"צריך לשמר ערבים וחרדים ולאפשר להם להתקדם להנהלה"

"איך אנחנו משיגים גיוון הלכה למעשה?" שאלה עורכת הדין טליה גרסטלר, שותפה במחלקת תאגידים וניירות ערך במשרד עורכי הדין מיתר בפאנל הגיוון בהייטק של כלכליסט, בנק לאומי ומיתר בשיתוף Power in diversity. בפאנל השתתפו קובי סמבורסקי, שותף מייסד בקרן גלילות קפיטל, סיון שמרי דהן, שותפה מייסדת בקרן קומרה קפיטל וצחי הלל, שותף-מנהל בקרן פיטנגו. גרסטלר פנתה אל סמבורסקי ושאלה: "האם למשקיעים יש תפקיד בקידום הגיוון בחברות?"

"התשובה הקצרה היא כן" ענה סמבורסקי. "אנחנו מנסים לרתום את הכוח של משקיעים לקחת אזור מסוים ולדחוף קדימה. אבל אנחנו מודעים למגבלות הכוח. צריך למצוא את הדרכים לעשות זאת בצורה עדינה. זה מתחיל ממודעות, לשים את זה על סדר היום, לא רק חברות הפורטפוליו שלנו, אלא של כלל החברות בתעשייה. פרסמנו מדד בפעם השנייה, שבו הראנו שהמצב בתעשייה לא טוב - והסברנו למה הוא צריך להיות יותר טוב. אני בדרך כלל משקיע ארלי סטייג' (שלבים מוקדמים); אני צריך לשמוע מיזמים צעירים שיש צורך בגיוון ושיפור".

סיוון שמרי דהן, איך אתם דואגים לקדם אצלכם את הגיוון?

"אני רוצה ראשית להגיד שהאג'נדה הזו הייתה רלוונטית מאוד אצלנו כבר לפני שש שנים, אבל היא מקבלת משנה חשיבות לאור מה שקורה במדינה שלנו", סבורה שמרי דהן. "הדמוקרטיה עומדת להתרסק לנו מול הפנים, מהממשלה הנוכחית יוצאים קולות חשוכים וזה אומר שאנחנו חייבים להתמקד ולהתגייס בצורה אפילו יותר חזקה לגיוס נשים לסטארט-אפים, גם במחקר ופיתוח, גם במוצר, גם בהנהלה. אנחנו רואים את עצמנו כקטר ההייטק מבחינה כלכלית וטכנולוגית. אנחנו צריכים לקבל על עצמנו גם תפקיד יותר משמעותי מבחינה חברתית. לקבל אתיופים, חרדים, בעלי מוגבלויות. לאחרונה אנחנו נשאלים ברמת הקרן והאקו-סיסטם איך אנחנו מתמודדים עם הבעיה הדמוגרפית, שהחרדים יהיו אחוז הרבה יותר משמעותי בחברה שלנו. אנחנו רואים זאת כהזדמנות לשלב חרדים, שכיום אחוזם בסטארטאפים זעום. כנ"ל האוכלוסייה הערבית. אם ניקח את נושא הגיוון ללבנו ונעלה אותו לראש סדר העדיפויות שלנו, נוכל ליצור כור היתוך מדהים עבור כל החברה הישראלית. צריך להעלות את זה לראש סדר העדיפויות של חברי המנהלים, של המנכ"לים והבכירים".

צחי הלל, בפיטנגו, אתם מנהלים השקעות ארלי סטייג' (Early Stage) ולייט סטייג' (Late Stage). יש שיגידו שזה מאוחר מדי בשלבים מאוחרים, התפקידים כבר מאוישים; ולעומת זאת בשלבים מוקדמים יש דברים יותר בוערים לטפל בהם. מאיפה אתה צופה שיגיע השינוי?

"בסוף, זה אוסף של מעשים קטנים. ברגע שאלן פלד הקים את יוזמת Power In Diversity ישראל, רצינו להיות חלק מזה. יש לנו בקרן משרה מלאה שעוסקת רק בזה ועובדת עם החברות שלנו. כמו שיזם בא אלינו מטיף שיהיה Category Leader, אז הוא גם צריך לשאוף להוביל בגיוון. צריך לבנות אוסף כלים קטנים, בשביל לשלב חרדים וערבים, לא צריך רק להציג אותם לחברות השמה, אלא ללמוד איך להעסיק אותם, להעלות את זה לסדר היום בהנהלה, לראות שאין הבדלי שכר. ככל שהחברה גדלה, זה צריך להיות חלק מאבני היסוד שלה".

