ראיונות עבודה בזום - פיתרון ממש לא אידיאלי וקסום

בשנתיים האחרונות עברנו תהפוכות ושינויים בעולם העבודה (ובעוד כמה תחומים) שאף אחד לא דמיין. אחד השינויים המרתקים והמורגשים קורה בתחום הגיוס, שעבר גם הוא לאונליין. מועמדים מתראיינים בזום, מקבלים הביתה ערכות הצטרפות מפנקות ומכירים את הצוות החדש בשלט רחוק או כחלק ממודל היברידי. השינוי הזה מאתגר מאוד, כיוון שקשה להכיר מועמדים ומועמדות בצורה הטובה ביותר באופן הזה, ולהם קשה להתרשם מהחברה לעומק. בסופו של דבר, עם כל הכבוד לקורות חיים ולמשימות מקצועיות, תהליך הגיוס נשען על היכרות אנושית. גם בראיונות שמתקיימים פנים אל פנים לא פשוט לשני הצדדים לעמוד על טיבו של אדם או על טיבה של חברה בפרק זמן קצר יחסית, אך כשמצמצמים את החוויה המשותפת עוד יותר, הקושי גדל משמעותית.

הצוות המגייס והמראיין צריך לעבור הכשרה לניהול תהליך אונליין, כולל בחינתו ושיפורו אחת לכמה חודשים, כיוון שניהול תהליך גיוס שלם דרך המסך הוא משימה לא קלה: באותו פרק זמן אמור המועמד להתרשם מהחברה, הצוות והתרבות הארגונית, כל זאת בלי לבקר כלל במשרדי החברה. רצוי להיות מודעים לקושי ולשקף זאת גם למועמד כדי לתאר לו את "מה שהוא מפסיד". מדהים לראות את ההסתגלות המהירה יחסית של שני הצדדים לתהליך החדש ומובן לחלוטין כשהטמעתו לוקחת זמן.

גם בתהליך האונבורדינג (קליטת עובד חדש, בשפת ההייטק), החברה מתמודדת עם האתגר שביצירת הזדמנויות להיכרות פורמלית ובלתי פורמלית עבור הצוות. חשוב מאוד שעובדים ינהלו אינטראקציות עם כמה שיותר מחלקות בחברה, ילמדו מה כולם עושים, ירגישו את רוח החברה ויבנו קשרים בין-אישיים וחברתיים. אלה הם גורמים מכריעים בקליטה נכונה וטובה של עובד. לכן, גם פה צריך לראות בעובד הרבה מעבר לתפקיד המקצועי ולהשקיע מאמץ משמעותי בבניית תהליכים כאלה, גם בשלט רחוק. "פגישות קפה" וירטואליות, הפי האוור וירטואלי ושלל פעילויות ברמת הצוות וכלל החברה שבמסגרתן יכולים עובדים לנהל שיחה על החיים ולהכיר. יוזמות אלה הן קריטיות לא רק כשמדובר בגיוסים טריים, אלא גם בעובדים הוותיקים שחפצים עדיין לחוש חלק מקבוצה ומשבט.

זום. מי אתה באמת, עובד יקר? | קרדיט: Zoom

התחרות על כשרונות בשוק ותהליכי הגיוס באונליין הפכו את המעברים בין תפקידים וחברות לתכופים יותר. נראה כי עובדים שמרוחקים מהמשרד מוצאים את עצמם מרוחקים גם מתחושת השייכות, כאשר חלקם חווים "פומו" - תחושה כי הדשא של חברות ההייטק האחרות ירוק יותר - ומוצאים בהזדמנויות בחוץ מקפצה לשידרוג. האם עובדים שייראו אפיקי קידום והתפתחות בחברה שבה הם עובדים יפזלו פחות לכיוון חברות אחרות? ייתכן מאוד. לכן, חשוב לזהות את המועמדים עם פוטנציאל הקידום כבר משלבי הראיונות וההשתלבות המוקדמים ולבנות להם "תכנית קידום" מתאימה שכוללת כלים נכונים?

אין 100% הצלחה בגיוס עובדים ובעיקר בגיוס שנעשה מרחוק. לכן, חשוב לבסס הבנה בנוגע לסוג האדם שעומד מולנו, מעבר ליכולותיו הטכניות: האם סט הערכים שלו תואם את אופי החברה? מהו הערך המוסף שהוא מביא, מעבר להגדרת התפקיד, בהיבט החברתי והאישי? עד כמה יש בו סקרנות ונכונות ללמידת תחומים חדשים עוד לפני הכניסה לחברה? כמה גדול הדרייב שלו? כמה אכפת לו מהמוצר ומהחברה?.

רבים מדברים על כך שההורים שלנו היו באותו תפקיד במשך שנים רבות, לעיתים אף חיים שלמים באותו ארגון. אולי נוכל לקיים מודל דומה גם בתקופתנו, באמצעות זיהוי כשרונות וטיפוחם במגוון תחומים, תוך קידומים ומעברים פנימיים. אצלנו בחברה, לדוגמה, יש כמות בלתי מבוטלת של עובדים שהתחילו בתפקיד ראשוני וכיום הם בכירים. בין אם מדובר בעובד בתפקידי פיתוח, שהחל כמתכנת במשרת ג'וניור ללא ניסיון וכיום משמש כסמנכ"ל פיתוח בחטיבת משחקי הקז'ואל או בעובד שהחל את דרכו בתפקיד ראשוני בתחום השיווק, התקדם לתפקידים ניהוליים וכיום משמש כמנהל של עשרות עובדים. כמו כן, יש כאן לא מעט עובדים ששינו קריירה ועברו לתחום אחר: בודקת תוכנה שעובדת כיום כאנליסטית, ארט שהיום הוא מפתח, תומך טכני שעובד כיום כבודק תוכנה ועוד. ההצלחה איתם היתה דרך ההבנה שלהתקבל לארגון זו רק ההתחלה ושהקידום יכול להגיע גם מבפנים.

מעין אייזנר רוזנמן | צילום: אלעד קליג

תקופה זו לימדה אותנו, כחברה אנושית, את החשיבות בלהיות דינאמיים. חלק גדול ממה שחשבנו לפני שנתיים על נהלים ועל נורמות מתגלה כעת כלא רלוונטי. לכן, חשוב להיות קשובים לעובדים ולסביבה, ולהתאים את עצמנו לעולם החדש. ניתן לבצע זאת דרך סקרים פנימיים בנוגע למודל העבודה המועדף על העובדים, כמו גם אירועים ופעילויות שמעניינים אותם, רו ליצור קבוצות מיקוד בנושאים שונים. מעבר לכל המסיבות ואירועי הענק, העובדים מחפשים מקום שיקשיב להם ויעניק להם את ההוליסטיות הנדרשת. קידום בסולם המקצועי והישארות באותו מקום עבודה לאורך שנים זה לא "אולד פאשן". זה קונספט מוצלח שאליו כנראה יחזור העולם, לאט לאט, בעידן הפוסט-קורונה.

מעין אייזנר רוזנמן היא סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת SciPlay