"חוקי העבודה צריכים להשתנות"

פורום Duns 100 לבכירי ענף המשפט בתחום דיני העבודה סיפק רגע נדיר שבו יו"ר ועדת העבודה והרווחה, ח"כ אפרת רייטן, פנתה אל בכירי הענף ושאלה בצורה הישירה והפשוטה ביותר מה הם האלמנטים המרכזיים בעולם דיני העבודה אשר דורשים שינוי. היא ביקשה מהם להציף בפניה את הנושאים הדורשים טיפול וזאת כדי שתוכל לטפל בהם במסגרת עבודתה בכנסת, הן כיו"ר ועדת העבודה והרווחה - בתנאי שהיא תמשיך להחזיק בתפקיד זה, והן כחברת כנסת מכהנת מטעם מפלגת העבודה.

הקריאה לעורכי הדין לא הגיעה משום מקום, היא הגיעה מתוך הבנה שעולם משפט דיני העבודה מאותגר באופן משמעותי מהשינויים המתרחשים בעולם התעסוקה, בעוד חוקי המדינה הישנים שנחקקו לפני כמה עשורים טובים, אי שם באלף הקודמת, לא מעניקים מענה מספק להתפתחויות שחווה שוק התעסוקה המקומי והעולמי. לא בכדי רוב עורכי הדין שהשתתפו בפורום העלו את טענות רבות על היכולת החלקית של בית המשפט לטפל בסוגיות שנובעות מהמודרניזציה שעולם העבודה עובר, ובאי יכולת לבצע התאמה מלאה למציאות התעסוקתית המגוונת של ימים אלה. בעקבות המפגש עם ח"כ רייטן, נענו כמה מבכירי הענף נענו לפנייתה ושיתפו בכתבה זאת את הנושאים המרכזיים הדורשים לדעתם שינוי וטיפול מיידי.

בנוסף, בהמשך לפורום עצמו, עורכי הדין הסבירו את הגישה שלהם כלפי אחת מהסוגיות הבולטות והנרחבות ביותר בעולם דיני העבודה של אחרי הקורונה: סוגיית העבודה מחוץ למשרד. ולבסוף, התייחסו גם לנושא נוסף הנמצא המחלוקת: ההטרדות מיניות וצו איסור פרסום.

לכתבה התראיינו עו"ד עופר רביד ועו"ד אסף ברנזון, ראשי מחלקת דיני עבודה ורילוקיישן (משותף) במשרד גולדפרב זליגמן, עו"ד טל קרת, שותפה מובילה במחלקת דיני עבודה במשרד יגאל ארנון תדמור לוי ושות, עו"ד יעל דולב, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד 'גרוס', ועו"ד אנה בלאו, שותפה מייסדת במשרד עו"ד בלאו אהרון מועלם ושות'.

פורום דיני עבודה | צילום: יח"צ

בהמשך לשאלת ח"כ אפרת רייטן, יו"ר ועדת העבודה והרווחה, שהופנתה במהלך הפורום לעורכי הדין שהשתתפו בדיון:

אילו אלמנטים מרכזיים בעולם דיני העבודה צריכה מערכת המשפט לשנות כדי לאפשר לה להתמודד עם אתגרי השעה בעולם דיני העבודה?

עו"ד טל קרת: "על המחוקק להתאים את חוקי העבודה המאוד מיושנים למציאות יחסי העבודה של ימינו, בארץ ובעולם. בכדי לעשות זאת, עליו בין היתר להסדיר מתכונות העסקה שונות משל עובד שכיר או קבלן עצמאי. הגיעה העת להכיר בכלכלת הפלטפורמה ובכך שיש לכבד את רצון הדור הנוכחי לעבוד והעניק שירותים במועדים הנוחים לו, באמצעים טכנולוגיים, בשליטה מירבית על זמנו הפנוי ועוד. על המחוקק להכיר במעמד ביניים שבין שכיר לעצמאי שיבטיח את אי ניצולם של עובדים כאלו ויבטיח זכויות ראויות מינימליות מחד, ומנגד החרגתם של אלו מהחלה אוטומטית של כלל חוקי העבודה על החובות והזכויות הנובעות מהן.

