זכויות הלהט"ב במקום העבודה

הורות להט"בית בישראל, מתקיימת בדרך כלל בצורה של הורות ביולוגית משותפת, פונדקאות ואימוץ. לאוכלוסיית הלהט"ב בשוק התעסוקה בישראל ובפרט במקומות העבודה, אין זכויות ייחודיות המוקנות להם מעצם היותם להטב"ים או משפחה להט"בית לעתיד. יחד עם זאת, בכל הנוגע לזכויות הוריות, לא פעם נדרשות התאמות ופרשנות בהיעדר חקיקה עדכנית.

מתוך ההבנה ונקודת המוצא כי הזכות להורות הינה אחת מזכויות האדם הבסיסיות ביותר הרי שמטבע הדברים צצות ועולות שאלות רבות בנוגע לזכויות ההורים לעתיד, בין אם מדובר בשתי אימהות, שני אבות או הורים לעתיד בהורות משותפת. החוק בישראל נותן מענה במקרים מסוימים אולם במקרים רבים עלינו ליצוק פרשנות ותוכן עבור כל סוגי ההורים לעתיד והמשפחות החל משלב ההיריון (בין אם הריון "רגיל" או באמצעות פונדקאות או אימוץ) ועד לשלב חופשת הלידה וההורות הראשונית.

בדרך להיות הורים - הגנות וזכויות עובדים להט"בים במקום העבודה

כל עובד או עובדת, ללא קשר למינם או נטייתם המינית, העוברים טיפולי פוריות או הפריה חוץ גופית ((IVF, רשאים להיעדר מעבודתם לצורך הטיפול על חשבון ימי מחלה וזאת בשני תנאים: האחד, הרופא המטפל אישר בכתב כי הטיפול מחייב היעדרות; והשני, כי העובדים הודיעו מראש למעסיק על ההיעדרות.

היעדרות העובד/ת תהיה על חשבון ימי מחלה צבורים, זכאותם לתשלום תהיה בהתאם לחישוב שבחוק דמי מחלה, זאת אלא אם קיים הסדר מיטיב בהסכם ההעסקה של העובד/ת.

עובדת רשאית להיעדר בגין טיפולי פוריות עד 4 סדרות טיפוליות בשנה. עובד, לעומת זאת, רשאי להיעדר עקב טיפולי פוריות עד 12 ימים בשנה בלבד.

חשוב לדעת, כי היעדרות במשך מספר שעות במהלך יום העבודה בגין טיפולי פוריות, מזכה בתשלום שעות ההיעדרות ועד 40 שעות לשנה (במשרה מלאה).

ככלל, החוק אינו מקנה זכאות ייחודית לבני או בנות הזוג להיעדר מעבודתם לצורך ליווי במהלך הטיפול.

זכויות עובדים במהלך טיפולי פוריות

ככלל, קיים איסור לפטר או לפגוע בהיקף משרה או הכנסה של עובדים הנעדרים בשל טיפולי הפוריות. ההגנה חלה על עובד/ת שנעדרו ממקום העבודה לצורך טיפולי הפוריות או IVF בימי ההיעדרות ובמשך 150 ימים לאחר תום ההיעדרות, וזאת ללא תלות בותק העובד במקום העבודה ולכן יש להציג למעסיק אישור רפואי על הטיפול ולהודיע על ההיעדרות הצפויה.

בנוסף, קיימת הגנה גם לעובד/ת שלא נעדרו ממקום העבודה במשך תקופת הטיפולים או עד 150 ימים ממועד תחילת הטיפולים, וזאת מותק חצי שנה ומעלה. לכן, במקרה של פיטורים או פגיעה בהיקף משרה או הכנסה במהלך טיפולים ניתן להודיע למעסיק על הפיטורים בהקדם ולא יאוחר משלושה ימים לאחר מתן ההודעה על הפיטורים תוך הצגת אישור רפואי תומך.

לימור ארגוב שנהב | צילום: יורם רשף

ההגנות חלות לטיפולי פוריות עד שתי לידות באותו מקום עבודה או עד שתי לידות מאותו בן/בת הזוג. במילים אחרות: ההגנה לעובדים העוברים טיפולי פוריות מקיפה מאוד על פי החוק אולם איסור הפיטורים או הפגיעה במשרה/הכנסה אינו מוחלט (גם ביחס להיקף ההגנה וסדרות הטיפולים וגם ביחס לכמות הלידות). בנוסף, יש למעסיק אפשרות גם לפנות לקבלת היתר פיטורים או היתר לפגיעה בהיקף משרה או הכנסה מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה.

איסור פיטורים או פגיעה בתנאי עבודה של הורה מיועד (פונדקאות)

למעסיק אסור לפטר או לפגוע בהיקף המשרה ובשכר של עובד/ת המוגדרים הורה מיועד, מרגע שהודיעו על הריונה של האם הנושאת ועד לקבלת הילד למשמורת, אלא בהיתר הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה.

