שגית ביתן, סמנכלית גיוס והשמה במעוף | צילום: יח"צ
דור ה-Z - למה הם לא ממהרים לחזור לעבודה
בזמן של שיא במספר המשרות הפנויות במשק ושיעור אבטלה גבוה, גם אלה שכבר יוצאים לעבוד, מחליפים עבודות במהירות, ולא חוששים להישאר מחוסרי עבודה. רוב האנשים שנכללים בקטגוריה הזו הם בני דור ה-Z מה המעסיקים לא מצליחים להבין על הדור הזה, ואיך אפשר לגרום לו להישאר בחברה, או לפחות במעגל העבודה?
לאחרונה נרשם שיא חדש במספר המשרות הפנויות במשק – על פי נתוני הלמ"ס, כ-143 אלף משרות הממתינות לאיוש, וזאת במקביל לאחוז האבטלה הגבוה שעומד על 6%. גם אלו שכבר יוצאים לעבוד, מחליפים עבודות במהירות, לפעמים גם אחרי מספר ימים בודדים, ולא חוששים להישאר מחוסרי עבודה.
קראו עוד בכלכליסט:
רוב האנשים שנכללים בקטגוריה הזו – שניתן לכנות אותה "השכירים העצמאיים", הם בני דור ה-Y, ובעיקר בני דור ה-Z. אלו שחושבים על טובתם שלהם ולא מפחדים משינויים – הם למעשה מרבית המיועדים לשוק העבודה. אך אותו נתח אוכלוסייה מהווה גם את מרבית המובטלים בארץ, גם לאחר שהופסקו דמי האבטלה לצעירים. האם ניתן לשנות את המצב? מה המעסיקים לא מצליחים להבין על הדור הזה, ואיך אנחנו יכולים בכל זאת לגרום לו להישאר בחברה, או לפחות במעגל העבודה?
שניה לפני שאתם מצקצקים ומבקרים את הצעירים הישראלים – נסו להבין מיהו הדור הצעיר ואיך מגיעים אליו.
למה הם לא עובדים?
השנתיים האחרונות גרמו לשינויים רבים בענף התעסוקה. ברגע אחד עובדים רבים נשלחו הביתה, לפחות לכמה חודשים. במיוחד אלו שתפסו את המשרות הזוטרות יותר, ואת המשרות שלא מצריכות הכשרה מקצועית. המדינה החליטה להעניק דמי אבטלה במשך שנה וחצי לכל מי שלא חזר לעבוד, ולמרות שהצעד הופסק לפני מספר חודשים – מספר מחוסרי העבודה עדיין גבוה, והעובדה ש-78% מהמובטלים היום הם יהודים לא חרדים, מסגירה את העובדה שרובם הם כנראה אנשים צעירים שמחליטים לא לעבוד.
למרות הנתונים על שיעור האבטלה הגבוה בקרב צעירים, והמחשבה שאולי מדובר בדור עצלן, ניתן לפרש זאת גם בצורה אחרת - דור שדורש שינוי. הקורונה גרמה להם לחשב מסלול מחדש - אורח החיים המוכר של עבודה ברוב שעות היום, זה שהם מכירים מההורים, כבר לא משתלם מבחינתם. הם שואפים ליותר ונמנעים לקחת חלק במירוץ העכברים - להילחם על משרות בשכר זעום ובתנאים פחות טובים, שלא מקדמות אותם מבחינה אישית ומקצועית. לכן, רבים מהם מחפשים את מקומות העבודה שיאפשרו להם להתבטא ולהביא את המקום היצירתי שלהם בצורה הטובה ביותר, ולא רצים אחר עבודות לצעירים, כמו מלצרים או ברמנים. במקום הנכון הם יוכלו לקדם את הארגון כפי שהם רואים אותו, ולא במסגרות הקשוחות של הדורות הבוגרים יותר.