נושא נוסף שמחייב שינוי הוא שינויו של חוק שעות עבודה ומנוחה והקריטריונים לקבלת היתרים מכוחו לעבודה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית. על המחוקק להכיר בכך כי דור העובדים של ימינו אינו דור העובדים של פעם. רבים מהעובדים שמים בחשיבות עליונה את איזון הבית עבודה, את פיתוחם האישי ואת הגמישות בניהול זמנם. בכדי שניתן יהיה לאפשר זאת, חובה לאפשר לעובדים לעבוד ימים מקוצרים ולהשלים שעות אלו בימי עבודה אחרים מבלי ששעות השלמה אלו ייחשבו כשעות נוספות בתעריף גבוה יותר. במקביל, חייבים לכוון מסלול מחדש בכל הנוגע לעבודה בשבת, ולהכיר בהיותנו מדינת היי טק בעולם עבודה גלובאלי שמחייב גמישות לרבות עבודה במנוחה השבועית. ניתן לעשות זאת תוך הכרה בזכותם של עובדים דתיים שלא לעבוד בשבת אך לאפשר למי שאינו דתי למלא את החסר.

נושא נוסף שיש לדעתי להסדירו בצורה טובה יותר הוא הניצול לרעה של הנפקת אישורי מחלה על ידי עובדים, אף בנסיבות בהן העובד אינו חולה. אנו נתקלים במקרים כאלו לרוב מרגע שעובד מקבל לידיו זימון לשימוע לפני פיטורים ומאותו הרגע, עובד שהיה בריא לחלוטין מספק אישור מחלה אחר אישור מחלה לעיתים עד לניצול מלוא ימי המחלה העומדים לרשותו. החוק היום מאפשר למעסיק לשלוח לרופא מטעמו או ל"פקפק" בתוקפם של אישורי מחלה רק כשאלו לא אישורי מחלה מקופת חולים מוכרת, דהיינו מרופאים פרטיים. עובדה זו, יחד עם ההנחיה שלא לציין באישורי המחלה את פרטי המחלה אלא רק אזכור כי המחלה מתועדת בתיקו האישי של העובד - מותירה מעסיקים רבים בפני שוקת שבורה אל מול מחלת ה"שימועיתיס" כפי שמכונה על ידי עורכי הדין העוסקים בתחום. יש לאפשר למעסיקים לתקוף את תוקפם של אישורי מחלה - אף אם הונפקו מקופות חולים במקרים של חשד לאישורי מחלה שהוצאו למטרות זרות, ויש להטיל סנקציה על עובדים שניצלו לרעה אישורי מחלה אלו ולאפשר למעסיקים לקיים את השימוע ואף לפטר במקרים של חשד למחלה לא אותנטית שכזאת".

עו"ד עופר רביד, "אין ספק שמערכת המשפט כולה, צריכה לתת מענה לשוני המהותי שהעולם בכלל ועולם דיני העבודה בפרט, חווים. שימוש בכלים ישנים התואמים את הכלכלה הישנה, אינו מתאים ורלבנטי לעולם העבודה החדש, הכולל גמישות, היברידיות, נוודים דיגיטליים, עבודת פלטפורמה וכד'. יש להתאים את מערכת המשפט כולה – החל מהחקיקה, דרך עבודת המשרדים וגורמי האכיפה, וכלה בשינוי תפיסת העולם השיפוטית לעולם החדש. חקיקת המגן ובעיקר חוק שעות עבודה ומנוחה, אינם תואמים את עולם העבודה החדש, המשקף גם שינוי העדפות של הדורות הצעירים, המחפשים גיוון, עניין וזמן חופשי. ההנחה של פערי כוחות בין העובדים למעסיקים כבר אינה ברורה מאליה ודי להתבונן במצבם של ענפים רבים במשק המשוועים לידיים עובדות, ולרצון של צעירות וצעירים להעדיף "קשר לא מחייב" על פני כניסה להתחייבויות. לכן, כדאי לשקול, מעבר לתיקון חוק שעות עבודה ומנוחה, הגדלת משקל הסכמת הצדדים להסדרים חדשים. ניתן לעשות זאת, בין היתר, גם באמצעות הגדרת מבחני הכנסה. לדוגמה אם עובד משתכר סכום חודשי או שעתי מעל לרף מסוים, יינתן תוקף להסדר החוזי בינו לבין המעסיק גם אם הוא חורג מחוקי המגן (הסדרים מעין אלה הוכרו במנגנון האישור של סעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים)".

