מחלקת HR עם הפנים ל-2023 | At-Bay
"הדיאלוג עם העובדים עוזר להישאר בפוקוס ולא להיסחף אחרי טרנדים": מחלקת HR עם הפנים ל-2023
עם תחילת השנה, שוחחנו עם מנהלות משאבי אנוש בחברות מובילות על תוכנית העבודה שלהן ל-2023.
השנה החולפת הציבה אתגרים חדשים ומשמעותיים למחלקות ה-HR בסטארטאפים וארגונים בדרך למטרה לייצר תרבות ארגונית יציבה, אך גמישה, במציאות של חוסר ודאות ושינויים רבים. כיצד מייצרים תרבות ארגונית מאפשרת, מלמדת וגם מהנה לעובדים, בתקופה שבה נדרשת צניעות וניהול פיננסי שמרני, מה העובדים באמת רוצים והדרכים להעמקת הדיאלוג ושיתוף הידע בחברה.
ריקי הראל, Director of HR & Talent Acquisition ב-At-Bay, שפיתחה פתרון הגנת סייבר המשלב פוליסת ביטוח עם ניטור מערכות הלקוח והתרעה על חולשות מאמינה שהדרך הנכונה לגבש את תכנית העבודה היא בתקשורת פתוחה עם העובדים במהלך כל השנה;
"השנה האחרונה ב-At-Bay הייתה מאתגרת בשל השוק המשתנה וצמיחת הארגון המהירה. כ-People team היו לנו שתי מטרות עיקריות; לגייס טאלנטים ולשמר תרבות ארגונית שמשקפת את הערכים שלנו ועונה לעובדים על הציפיות. אחד היתרונות הגדולים שלנו הוא שהצוות שלנו אוהב לעבוד יחד, לכן, השקענו הרבה בחיזוק הקשרים בין חברי הצוות, לטובת שיפור ממשקי התקשורת וחיבור של עובדים ותיקים וחדשים לארגון.
״חלק מהפעילויות שאנו מקיימים אינן דורשות הפעלה חיצונית, ובמקום זה אנו מזמינים את העובדים שלנו להעביר סשן העשרה בכל מיני תחומים. זה win-win: העובדים מקבלים הזדמנות לביטוי ונראות, הפעילויות מאוד צבעוניות ומגוונות והארגון מוציא פחות כסף.
״בתקופות של אי וודאות יש חשיבות גבוהה יותר ליצירת דיאלוג ושקיפות עם העובדים. הדיאלוג עוזר להישאר בפוקוס ולא להיסחף אחרי טרנדים, אלא לייצר נורמות וריטואלים שיהפכו להיות חלק מהתרבות בחברה. אט-ביי תמשיך לצמוח ולגייס עובדים חדשים גם ב-2023, מבחינת סדר עדיפויות, ההשקעה הגדולה תהיה בעובדים הקיימים. אנחנו מתכננים השקעה גדולה יותר בשכבת המנהלים, העמקת הידע בצוותים ויצירת שת״פים בין הצוותים לטובת מוצרים חדשים וקידום יוזמות".
דניאל רותם, מנהלת משאבי האנוש של חברת בסיס הנתונים Redis בישראל, מאמינה שתכנית העבודה השנתית צריכה לשקף את מטרות הארגון ולהתבסס על נתונים שעולים מסקרים פנימיים; "כשאנחנו בונים תוכנית עבודה ב-Redis אנחנו תמיד מתבססים על נתונים. כחלק מתפיסת עבודה, אנחנו מחברים את המטרות של משאבי האנוש למטרות העסקיות של הארגון תוך הישענות על קולות מהשטח שמקורם בסקרי מחוברות ארגונית, שנשלחים בחתך כלל ארגוני בין פעם לפעמיים בשנה.
״אחד מאזורי הפוקוס שלנו בשנה החולפת היה פרסונליזציה, במטרה לשים את הא.נשים במרכז. שירגישו שרואים ושומעים אותם בתפקיד, במשימות היום-יומיות, בפידבק שיקבלו ויתחבר באופן הוליסטי לחווית העובד ב-Redis. בנוסף, התמקדנו ב-Growth, צמיחה לא רק במובן של התפתחות הקריירה, אלא ממש גדילה, מקצועית ואישית.