לאחר סגרי הקורונה ראינו עובדים רבים בגילאים שונים שעשו שינוי, לעיתים קיצוני, בתחום הקריירה. עכשיו גם בני ה-20 ואפילו בני ה-30 מוכנים לעשות שינוי – קיצוני יותר, משמעותי יותר, והם רוצים אותו עכשיו, גם אם יש בכך סיכונים. אין בהם פחד להישאר מספר חודשים "מאחור" ללא משכורת קבועה, והם מוכנים לקחת צעד אחורה, לעיתים אפילו להישען על ההורים או על בני הזוג, עד שימצאו את המעסיק ש"שווה" להם לעבוד בשבילו.
אז איך בכל זאת גורמים להם לבוא?
הדור הצעיר מאתגר אותנו - המנהלים, בעלי העסקים והחברות, והאומץ שלו לעמוד על שלו יכול להתפרש בעיני רבים כעצלנות או אפילו יהירות. הם לא חושבים שהם יותר טובים מהמבוגרים, אבל אפשר וצריך להודות – הם מוכשרים. הם לומדים מהר, בעלי ידע רב ובהרבה תחומים, ובעלי מוטיבציה גבוהה לטרוף את העולם, אם רק יתנו להם את ההזדמנות. אז איך מאפשרים להם את זה במסגרות העבודה שלעיתים יכולות להיות מקובעות?
אם פעם חברות היו פונות לפתרונות המסורתיים של העלאת השכר או מתן בונוסים – היום זה לא מספיק (הרי אמרנו שלא אכפת להם רק מהכסף). המעסיקים צריכים להיכנס לראש של העובדים הצעירים, שבעוד לא הרבה שנים יכנסו ללב שוק התעסוקה - ולתגמל אותם בדרכים שיתאימו לאופי שלהם:
הצעד הראשון הוא לאפשר להם איזון בית-עבודה משמעותי, ולא כסיסמה. צריך לאפשר הפרדה מלאה בין שתי המסגרות, כדי לתת לעובדים את היכולת לנוח, ולנהל חיים אישיים ללא הפרעה מגורמי העובדה בשעות שאינם נמצאים במשרד. שנית, לאפשר את ההיברידיות (ולא רק לעובדים הצעירים). אם אפשר לנהל את העבודה במקומות שאינם המשרד, אפשרו לעובדים לעשות זאת. לפעמים שינוי האווירה והמקום מדי יום יכולים לקדם את המחשבה, המוצר והרעיונות שאתם רוצים לקדם – ולהביא לתוצאות.
האפשרות הנוספת, ואולי הקשה מכולן, היא לאפשר ביטוי מלא באופן חופשי ויצירתי של הרעיונות שלהם. אתם תופתעו לגלות כמה היא תסייע לחברה להתקדם פלאים. לעיתים קשה לנו, "המבוגרים", לצאת ממסגרות מקובעות, בייחוד אם אנחנו עובדים הרבה זמן באותו מקום. אנחנו דווקא יכולים ללמוד מהעובדים החדשים והצעירים – שיכולים להאיר ולהעיר לנו נקודות ומחשבות שלא חשבנו עליהן קודם לכן. תנו להם את החופש והיכולת לבטא את מה שהם חושבים, והם יתמסרו למקום העבודה ויעשו את הטוב ביותר שלהם.
והדבר האחרון – פשוט שחררו. כולנו מחפשים בימים האלה עובדים בהמוניהם. כמו שאנחנו רוצים את העובדים הטובים ביותר, העובדים מחפשים את מקום העבודה הטוב ביותר, שייתן להם את המעוף המחשבתי והמקצועי, ויאפשר ביחד לבנות סביבת עבודה שונה (אולי) ממה שהורגלנו אליה. אבל לפעמים החדש והמפחיד יכול להתגלות כטוב יותר.
הכותבת היא שגית ביתן, סמנכ"לית גיוס והשמה במעוף המשאב האנושי, שמספקת שירותי גיוס והשמה, מיקור חוץ (אאוטסורסינג) למגוון פעילויות ופרויקטים עבור לקוחות עסקיים, ממשלתיים וארגונים חברתיים ומעסיקה כ-10,000 עובדים.