עו"ד אסף ברנזון, "כדי לתת גמישות נוספת והתאמה לצרכי העבודה במקומות עבודה ו/או בענפי עבודה יש לתקן את החקיקה כך שבמסגרת הסכמים קיבוציים ניתן יהיה לסטות מהוראות חוק, כיוון שלגבי הסכמים קיבוציים החשש מפערי כוחות בין העובד הבודד למעסיק נמוכים. עידוד קיומם של יחסים קיבוציים והסכמים קיבוציים מביאים להפחתה בפערים חברתיים".

עו"ד יעל דולב: "לטעמי, האלמנט המרכזי הוא עצם ההבנה שעולם העבודה השתנה. מעולם מיושן של מעסיק חזק ועובד חלש, אנחנו עוברים לעולם של עובדים חזקים. מעולם מיושן של עובדים שעובדים עשרות שנים במקום עבודה אחד אנחנו עוברים לעולם של עובדים שעוברים עבודות. סגנון העובדים השתנה – עובדים שהביטחון התעסוקתי במקום העבודה פחות חשוב להם מהמימוש העצמי. תוספת של נשים לשוק העבודה וגברים שמחפשים מקום עבודה שיאפשר להם לממש את המשפחתיות וההורות.

ולכן, חוקי העבודה צריכים להשתנות, הפטרנליזם שטבוע בחוקים צריך להשתנות כך שניתן יהיה לאפשר ולכבד הסכמות שבין המעסיק לבין העובד".

עו"ד אנה בלאו: "כדי להבין את מלוא האתגרים הקיימים היום בעולם דיני העבודה, יש להכיר את השחקנים והכוחות הנוספים הפועלים מטעם רשויות האכיפה של המדינה. הבולט בהם הינו גוף שנקרא זרוע העבודה של משרד הכלכלה אשר קיבל סמכויות נרחבות בעקבות החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה. גוף זה יצר מנגנון חלופי - עוקף בתי דין - לבירור תלונות של עובדים והרחבת הבדיקות על יתר העובדים בעסק וככלי הרתעתי הוא מטיל על מעסיקים קנסות בסכומים גבוהים וחסרי קורלציה להיקף וסכומי ההפרות, וזאת במטרה לייצר הרתעה משמעותית, גם מפני הפרות שנחשבות בעיני מעסיקים רבים כלא משמעותיות, הנעשות בתום לב ולחלקן הם כלל אינם מודעים.

מדובר במדיניות מוצהרת של המדינה להגברת האכיפה של חוקי העבודה. במסגרת זרוע העבודה מתבצעות ביקורות יזומות ואנחנו עדים לפעולות אכיפה נרחבות וקיום ביקורות בפריסה ארצית תוך תגבור כוח האדם, במטרה להגיע לכלל המעסיקים הפועלים במשק, ללא אבחנה בין ארגונים גדולים לבין מעסיקים שמוגדרים כבינוניים וקטנים. לא רחוק היום בו מעטים המקרים שיגיעו לדיון בבית הדין לעבודה ורוב תלונות העובדים יפתרו במסגרת ההליך היעיל והמהיר בפני מפקח מטעם זרוע העבודה.