״את הפרסונליזציה מיישמים כתפיסת הפעלה גם בשאר הפרויקטים ומציעים מגוון רחב של קורסים, פעילויות, אירועים, סדנאות ומתנות - כאשר הכל מותאם באופן אישי לאופק ההתפתחות ולאישיות של כל אינדיבידואל בחברה. הסדנאות והאירועים מתקיימים in-house בהדרכת צוות ה-HR, כמו גם בהובלת עובדים נבחרים ולעיתים על ידי מפעילים חיצוניים.
״את כל זה נתבל בהרבה גמישות, כי לא בהכרח תוכנית שבנינו בינואר של השנה הקודמת תתאים את המציאות הנוכחית. אני מאמינה שקשר ודיאלוג מתמשך עם כלל העובדים והעובדות, להרגיש את פעימות הלב, יסייעו לנו להתאים את עצמנו אל הצרכים המשתנים".
מירב לוין-גדות, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת Novidea המובילה את המהפכה הדיגיטלית בשוק הביטוח, ופיתחה פלטפורמה מונחת נתונים (Data Driven) במחשוב ענן בזמן אמת, גיבשה את תוכנית העבודה שתיקח בחשבון את מגמת הצמיחה של החברה בכוח האדם הגלובלי. "את השנה האחרונה אנחנו מסכמים בסימן צמיחה משמעותית של מעל ל-100% בכוח האדם שלנו. אנו משקיעים הרבה מחשבה ותכנון על מנת לייצר המשך צמיחה נכונה, מדויקת ואחראית, לצד ביסוס והטמעת תהליכים שמטרתם לפתח ולשמר את העובדים והעובדות הקיימים; אנו נקיים שבוע אוריינטציה גלובלי אחת לרבעון, במטרה להעמיק וללמוד על התחומים השונים בחברה ולייצר היכרות מעמיקה עם הקולגות.
״במקביל נקיים תהליך הכשרה פרסונלי המותאם לתפקיד, לתחומי העיסוק ולרמת הניסיון של כל עובד, לצד צימוד לחבר צוות ותיק שילווה את התהליך. לשמחתנו, כתוצאה מהצמיחה נוצרו הזדמנויות רבות לפיתוח וקידום בתוך הארגון. במישור אחד אנו פועלים לייצר יותר מוביליזציה בתוך החברה ולפרמל את תהליך המעבר בין תפקידים כך שנוכל לתת מענה רחב יותר לשאיפות האישיות של העובדים.
״במישור נוסף, אנו משקיעים משאבים בפיתוח תחומי חוויית העובד ושיתוף ידע פנים ארגוני. במהלך השנה הקרובה נשיק תוכנית העשרה ופיתוח ידע אשר תכלול הנגשה של מגוון רחב של קורסים ותכנים, מקצועיים ואישיים. כמו כן, השקנו לאחרונה תוכנית מנהיגות גלובלית, אשר כוללת תכני העשרה ומתן כלים לפיתוח המנהלים בארגון מתוך ההבנה שלשכבת ההנהלה יש חשיבות עליונה ברתימת העובדים, והעובדים החדשים בפרט, למשימות והערכים של החברה".
שירלי גפני, Head of HR באותנטיקס, שפיתחה טכנולוגיה לאימות אוטומטי של זהויות באמצעות למידת מכונה ובינה מלאכותית, גיבשה את תוכנית העבודה ל-2023 ותמשיך גם השנה לשים דגש על התפתחות אישית, ניוד וקידום פנימי של העובדים. "תוכנית העבודה שלנו להעשרת ההון האנושי של החברה גובשה על בסיס ערכי החברה, אסטרטגיית הצמיחה והתרבות הארגונית שלנו, ובמקביל בהתאם לתובנות ומסקנות שעלו ממשובים של העובדים שבצענו בסקרים פנימיים ושולחנות עגולים. גם השנה נמשיך להתמקד בפיתוח הקריירה וקידום העובדים בתוכניות למידה ייחודיות. יצרנו את תוכנית Share & Shine בה עובדים מעבירים הרצאות העשרה לכלל החברה בתחומים שונים אשר מעודדים שיתוף ידע וסקרנות בנושאים מגוונים. הזדמנות מעולה להכיר מקרוב את עובדי החברה בפעילות לא שגרתית, וליצור מעגלי עבודה הדוקים יותר.
