ה-AI הרג את קורות החיים. מה עכשיו?

כלי מיון מבוססי טקסט מאבדים רלוונטיות, ככל שניתן להיעזר בכלי AI כדי לענות עליהן בזמן אמת: מועמדים רבים מזינים את המודעה ל-ChatGPT ומבקשים להתאים את קורות החיים שלהם, או לכתוב להם קורות חיים, שיהפכו אותם למועמדים מובילים. מועמדים מגישים מטלות בית שנכתבו עלי-ידי ChatGPT, או עוצבו על ידי כלים מבוססי AI אחרים. גם התקשורת השוטפת מול מועמד עוברת עיבוד של כלי עריכת טקסט מבוססי בינה מלאכותית - מיילים, הודעות טקסט, מענה על שאלונים, כולם מנוסחים במקצועיות וניזונים מהידע והיכולת של AI. הופך להיות קשה יותר ויותר להבחין בין מקצוענים שמפעילים כלי AI בצורה חכמה כדי לתגבר יכולות מוכחות וניסיון רלוונטי, לבין מועמדים שנראים מבטיחים בשלב המיונים בעזרתו האדיבה של ChatGPT אבל לא יצליחו לדלבר ברגע האמת.

לדברי אפרת דגן, לשעבר מנהלת גיוס גלובלית של גוגל, וכיום מנכ"לית Workaround, שירותי ייעוץ אסטרטגי לגיוס, "גם ככה אחוז הגיוס של מועמדים שהגישו קורות חיים בלבד עומד היום בשוק הישראלי על 4%-10% מכלל הגיוסים, וככל שהאמון בכלי הזה נפגע, כך השימוש בו הופך לשולי. קורות חיים הם אחת מהדרכים של מועמד לבלוט. להביא את עצמו לידי ביטוי בתהליך גיוס תחרותי. האופטימיזציה של קורות החיים על ידי כלי AI יוצרת השטחה. ההבדלים בין המועמדים החזקים לחלשים מטשטשים ואנחנו מאבדים את היכולת לקבל סיגנל אמיתי על יכולות מועמדים ועל ההבדלים ביניהם. כך מגייסות פונות למקומות אחרים כדי למצוא מועמדים רלוונטיים ומידע אמין עליהם".

רוני אילון מנהלת גיוס בחברת דארו מאירה גם את היתרונות של שימוש בכלי AI: "המציאות שיצר ChatGPT היא מורכבת. מצד אחד קשה יותר לסנן מועמדים. קורות החיים של כולם משודרגים היום. קשה לדעת מה אמת ומה זה תוספות וקישוטים מתוצרת AI. כנ"ל לגבי מטלות שאנחנו נותנים בתהליך הגיוס. חלק גדול נכתב על ידי או בעזרת ChatGPT. מצד שני, מי שלא יודע להשתמש בכלים האלה היום כדי לשדרג כל דבר שהוא עושה ימצא את עצמו מאחור. אני רוצה וצריכה שהמועמדים שאני בוחנת יהיו אשפי AI וישתמשו בכל כלי שיכול לתת להם ולי כמעסיקה שלהם יתרון. האתגר הוא לדעת לבחון מתי יש לי בידיים מקצוען שיודע לתפעל כלים במיומנות גבוה, ומתי יש לי כותב פרומפטים טוב שלא מבין מספיק את המטלה שהתבקש לעשות או את עבודה אליה הוא מתמיין. כאן אנחנו חוזרים אל יכולות האבחון של מגייסת טובה שמבינה את דרישות התפקיד ועובדת בשיתוף פעולה מלא עם המנהל.ת המגייס.ת."

בצד האיום הברור על מלכותו של מסמך קורות החיים, השימוש בבינה מלאכותית בתהליכי גיוס מעלה דאגות נוספות, לכל אורך התהליך, כפי שבא לידי ביטוי בשיח ההולך וגובר בקהילת משאבי האנוש. קיימת דאגה לגבי הדאטא שמזין את האלגורטימים והמידע המוטה שהוא יכול לספק. דאגה נוספת היא שכלים המופעלים על ידי בינה מלאכותית עשויים שלא להיות מסוגלים להעריך במדויק תכונות כמו אינטליגנציה רגשית, יצירתיות וחשיבה ביקורתית, שחשובות לתפקידים רבים.