מאחר ומדובר בתחום חדש יחסית, קיים חוסר ניסיון מצד מעסיקים ואנשי מקצוע להתמודד עם הביקורת. מדי שנה מוטלים קנסות בהיקף של מאות מיליוני שקלים על אלפי מעסיקים ומנכ"לים, אשר לגביהם החוק קובע אחריות אישית לקיום מלא של זכויות העובד, ללא אפשרות ביטוח או שיפוי מפני אחריות אישית ופלילית. בכך מתקיים מנגנון הרתעה יעיל מחד, ומאידך, המנגנון מעשיר את קופת המדינה. בהדרגה יותר מעסיקים מבינים את החשיבות של רגולציה עצמית ואימוץ תוכנית אכיפה פנימית ועריכות בדיקות תקופתיות, למניעת הפרות חוקי העבודה.

בראיה לטווח הארוך, כדי שלא נמצא עצמינו "שופכים את התינוק עם המים" ופוגעים במשק כולו ובעובדים עצמם, הגיע העת לערוך רביזיה מלאה ומפוקחת של חוקי העבודה בישראל, ולנקותם מאותו כשל מובנה המנציח יריבות מיותרת בתוך מקומות העבודה, פוגע בעובדים עצמם ובהתפתחותם, בעודו משמר תפיסה עצמית של ניצול והסרת אחריות תוך פגיעה במעסיקים במשק, בצמיחה הכלכלית ובהתפתחות הטכנולוגית. חבל שדווקא מדינת ישראל הידועה כאומת הסטרטאפ תהיה זו שתישאר מאחור.

עד אז, ניתן למגר את ניצול החוקים לרעה ולייצר הרתעה מפני הגשת תביעות מנופחות שנועדו לסחוט כספים ממעסיקים על בסיס טענות סרק. ניתן לבצע זאת על ידי חיוב במנגנון גישור טרם הגשת תביעה, בדומה לרפורמה שנכנסה לפני מספר שנים במערכת בתי המשפט למשפחה, ועל ידי חיוב בהוצאות משפט ריאליות במקרים בהם המעסיק זוכה בתביעה או שהסכום שנפסק לזכותו של העובד, הינו נמוך משמעותית מסכום התביעה המקורי שנופח ללא הצדקה שבדין".

עבודה מחוץ למשרד – מעבידים רבים מאפשרים לעובדים שלהם לעבוד מהבית באופן מלא או חלק מהזמן, ואפילו ממדינות אחרות – כיצד מייצרים במציאות שכזאת איזון שמחד מגן על העובדים וזכויותיהם, ומאידך, מייצר הוגנות כלפי המעסיקים ומגן עליהם מפני עובדים שמנצלים לרעה את המודל החדש שמעניק חופש פעולה רב.

עו"ד יעל דולב, "עבודה מהבית אמורה להיות עבודה שמתאימה ונכונה לשני הצדדים. לכן המונחים של שמירה על זכויות העובדים כמו גם אי הוגנות כלפי מעסיקים אינה מתאימה לסוג התעסוקה הזה. המונחים של יום עבודה או שעות עבודה צריכים להשתנות. יש לדבר על משימות או תפוקות כמדד לביצוע עבודה ואז לעובד ינתן החופש לעבוד בבית כפי שמתאים לו והמעסיק לא ירגיש מנוצל. כמובן, שבמקרים המתאימים אין מניעה שמעסיק יחייב את העובד להיות זמין לעבודה בימים מסוימים או בשעות מסוימות".