״כמו כן, השנה נמשיך במגמה של ניוד פנימי ומיקסום היכולות האנושיים בתוך הארגון; נקיים יריד משרות פתוחות לעובדי החברה, על מנת לעודד עובדים ועובדות לבחון אופציות נוספות לפיתוח הקריירה באותנטיקס. לצד העשרת העובדים הקיימים, אנו דוגלים בשימור ארגון מגוון ככל האפשר, ומקדמים גיוסים מרקעים ואוכלוסיות שונות מתוך אמונה שלכל אחד ואחת מגיע הזדמנות שווה ושגיוון מייצר ארגון בריא וחיובי בעל ערכים נוספים״.
עינת מלר ג'ואן, Head of People בפאנדבוקס ישראל. החברה פיתחה פלטפורמה מבוססת בינה מלאכותית למתן אשראי לעסקים קטנים ובינוניים בארה"ב. היא מספרת שהערכים המרכזיים שיובילו אותם השנה הם פיתוח אישי וקידום פנימי של העובדים והעובדות.
"השנה האחרונה התאפיינה בהרבה שינויים שדרשו מאיתנו גמישות מרבית ויכולת תגובה מהירה לצרכים המשתנים של החברה והעובדים. כשניגשנו לגיבוש תכנית העבודה לשנת 2023 היה לנו חשוב לייצר יציבות ואופק התפתחות מתוכנן ומסודר שתואם את הרצונות ונטיות הלב של העובדים, ומצד שני ישקף את צרכי החברה למימוש האסטרטגיה העסקית שלה.
״השנה נשים דגש על פיתוח אישי ונקדיש לכך הרבה זמן ומשאבים; הדרכות וקורסים מקצועיים לעובדים, הדרכות פיתוח מנהלים והרצאות העשרה בתחומים שונים ומגוונים. סדנאות העשרה יועברו גם על ידי העובדים עצמם, להעמקת ההיכרות ושיתוף ידע והפריה הדדית.
״אני גאה לומר שבחצי השנה האחרונה - 90% מהמשרות הניהוליות אוישו על ידי עובדים שקידמנו בתוך הארגון. הצלחנו לייצר שכבת הנהלה אורגנית, שצמחה בתוך החברה ומכירה לעומק את הדנ"א שלה, את התרבות הארגונית והצוותים השונים. יש לכך יתרונות רבים, אך מצד שני זה גם דורש מאיתנו להעניק להם את כל הכלים כדי להוביל את הצוותים שלהם וכך נעשה גם השנה".
נועה פרנקו-אוחנה, מנהלת מרכזי החדשנות של סיגייט “Lyve Labs” בישראל וסינגפור, אומרת כי בסיגייט פועלים כל הזמן לטפח ולקדם את העובדים והעובדות, במיוחד בתקופות יותר מאתגרות. לדבריה, ״חשוב לנו בסיגייט לאפשר לעובדים להמשיך ולהתפתח מבחינה מקצועית - לדוגמה, אנו מאפשרים להם לבחור באופן חופשי קורסים ב-UDEMY, כך שהם יכולים ללמוד מה שמעניין אותם במימון של החברה. כמו כן, סיגייט מאפשרת לעובדים להשתתף באופן חופשי בקורסים של LinkedIn Learning. בנוסף, חשוב לנו מאוד להוציא את העובדים לפחות לשני כנסים מקצועיים במהלך השנה - כנסים כאלו הם גם הזדמנות ללמידה והתפתחות.
