לגו סט להט"ב | צילום: Lego
TechTalk
שוויון מגדרי בעבודה? לישראל יש עוד הרבה מה ללמוד
כמעט 70% מההייטקיסטים הלהט"בים הצעירים אינם מעזים לצאת מהארון, ויותר מ־20% מהם סובלים מהטרדות מיניות, שמדווחות רק במקרה אחד מכל עשרה. סיון קניאל, מנכ"לית LGBTech, קוראת למדינה להכיר בגיוון בהייטק כאינטרס לאומי, שמימושו חיוני להגשמת השלב הבא בחזון הסטארט־אפ ניישן
אני יודעת, אתן תקפצו, זה לא נכון, בהייטק כולם ליברלים, יש שם מלא הומואים. לאף אחד לא אכפת, יש אוכלוסיות שסובלות הרבה יותר, זורמת לכן גלידה בדם והטסלה לא עומדת בפקקים. אתם שבעים. די.
קראו עוד בכלכליסט:
לצערי הרב, הנתונים מספרים מציאות רחוקה מהסיפור שאתן מכירות על המדינה הליברלית, הנאורה והמקבלת. בסיפור שכולנו מספרות לעצמנו, נשים וגברים עובדות כתף אל כתף בחברות בינלאומיות ומדברות שפה דומה לזו שבמדריד, בניו יורק או בהלסינקי. כולנו רוצים להאמין שאנחנו אנשים ליברלים, אבל שוק התעסוקה? הוא עדיין רחוק מזה שנות אור.
הם מ־פ־ח־ד־י־ם
מהמחקר השנתי שעורך LGBTech, הארגון לחיזוק הגיוון והנוכחות של עובדים להטב"קים בהייטק, עולה תמונה עגומה ומדאיגה. כמעט 70% מהעובדים הלהט"בים הצעירים (עד גיל 25) נשארים בארון בשנים הראשונות בקריירה שלהן. כששאלנו אותם מה הסיבה לכך, הסיבה המוצהרת, כמעט פה אחד, היא פחד — החל מחשש שהמנהלים יצחקו, שהקולגה תגיד מילה לא מתאימה, וכלה בבלימת הקידום הבא. גם ככה לא תמיד ישנה סיבה "אמיתית" לדבר על זה: מדובר הרי בעובדים צעירים יחסית וזה גיל שמערכות היחסים בו לא תמיד קבועות, ולא תמיד בוחרים, אם בכלל, להביא ילדות וילדים. אז סוגרים עוד קצת את דלתות הארון ומסתירים חלקים ממי שאנחנו. ממילא עברנו לעבוד בזום, לא?
אבל בימים אלו, שבהם כמעט כל מעסיק במשק מתחרה על עובדים, ועל אחת כמה וכמה בחברות טכנולוגיות, היינו מצפים לראות הבנה גדולה יותר למה שמושך עובדות ועובדים למקום עבודה. שוק התעסוקה השתנה, כנראה שלתמיד, ועובדות ועובדים מחפשים איזון בית־עבודה, רוצים לחוש משמעות ושייכות לארגון משמעותי וחולמים להרגיש בטוח.
גיוון הוא אינטרס לאומי
לא מעט מחקרים שנערכו בשנים האחרונות בארץ ובעולם מדברים על תועלות הגיוון למשק ולמעסיקים: צוותים מגוונים הם יצירתיים יותר, חושבים מחוץ לקופסה ופועלים באופן אפקטיבי יותר. יתר על כן, צוותים מגוונים חוסכים כסף למעסיקים, כיוון שהם פשוט יעילים יותר. חשוב להדגיש: לגייס כוח אדם מגוון יותר זה לא רק "הדבר הנכון או המוסרי לעשות" — זה הדבר הכלכלי והנכון בעבור מעסיקים שרוצים ליצור תרבות ארגונית עמידה ומוצרים שיעמדו במבחן הזמן. בהנחה שמדינת ישראל רוצה לגייס מיליון ישראלים להייטק בשנים הקרובות, כוח העבודה הזה חייב להיות מגוון אם אנחנו רוצות להצליח ולא רק לייצר את האקזיט הבא.
אחד האתגרים הגדולים בישראל הוא העובדה שכולנו היינו יחד איפשהו — בתיכון, בשירות לאומי או באוניברסיטה. למנהלות גיוס וכוח אדם קל מאוד לבחור את האדם שדומה להן, את המועמדת שהן מכירות, וכך קורה שמעסיקים מפספסים פוטנציאל עצום של מועסקים שונים מהם. להכיר ולראות את הפוטנציאל של אדם שאת לא בהכרח מדברת את הקודים שלו מצריך מאמץ נוסף. שיטת "חבר מביא חבר" קלה יותר.
לסיכום, היינו בטוחים שעם ההתפתחות בעולם העבודה אחוזי ההטרדה המינית והמגדרית יצנחו משמעותית, אבל גילינו שגם ב־2020 יותר מ־20% מהעובדות והעובדים הלהט"ב חוו הטרדה במקום העבודה. זה נתון קשה, אבל החלק הקשה שבעתיים הוא ש־90% מהם מעולם לא דיווחו על מקרים אלו. רבות מההטרדות הללו הן באזורים "רכים" כביכול — הקנטות, בדיחות, מגע כביכול מיני, ועוד התנהגויות שנעות באזורים האפורים של החיים, לא כאלו שכדאי בהכרח להפוך את הסירה בשבילם. וגם אם ירצו, מרבית העובדים והעובדות לא ידעו למי לפנות.
בשיא גל הקורונה ב־2020, קרוב ל־15% מכלל אוכלוסיית הלהט"ב לא היו מועסקים, ו־30% מהאוכלוסייה הטרנסית היתה מובטלת. מעבר להיבטים המוסריים ולעובדה שהיינו רוצות לחיות במקום ליברלי ובחברה שמעסיקה את כל גווני האוכלוסייה, אלו פשוט מספרים גבוהים מדי, ונתוני האבטלה הגבוהים האלו מעמיסים על הכיס של כולנו.
הגיע הזמן שמעסיקים וגופים רשמיים במדינה יבינו שכשאנחנו מדברות על אוכלוסיות גיוון, על האתגרים, הכאבים, המצוקות והרקע, אנחנו חייבות לא רק להביא לשוק העבודה את כלל האוכלוסיות, אלא גם להכיל אותן — לגרום להן להרגיש נוח, בטוח, בריא. כולל אוכלוסיות הלהט"ב.
סיון קניאל היא מנכ"לית עמותת LGBTech