עו"ד אסף ברנזון, "מדובר למעשה במקרה פרטי של השאלה הראשונה וכן יש להוסיף עוד שני נושאים לטיפול: הראשון - במערכת היחסים של מדינת ישראל עם מדינות אחרות, יש להקל על האפשרות לקבל היתרי עבודה לעובדים ישראלים או זרים לעבוד עבור המעסיק הישראלי ולפי החקיקה הישראלית, פרט לכך שהמקום שממנו העובד מבצע את העבודה יוכל לשהות בחו"ל. השני - להסדיר בחקיקה את האפשרות של המעסיק לפקח על עבודת העובד מרחוק תוך הבאה בחשבון כי עשויה להיות פגיעה מסוימת בפרטיות. באופן כללי, לעידוד העבודה מרחוק יש השלכות חברתיות ותרבותיות נלוות רבות, כולל על חיי משפחה, עומס תחבורתי, פיתוח תשתיות תקשורת מתקדמת והגשמה עצמית טובה יותר של עובדים במקומות עבודה".

עו"ד טל קרת: "העבודה מהבית מייצרת אתגרים לא מעטים אשר העיקרי שבהם הוא הגבול המטושטש שבין שעות העבודה לשעות המנוחה ויכולת הפיקוח של המעסיק על שעות עבודתו של העובד. כפי שציינתי, שינוי הוראות חוק שעות העבודה והמנוחה הוא המפתח לאיזון הזכויות של המעסיקים והעובדים מהבית. הוא יאפשר את הגמישות הנדרשת של העובד לביצוע שעות עבודתו השבועיות בימים ארוכים, בשעות שאינן בהכרח שעות העבודה המקובלות במשרד וכו'. מנגד, המעסיק לא יידרש לשלם תמורה גבוהה יותר בשל גמישות נדרשת זו. יש להסדיר את ההכרה בדיווחי שעות ופיקוח באמצעים טכנולוגיים אשר מצד אחד יאפשרו פיקוח ראוי ומצד שני לא יפגעו בפרטיות העובד מעבר לנדרש ולמותר.

חלק מההסדרים הנדרשים בכדי לאפשר עבודה מהבית אינם בהכרח עניינו של המחוקק אלא יותר ענין להסכמות בין עובד למעסיקו או הנחיות ותנאים של המעסיק כתנאי לעבודה מהבית. מעסיק רשאי לדרוש עמידתו של העובד לרשות העבודה בשעות העבודה הנהוגות במשרד, לדרוש קוד לבוש ראוי גם מהבית בהשתתפות בישיבות זום, לדרוש הגעה לפגישות ולמשרד על פי דרישתו, אף אם המדובר ביום עבודה שברגיל הוא יום העבודה מהבית ועוד.

לצערנו, עבודה מרחוק במדינה זרה טומנת בחובה קשיים נוספים שלמרביתם אין עדיין פתרון, ועל כן היא טומנת בחובה סיכון עבור המעסיק. דיני העבודה בישראל ובמדינות רבות בעולם הם טריטוריאליים. כלומר, אם עובד ישראלי יבקש לבצע עבודתו במשך שנה מפריז, עלולים לחול עליו דיני העבודה הצרפתיים, ומעסיק ישראלי שנענה לבקשת עובדו לעבוד מפריז עלול למצוא את עצמו חב בחובות מכוח המשפט הצרפתי. כך גם לעניין המיסוי שעלול לחול על העובד. מדובר בבעיה גלובאלית שמדינות רבות מתקשות עימה, אך עדיין אין בנמצא פתרון אשר יגן על המעסיק המקומי. על כן, אלא אם הדבר יוסדר באמצעות אמנות או הסדרים אחרים גלובאליים, ההמלצה היא שלא לאפשר עבודה מרחוק מחוץ לישראל".

עו"ד אנה בלאו: "אני מאמינה שהמשפט צריך לשרת את החיים והעסקים ולא להיפך, וזה אפשרי.

אחד התפקידים של עוה"ד הוא לדעת לאמוד את הסיכונים וההשלכות ולייצר פתרונות בכלים המשפטיים הקיימים על מנת לצמצמם. המציאות הדינמית אל מול הצורך של המעסיק להמשך בפעילות תקינה והגשמת המטרות העסקיות של הארגון - ובכלל זה טובת העובדים – בתוך חוסר הבהירות של החקיקה ולדעת להעריכו במושגים של עלות מול תועלת כחלק מניהול הסיכונים של הארגון.