דרך נוספת לקידום וחיזוק עובדים היא באמצעות טיפוח קהילות מקצועיות. כאשר הצטרפתי לסיגייט לפני כשנה וחצי התבקשתי להקים צוות של מפתחי שפת Go, ולא ידעתי מאיפה להתחיל. לפני כשנה הקמנו יחד עם Red Hat קהילה של מפתחי שפת Go, וכיום היא כבר מונה יותר מ-400 חברים. בינואר הקרוב יתקיים המפגש השמיני של הקהילה. לקהילות יש כוח רב, ושני הצדדים מרוויחים מהמהלך - גם למפתחים יש קהילה מקצועית, עמה הם יכולים להתייעץ ולשתף ידע, וגם לחברות יש מאגר של עובדים שניתן לגייס ממנו״.
רוני קאופמן, מנהלת משאבי אנוש ב-CardinalOps, סטארטאפ שפיתח מערכת המסייעת לארגונים לנצל בצורה יעילה את כלי הסייבר שברשותם, אומרת שתקציבים גדולים ופעילויות ראוותניות הם לאו דווקא הכרחיים לחיזוק הקשר של העובדים לחברה. לדבריה, ״תרבות השפע שנוצרה בהייטק - מסיבות, הופעות, מרצ׳נדייס - אינה מה שמחזיק את העובדים לאורך זמן בחברה. זה נחמד, אבל זה כמו Fast Food נטול ערכים תזונתיים, ששוכחים למחרת.
״התקופה הנוכחית מאפשרת לנו לחשוב לעומק מה באמת חשוב לעובדים. אני כל הזמן בודקת איפה יש פערים בנושא הזה בתוך החברה, ויש כמה כלים להתמודד עם זה - חלק מהכלים הם פעילויות רווחה כמו טיולים או האפי האוור, וחלקם לא דורשים תקציב בכלל. לדוגמה, לאחרונה קיימנו האקתון שבו כל עובד חבר לצוות אחר מהצוות המקורי שלו, וכך חיזקנו את הקשרים ביניהם.
״אנחנו מאוד מאמינים בפיתוח עובדים אישית ומקצועית. מעבר לקורסים ב-UDEMY, ניתן גם בתחום הזה ליצור פעילויות העשרה ללא עלות, שהם לעיתים יותר פרקטיים מהרצאה או קורס, כאשר העובדים מעבירים פעילויות העשרה לעובדים אחרים, בתחומי העניין והחוזק שלהם - הפתרונות היצירתיים האלו בתוך החברה גם יוצרים חיבור בין העובדים וגם מקדמים אותם״.
ג׳ודי אפרימי, סמנכ"לית משאבי אנוש בבינת תקשורת מחשבים, מציינת כי ״לאורך השנים בינת שמרה על יציבות בזכות האמונה בריצה לטווח ארוך". לדבריה, ״חשוב להסתכל על הפעילות בראייה מערכתית, כך שכל פעילות תומכת אחת בשנייה, וביחד נוצרת תרבות ארגונית כוללת וקוהרנטית המאפשרת להצליח ולמקסם את התקציבים הקיימים לטובת העובדים והעובדות. לראייתנו, רווחה, מעורבות בקהילה, גיוס, פיתוח מנהלים ועובדים - הכל קשור בהכל.
״בינת מעורבת במגוון פרויקטים של תרומה לקהילה במסגרתם עובדים רבים מעורבים ומתנדבים. גם המנהלים בחברה משולבים בתהליך בין היתר במסגרת תהליך Train the Trainer – במסגרתו מוכשרים המנהלים, במטרה להעצים את יכולותיהם בחניכה ושימור העובדים״.
״בנוסף, בשנת 2022 קיימנו מגוון תוכניות הכשרה כחלק מפעילות מעורבות בקהילה. מטרת התוכנית היא פיתוח מקצועי של עובדים ללא ניסיון קודם. חלק מבוגרי ההכשרות כבר נקלטו בחברה, וחלקם ייקלטו ב-2023. ההכשרות הם בתחומים טכנולוגים מבוקשים כמו בינה מלאכותית, DevOps, מיישמי פיתוח ועוד. בזכות כל זה שימרנו מצב בו יותר מ-10% מהעובדים, נמצאים איתנו למעלה מעשור״.