בינה מלאכותית, על מנת לזהות כל חוזקה וחולשה, להבין לעומק כל משתמש ולהתאים את התכנים והשירותים המוצעים עבורו. השאלון נמצא בשימוש בחברות ענק, ביניהן קוקה קולה העולמית.

עבור Fluenzy, יכולת עבודה בסביבה היברידית היא מיומנות חדשה, שכולנו צריכים ללמוד ולהטמיע כדי לשרוד בעולם העבודה. הפתרונות מיועדים להיות מתמשכים וארוכי טווח, על מנת לתחזק, לשדרג ולשמור על היכולות הנוגעות לעבודה היברידית במשך הזמן. בשל כך שהשינויים תכופים, וכן יש צורך בהתאמה אישית של כל פתרון לאתגר הספציפי של כל משתמש וכן התאמה בין כלל סוגי הפתרונות המוצעים, מדובר בפלטפורמה שמהווה דרך חדשה לחשוב על למידה.

החברה חתמה על הסכמי שיתוף פעולה עם ענקיות טכנולוגיה כמו Cisco וספקיות תקשורת גלובליות, לטובת חשיפת המוצרים של החברה לקהל הנכון, ברגע הנכון. כך היא יוצרת קהל לקוחות רחב שצמא לפתרונות שהיא מציעה.

באמצעות הפלטפורמה של Fluenzy, כל הצדדים מרוויחים - המעסיקים שומרים על העובדים, מטפחים אותם ונותנים להם כלים רלוונטיים למציאות של ימינו, בעוד שהעובדים מקבלים תוכן וכלים מותאמים אישית כדי לשמור על עצמם רלוונטיים בשוק העבודה הנוכחי.

החברה נמצאת כעת בעיצומו של קמפיין גיוס המונים, מתוך תפיסה כי הקהל הרחב, קהילת העובדים והמעסיקים, הם אלו שמבינים את הבעיה וחווים אותה ביום-יום, כך שהם צפויים לזהות את הפוטנציאל ולהפוך למשקיעים בסיפור ההצלחה של החברה. עולם העבודה ההיברידי הוא ההווה - ו-Fluenzy היא העתיד של עולם העבודה ההיברידי. 

רוצים לקחת חלק בסיפור ההצלחה של Fluenzy? לפרטים היכנסו>>