אפקט ההתפטרות הגדולה: כך יכולים מנהלי משאבי האנוש להתמודד עם פער המיומנויות

תעשיות ברחבי ארצות הברית ובכל העולם מתמודדות עם מה שזכה לשם "ההתפטרות הגדולה" - תופעה שבמסגרתה מיליוני עובדים מתפטרים מעבודתם. בעוד שחלקם עושים זאת כדי לקבל קצת זמן עבור עצמם לאחר שנתיים של כאוס, מצוקה וחוסר יציבות, אחרים מעריכים מחדש את מערכת היחסים שלהם עם עולם העבודה ויוצאים לדרך חדשה ועצמאית.

כשמתחילים לבדוק את ההשלכות וההשפעות ארוכות הטווח של מהלך זה על עתיד כלכלת ישראל שמים לב לתמונת מצב יוצאת דופן הממחישה עד כמה גרמה המגפה לכוח העבודה הגלובלי להעריך מחדש את מערכת היחסים שלו עם העבודה. כבר לא מקובל עוד "לעבוד כדי לחיות". המציאות החדשה היא "לחיות כדי לעבוד". זו מגמה חיובית. "לחיות כדי לעבוד" משמעו להתרגש ולהתלהב מהעבודה, ליצור מערכת יחסים טובה יותר בין העובד לעבודתו, לזכות באיזון טוב יותר בין החיים לעבודה ולקבל משכורת שניתן לחיות ממנה, חופשות, גמישות וזמן למשפחה.

המושג "ההתפטרות הגדולה" נטבע באפריל 2021, כששיא של 4 מיליון עובדים בארה"ב התפטרו מעבודתם - המספר הגבוה ביותר מזה 20 שנה. בסוף אפריל הוצעו בשוק 9.3 מיליון משרות - גם זה שיא של 20 שנה. ובעוד ששוק העבודה חזר לסורו מאז, דבר אחד נשאר: הכוח נמצא בידיהם של העובדים. כרגע הם נותנים עדיפות ברורה לחירות ולגמישות.

לפי סקר חדש שערכו במשותף Fiverr ו-Hibob בקרב מנהלי משאבי אנוש ומנהלי השמה, 30% מהמשיבים מעידים כי עובדים שעזבו את מקום עבודתם עשו זאת בשל רצונם בגמישות. נתון זה מתעלה על הרצון בשכר גבוה יותר (27%) ועל הרצון בקידום (26%).

עובדת בעידן החדש. אני הבוס | צילום: Canva

בשל כך מתמודדים מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס עם אתגרים חסרי תקדים. עובדים במשרה מלאה עוזבים וקשה להחליפם ולמלא את הפערים. לא מדובר במשרות בדרג כניסה שיש למלא, אלא בכאלה המצריכות מועמדים בעלי שנים של ניסיון וידע. הסקר של Fiverr ו-Hibob מצא ש-46% מהנשאלים אמרו שבחברה שלהם מנהלים ובכירים פורשים יותר מאשר עובדים בדרג כניסה. 56% מאלה שחזו בעובדים פורשים בחצי השנה האחרונה אמרו שהללו נמצאים בטווח הגילאים 36-45, בעוד ש-37% אמרו שהעוזבים נמצאים בטווח הגילאים 26-35.

יש הגיון בכך שרבים מהפורשים יוצאים לדרך חדשה, בהתחשב בניסיון שצברו. לשכת מפקד האוכלוסין האמריקאית הציגה נתונים לפיהם ב-2020 הוגשו 4.3 מיליון בקשות חדשות לפתיחת עסק ושגם ב-2021 הוגשו 4.3 מיליון בקשות כאלה. מידע שגיבש הבנק הפדרלי בסיינט לואיס הראה שביולי 2021 הגיע מספר העובדים העצמאים לשיא של שמונה שנים. הטכנולוגיה ביצעה מהפכה בדרכי העבודה שלנו ומאפשרת להתחיל עסק כמעט מכל מקום. המשמעות היא שישנם בשוק יותר אנשי מקצוע פנויים מאי פעם, אבל יש בזה קאץ': הם מעוניינים לעבוד עבור עצמם.

מנהלי משאבי אנוש ומנהלי השמה צריכים להתאחד כדי להתמודד עם בעיה זו ולוודא שהם עובדים ביחד כדי לטפל בפערי הדרישות לטאלנטים עבור החברות ועובדיהן. הבעיה היא שהם לא תמיד רואים עין בעין. ראשית, כמעט חצי ממנהלי משאבי האנוש (49%) אמרו שהם לא מרגישים שינויים בפריון עבודת החברה. זאת, לעומת 65% ממנהלי ההשמה שכן חשים בירידה ביעילות הצוותים.

משרדי פייבר. אין כמו בבית | צילום: עמית גושר

ייתכן שזו הסיבה שבגינה מנהלי כוח אדם רואים באור שלילי את האפשרות לשכור לעבודה פרילנסרים כדי למלא את פערי המיומנויות במצבת כוח האדם. שניים מתוך חמישה מנהלי השמה בממוצע אומרים שהם יוצרים קשר עם פרילנסרים כדי למלא את פערי התעסוקה ולהשלים משימות, בעוד שרק שלושה מתוך עשרה מנהלי משאבי אנוש נוהגים כך.

עם זאת, נראה שמנהלי משאבי אנוש (48%) מודעים יותר לעובדה שאחד היתרונות המרכזיים של עבודה עם פרילנסרים היא גמישות - הדבר שאותו אנשים מחפשים יותר מכל. זאת, לעומת 37% ממנהלי ההשמה. Fiverr אינה רק זירת מסחר להעסקת פרילנסרים. כחברה, אנחנו עובדים באופן קבוע עם פרילנסרים ועם שותפים עצמאיים כדי שיסייעו לנו עם פרויקטים שונים ויוזמות למיניהן. כך יורד עומס מחברי הצוותים שלנו העובדים במשרה מלאה ומתאפשר לנו להתגמש למעלה ולמטה בהתאם לצרכים.

שרון שטיינר | צילום: יואב הורנונג

בסך הכל, ברור שחברות נמצאות כיום במאבק. הן נאבקות כדי לשמור על הטאלנטים שלהן מפני עזיבה והמחסור בטאלנטים במצבת כוח האדם גורם לשחיקה בקרב העובדים המעוניינים להישאר בתפקידם. מנהיגים מהצד התאגידי ומצד משאבי האנוש צריכים להתאחד כדי להתמודד עם הנושא. עליהם לקדם בברכה גמישות, אוטונומיה, עבודה מרחוק ועוד, אך מעבר לכך עליהם לקדם בברכה דרכים חדשות ואף לא קונבנציונליות להשגת טאלנטים.