מאחר והעובדים מוגנים בשורה ארוכה של חוקים ורשויות המדינה, בהם זרוע העבודה במשרד הכלכלה המאפשרת בירור מהיר של תלונה נגד מעסיק, למעשה, העובד יכול היום להגיש תלונה במילוי טופס מקוון מכל מקום בעולם ואף באופן אנונימי ומבלי לעזוב את מקום העבודה, וזאת בנוסף לאפשרות הקיימת של הגשת תביעה לבית הדין לעבודה. משכך במצב הקיים אנחנו נדרשים פחות לשאלת ההגנה על העובדים.

מצד שני, דווקא המעסיקים, שחייבים להתמודד עם המציאות המשתנה ולא פעם להמציא את עצמם מחדש כדי לצלוח אתגרים ולהישאר תחרותיים ורלוונטיים, הן בעולם העסקי המשתנה והן מבחינת אפשרויות ההעסקה, תנאי עבודה, התגמול והתפתחות שהם מציעים לעובדים - עליהם להוביל את השינויים ולא רק להגיב עליהם. עליהם לפעול ליצירת פתרונות ומנגנוני בקרה ופיקוח משולבים בכלים משפטיים הקיימים וכלים ניהוליים וטכנולוגיים כדי למנוע תלונות ותביעות מיותרת. כיום גם קיימים פתרונות המונעים ניצול לרעה של החוק וזאת על ידי שילוב בין כלים ניהוליים בגיבוי הסכמים ונהלים כתובים בהתאמה, ולהשלמת החוסרים בחוקים הישנים שאינם נותנים מענה. הניסיון מלמד כי התנהלות נכונה בליווי משפטי מקצועי מצמצמת משמעותית את החשיפה ומצד שני מעניקה לעסק ולמנהלים את הכלים לניהול והובלה של כוח האדם בהתאם לצרכי הפעילות העסקית ושמירה על הוגנות וזכויות העובדים".

הטרדות מיניות וצו איסור פרסום – האם יש צורך בשינוי המדיניות הנוכחית?

עו"ד אסף ברנזון, "לאור פסק הדין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי בנושא זה יש מקום שהחוק הקיים יתוקן כך שברירת המחדל במקרים שבהם בית הדין ישקול לפרסם פסק דין או חלקים ממנו תהיה באופן הבא: אין לפרסם פסק דין שאינו פסק דין חלוט, אין להתיר פרסום של שמות כל הצדדים וכן אין להתיר את פרסום שמה של האחראית למניעת הטרדה מינית ו/או של הגורם אצל המעסיק שקיבל החלטה בעקבות המלצה של האחראית הנ"ל. גם אין לפרסם פרטי הסדר פשרה שכלל התניית סודיות מוסכמת. העיקרון המנחה צריך להיות איזון כך שתימנע פגיעה בצדדים הספציפיים ובגורמים המקצועיים שטיפלו בנושא תוך כך שהעניין יובא לידיעת הציבור. כמו כן, במסגרת זו עצם הפרסום לא יהפוך ל - "עונש" וכן יש בהסדר המוצע עידוד להגיע להסדרי פשרה, העושים צדק קונקרטי בין הצדדים".

עו"ד אנה בלאו: "אין ספק שמדובר בנושא החם איתו מתמודד עולם דיני העבודה כיום, אך מה שמעניין, אין אנו רואים ריבוי תביעות המוגשות לבתי הדין ונראה שרוב המקרים מסתיימים בהסדרי פשרה מבלי שמוגשות תביעות לבתי הדין. בעניין זה אומר בזהירות ואף אסייג להתרשמות האישית שלי בלבד: על בסיס המקרים המגיעים למשרדנו ומסתיימים בהסכמי פשרה, לצערי, אך מצער לראות את הקלות, הבלתי נסבלת, בה מועלות טענות להטרדה מינית, במסגרת מכתבי דרישה לתשלום פיצויים, תוך ניצול החשש הלגיטימי של כל מי שמופנית כלפיו טענות ודרישה כזו – לטעמי, גם תופעה זו חשוב למגר מן היסוד.