קובי סמבורסקי, כמי שמושקע בתחום הסייבר, רוב היזמים בתחום הם גברים יוצאי 8200 וחטיבות טכנולוגיות אחרות. בשיטת חבר מביא חבר. איך אתה רואה את זה משתנה?

"יש לי בנות ב-8200, אז אני עושה את חלקי במאבק. כשיזם צעיר בא, נוח לו להביא את החבר'ה שהיו איתו ביחידה. זה באמת מקבע איזשהו דפוס בעייתי, הומוגני מדי. יש לנו הרבה שיחות עם חבר'ה מ-8200 איך לגוון את החברות בפורטפוליו שלנו. כיום יש לנו רק יזמת אחת מ-8200 וזה נובע ממאגר של נשים שצומח מלמטה והוא מוגבל. המצב של חרדים וערבים עוד יותר גרוע. זה דורש המון עבודה על פרטים קטנים. ערכנו כמה כנסים בניסיון לקדם את שילוב נשים בסייבר. יש הרבה נשים שצמחו ביחידות הנכונות והן נעלמו לאורך הדרך ופחות חשבו שהן צריכות להיות בקדמת הבמה. יש הרבה מאוד פרטים קטנים שצריך לעשות כדי לקדם את הנושא הזה אבל חשוב לטמון את הזרעים מהשלבים הראשונים של החברה. אם לא תהיה אישה כחלק מעשרת העובדים הראשונים, יהיה קשה לשנות את זה אחר כך".

סיוון, אילו כלים את מעודדת כדי להילחם בהומוגניות?

ישנו ה-Women Founder Forum שהקמתי עם שותפות. הכרנו יזמת מדהימה, שיצאה בראש המחנה, עינת גז (מנכ"לית פפאיה גלובל, שעלתה לאחרונה לכותרות בהתנגדותה למהפכה המשפטית). אני מאוד מעריכה אותה; חושבת שהיא בחורה מדהימה. אפשר להסכים או להתנגד למה שהיא עשתה, אבל ככה עושים שינוי. בהובלה, ביציאה מאזור הנוחות, בנקיטת עמדה. זה מה שאנחנו צריכים לעשות עם הסטארט-אפים שלנו. לפני שבוע, הייתי באירוע של קמא-טק (חברה לשילוב חרדים בהייטק). זה היה מחזה מעורר השראה. 700 תלמידות, בוגרות מכללה, שקדו על מבחן במקצועות הריאליים, שמתוכן התקבלו 300 לבוט קאמפ. הן הולכות לאחר מכן לאינטל ולתעשייה האווירית. צריך להביא אותן גם לסטארט-אפים. זה באמת בידינו. יש עוד אלפי משרות פתוחות בהייטק, במקצועות "הגבריים" יותר: מחקר ופיתוח, הנדסה, מוצר וכו'. יש לנו הזדמנות לשלב את האוכלוסיות האלה בהייטק, לתוך מקצועות הליבה. זה בידינו".

צחי, איפה אתה רואה את הקושי העיקרי?

"לא די ברצון ובחיפוש אוכלוסיות מגוונות, אלא יש צורך ביצירת אווירה מגוונת. זה דורש אוסף של שינויים קטנים. לגבי ישיבה, מזון, דרכי הגעה. איך אני אוסף כמה אנשים מהאוכלוסיות האלה? איך מראיינים אנשים מרקע שונה? אולי הדרך שלהם לדבר על עצמם היא אחרת. אלה כל מיני שינויים שעלינו להטמיע כמה שיותר מוקדם כדי שכל מי שמציע משרה פתוחה, ישאל את עצמו, 'איך אני מכניס ערבי או חרדי או מישהו אחרי מאוכלוסיות מוחלשות'. צריך לשמר אותם ולתת להם להתקדם ולראות אותם בהנהלה. אנחנו עוד רחוקים משם. זה סיזיפי, זה לא יהיה קסם; זה עניין של נכונות".