על פי פורבס, בינה מלאכותית תחולל מהפכה באופן שבו חברות מסננות קורות חיים ומועמדים בבסיסי הנתונים שלהן. זה יאזן את מגרש המשחקים, מה שיחייב את המועמדים והחברות לשינוי מהותי באופן שבו מגייסים ומשמרים עובדים. על מנת להתבלט, המועמדים אינם יכולים עוד להסתמך על קורות חיים מנוסחים בצורה חכמה. דגן מצטרפת ומוסיפה: "אם תשוו את החלוקה בין מקורות גיוס היום לבין שנת 2001 תגלו שהעולם השתנה מהקצה אל הקצה. איתור מועמדים ברשת הופך להיות מקור גיוס מאד משמעותי, וגיוס באמצעות קהילות ותוכניות גיוס הולך ומתפתח. כדי למצוא עבודה היום צריך להתנהל באופן שונה בתכלית. כן, קורות חיים יופיעו במערכה האחרונה, אבל אם תבנו עליהם לעשות עבורכם את העבודה הקשה, אתם יכולים להיות בטוחים שיהיה לכם הרבה יותר קשה". בנייה ותחזוקה של מערכות יחסים אותנטיות ומקצועיות הן שיעשו את העבודה ויסייעו לאנשים להתבלט ולהנחית את הראיון. וככל שהאוטומציה מתקדמת וממנפת ניתוחים רלוונטיים ביותר, מעסיקים ומועמדים יתמקדו יותר ויותר במה שחשוב ביותר, התאמה הדדית.

משלא ניתן לסמוך עוד רק המילה הכתובה של מועמדים, צריך לחזור לאינטראקציות שבוחנות את המועמדים בזמן אמת. צריך לחזור ולשאול את השאלות הקשות בזמן אמת ולצפות ביכולת שלהם לתת מענה, לפתור בעיות, לאלתר ולהתנהג כפי שהיינו מצפים מהמועמדת שאנו מבקשים לצרף אל הצוות שלנו. למהלך כזה יש מחירים שכולנו מכירים מהתקופות שבהן גיוסי עובדים נעשו באופן הזה - אובדן של זמן משמעותי של כוח אדם יקר בחברה.

אפשרות חדשה שנכנסה לעולמנו בעקבות הטכנולוגיות החדשות מתבססת על סימולציות וירטואליות שמותאמות ספציפית לחברה המגייסת ולמועמד ושמבקשת לשחזר סיטואציות אמיתיות מהעבודה אליה מתמיין המועמד. אך במקום לבקש שהמנהל המגייס או המגייסות יפנו מזמנן כדי לבחון את יכולותיו והתאמתו של כל מועמד בנפרד, ניתן לשחזר את תנאי המשרה ולביים סצנות אמיתיות מהיומיום במשרה, דרך סימולציות וירטואליות. יש כיום כבר חברות ראשונות בשוק המציעות פתרון שכזה כגון TaTiO הישראלית ו-Vervoe האוסטרלית. המועמד נדרש לשחק במעיין משחק מחשב שמדמה את סביבת העבודה בה יתבקש לעבוד, וכן סיטואציות מורכבות שמלמדות על התאמתו לתפקיד. הסימולציות בוחנות את תפקודו של המועמד בזמן אמת ובסוף כל סימולציה המגייסות מקבלות ציון שמדרג את ביצועו בסימולציה וכן את התאמתו לתפקיד המדובר, כמו גם את התאמתו לתפקידים אחרים בהתבסס על הביצועים שלו. זהו תהליך אוטומטי שחוסך זמן לצד המגייס בעוד שהוא מספק מידע חשוב על התפקיד לאלה שמעוניינים בו.

נראה שהאפשרויות העומדות בפנינו הן לקחת צעד אחורה ולחזור אל האופן בו מיינו עובדים בתקופה שקדמה לתהליכים האוטומטיים, או לקחת צעד קדימה ודווקא להעמיק את ההיטמעות של תהליכי הגיוס במרחב הדיגיטלי, אל צורות גיוס, מיון והערכת עובדים חדשות. כך או כך, שתי האפשרויות דורשות שינוי משמעותי מהמצב הקיים על מנת לא להישאר מאחור.

ים רגב הוא יועץ שיווק בכיר בעולם ההייטק