הורה מיועד על פי חוק הסכמים לנשיאת עוברים יכול להיות כל אלו: בני זוג, לרבות מאותו מין, המתקשרים עם אם נושאת להולדת ילד; הורה מיועד יחיד המתקשר עם אם נושאת להולדת ילד. הסכם פונדקאות כאמור צריך לעמוד בתנאים על פי נהלי הועדה לאישור הסכמים לנשיאת עוברים.

על מנת לקבל את ההגנה על ההורה המיועד לעבוד לכל הפחות שישה חודשים אצל המעסיק וכן להודיע לו על ההיריון של האם הנושאת.

כאשר הורה (או שני ההורים המאמצים, אם ישנם) הנוסע לחו"ל בכדי לאמץ ילד, באמצעות עמותה מוכרת (שיכולה לאשר זאת בכתב), זכאי להיעדר מהעבודה עד ל-45 ימים אשר יחשבו כחופשה ללא תשלום. במהלך תקופה זו, קיים איסור לפטר את העובד.

עובד שמתכנן לנסוע, צריך להודיע על כך למעסיקו לפחות שבוע לפני המועד לפי נוסח הודעה שנקבע על ידי שר הכלכלה.

זכאות לחופשת לידה במשפחות להט"ביות והורות משותפת

האם היולדת העובדת היא הזכאית לחופשת לידה. בת הזוג יכולה לקחת חופשת לידה לצורך טיפול בילד, אולם היא מותנית בהסכמת היולדת לוותר על חלק מחופשת הלידה. בכל מקרה הזכות לחלוק בחופשת הלידה חלה החל מהשבוע השביעי לאחר הלידה.

הזכאות לחופשת לידה, ובהתאם גם של תשלום דמי הלידה, היא תמיד רק של אחד מבני הזוג, לפי בחירתם. בותק של עד שנה בעבודה הזכאות היא לחופשת לידה והורות של 15 שבועות; בותק של למעלה משנה בעבודה הזכאות עומדת על חופשת לידה והוראת בת 26 שבועות.

חשוב לדעת – אם ההורה שיצא לחופשת הלידה לא ניצל את כל חופשת הלידה זכאי ההורה השני לצאת לחופשת לידה למשך יתרת הימים שלא נוצלו (ובהתאם לותק שלו במקום העבודה). יחד עם זאת, תקופת חופשת הלידה צריכה להיות לפחות 21 יום לכל אחד מהם.

בחופשת הלידה חל איסור מוחלט לפטר את העובד/ת ואף במהלך התקופה המוגנת של 60 ימים לאחר חופשת הלידה. זכאות להארכת חופשת הלידה עבור הורה בפונדקאות זהה להארכה הניתנת לאשה הזכאית לחופשת לידה, עד רבע מהתקופה שבה עבד ההורה באותו מקום עבודה ולא יותר משנה מיום הלידה. כמובן שהזכאות עומדת לאחד מההורים בלבד.

זכאות לחופשת לידה ושעת הורות אחרי אימוץ

הורה המאמץ ילד (שגילו אינו עולה על 10 שנים), זכאי לחופשת לידה והורות בת 26 שבועות, אם עבד יותר משנה אצל אותו מעסיק), או חופשת לידה והורות בת 15 שבועות אם עבד פחות משנה. ככל וישנם שני בני זוג מאמצים, תינתן החופשה רק לאחד מהם, אולם הם רשאים לחלוק את החופשה למשך יתרת הימים שלא נוצלה על ידי בן הזוג.

כמובן, שההגנה על פיטורים או פגיעה בהיקף משרה או הכנסה חלה באופן גם על הורה מאמץ במהלך חופשת הלידה ולמשך 60 ימים לאחר חופשת הלידה.

לאחר לידה, זכאית היולדת, כמו גם במקרה של הורים מאמצים או הורים לאחר הליך פונדקאות, לשעת הורות ("שעת הנקה") לאחר סיומה של חופשת הלידה על פי חוק ולמשך ארבעה חודשים. היולדת זכאית להתחלק בשעת ההורות עם בן או בת זוגה.

הזכאות מקנה את הזכות להיעדר מהעבודה למשך שעה אחת ללא פגיעה בשכר. במקרה של הורים מאמצים או לאחר הליך פונדקאות ניתנת הזכות לאחר מההורים, ואף ניתן לחלקה בין בני הזוג.

הזכאות ניתנת לעובדים המועסקים במשרה מלאה (או לעובדים המועסקים לפחות 174 שעות עבודה בחודש).

*עו"ד לימור ארגוב-שנהב הינה שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות'

d&b – לדעת להחליט