אני כמובן לא מדברת על תלונות מוצדקות. לשמחתנו תופעת ההטרדות המיניות כבר לא קיימת באותו היקף שהיה בעבר בזמן שהחוק חוקק ומדובר כיום במקרי קצה. לצערי לא פעם מדובר במתן פרשנויות סובייקטיביות מרחיקות לכת ומגמתיות להתבטאויות שכלל לא נושאות אופי מיני הנאמרות על רקע טשטוש בגבולות באינטראקציות החברתיות, או במקרים מורכבים יותר, של קשרים רומנטיים במקומות העבודה – אשר ברגע של משבר בקשר, הופכים לכלי ניגוח ומנוף לחץ, תוך ניצול החוק לרעה.

מדובר כאמור בנושא מורכב ורגיש. על המעסיקים לנהוג במשנה זהירות תוך הקפדה על קיום החובות המוטלות במסגרת החוק כדי למגר את התופעה בארגון, ולצמצם את החשיפה לאחריות משפטית. מאחר ואין כללים אחידים וביצוע התפקיד דורש ידע ומיומנויות ייחודיות, מומלץ למנות ממונה חיצוני ועצמאי שאינו נמנה על עובדי המעסיק, כאשר הוא לדעתי הפתרון היעיל והמשתלם. בכוחו של הממונה החיצוני לשמש כגורם מקצועי מגשר לבחינת תוקף הטענות הן מבחינה עובדתית והן מבחינה משפטית ולהוביל את הצדדים לפתרון המצב תוך שמירה על כבודם וזכויותיהם של כלל המעורבים (בכך להגשים את מטרת החוק) ולשמור על האינטרסים של הארגון".

עו"ד יעל דולב: "לדעתי המדיניות הנוכחית סבירה".

עו"ד טל קרת: "בתביעות שעניינן הטרדות מיניות, פועלים בתי הדין לעבודה על פי הוראות חוק בתי המשפט שקובע שלבית הדין מסורה הזכות לקבוע דיון בדלתיים סגורות במקרים שכאלו. ניתן לדעתי לשנות את נקודת המוצא שמרגע הגשת התביעה יינתן צו איסור פרסום, ולא רק לאחר הגשת בקשה מצד מי מהצדדים, וזאת כדי לא לאפשר פרסום פרטים בתיק בזמן שחלף בין מועד הגשת התביעה לבין מועד החלטת בית הדין על איסור הפרסום. האיזון אשר בית הדין הארצי מצא עוד בשנת 1997 הוא לאסור את הפרסום כל עוד התיק מתנהל אך לאפשר את פרסום פסק הדין לאחר שזה ניתן - לעיתים תוך השחרת פרטים מסוימים. רצוי להסדיר איזון זה ככלל החל אף בחקיקה. יש לזכור כי על מעסיק חובה לשמור את סביבת העבודה במקום עסקו נקייה ובטוחה. חלק מחובה זו היא לא להעסיק עובדים בעלי פוטנציאל להטרדה מינית בהסתמך על עברם. ללא פרסום פסק דין, ולכל הפחות את שם המטריד, לא יהיו בידי מעסיק כלים לסנן את המועמדים לעבודה וסביבת העבודה עלולה להיות פחות בטוחה.

כמובן שיש לזכור שבעידן ה "me too" לעיתים מתפרסמים שמות הצדדים ופרטי המקרה ברשתות החברתיות עוד טרם הגשת התביעה, פרסום שהוא בעל חשיבות להעלאת המודעות וביטחונם העצמי של המוטרדות/מוטרדים אך הוא עלול להיות מאד מסוכן היות והוא מהווה גזר דין ציבורי ללא הליך ראוי. על המחוקק להתייחס בזהירות הראויה גם למקרים אלו".

d&b – לדעת להחליט