שי צפוני, יועץ פילוסופי ויועץ אישי למנהלים בכירים
דעה
כיצד נדע אם מועמד לעבודה הוא בעל חוסן פנימי הנדרש לעמידה בראש ארגון?
בניגוד למיקוד שליטה חיצוני המעיד על נטייה לרצות, למיקוד פנימי יש השפעה גדולה על יכולות המועמד למשרה בכירה, על יכולת עבודת הצוות שלו, על חשיבה יצירתית, על יכולת להתמודד עם פתרון בעיות מורכבות, לקבל החלטות ולקחת אחריות להצלחות ולכישלונות
איך נדע בראיון עבודה האם למועמד יש את החוסן הפנימי והאישי הנדרש כדי לעמוד בראש ארגון ?
שתי שאלות פשוטות יכולות לעזור לנו לקבל קריאת כוון.
גורמים רבים יכולים להשפיע על התוצאה של ראיון העבודה, ולכן המראיין חייב לגלות רגישות למועמד, לקחת בחשבון את ההתרגשות של המתראיין ולחפש באופן אקטיבי את מגוון המעלות והיכולות הגלויות והחבויות שיש בו. לא תמיד קל להסיק בראיון קצר מסקנות לגבי חוסנו האישי והפנימי של המועמד או של המועמדת לתפקיד ניהולי. אך ברור שזהו אלמנט מרכזי שנרצה לברר.
מפליא לגלות שגם בקרב מנהלים בכירים שמגיעים למעמד של ראיון עבודה כמרואיינים, הם יביאו לעיתים לראיון את "שיגעון הקטנות" שלהם. כאשר המראיין ישאל את המועמד לתפקיד ניהולי בכיר, "האם אתה מנהל טוב? המרואיין תמיד ישיב בחיוב, ותשובתו תנוסח לפי אחת הווריאציות הבאות:
"אני חושב שכן".
"קשה לי להעיד על עצמי, אבל כן".
"אחרי הרבה שנים של ניהול אני יכול להגיד שכן".
"כן".
יש כמובן וריאציות נוספות, ואפשר ללמוד משהו על המועמד מהניואנסים השונים שבתשובה. אך מה שברור הוא ש-100% מהנשאלים לא יענו לשאלה זאת את התשובה "לא". הם יענו בחיוב וסביר להניח שהם מאמינים במה שהם אומרים. הם אינם משקרים. הם מתכוונים לכך שהם אכן מנהלים טובים.
לאחר שהמועמד או המועמדת השיבו ווריאציה חיובית כלשהי של "כן", "כן, אני מנהלת טובה", "אני מנהל טוב", וכדי להתעמק בשאלת החוסן הפנימי, השאלה הבאה תהיה, "איך אתה יודע שאתה מנהל טוב?".
בשלב זה, 95% מהמועמדים יענו, בנוסח כזה או אחר, תשובה שמעידה על כך שהידיעה שלהם נובעת מפידבקים שהם מקבלים מהסובבים אותם. התשובות ייראו בערך כך:
"אני מקבל פידבקים מעובדים שכפופים לי".
"אני שומעת לא פעם ממנהליי".
"אני שומע מחמאות גם מעובדיי וגם מהמנהלים שלי".
"אני קיבלתי תעודה של מנהל מצטיין".
תשובות מסוג זה מעידות על מי שניזון מפידבקים חיצוניים, ולאו דווקא ממקום פנימי, והדבר דורש בירור נוסף מול המועמד לגבי חוסנו הפנימי והתאמתו לגודל תפקיד. חשוב יהיה להתייחס לתשובותיו, ולנסות להעמיק בשאלה האם אדם זה מתאפיין ב"מיקוד שליטה חיצוני", כלומר, האם הוא נאחז ומוצא את כוחו בעיקר במה שאחרים חושבים על עשייתו.
לשאלה אם אדם ניחן ב"מיקוד שליטה פנימי" חזק או שמא אצלו "מיקוד השליטה החיצוני" הוא השולט, יש השפעה גדולה על היכולות הכלליות של המועמד למשרה בכירה, על יכולת עבודת הצוות שלו, על האינטראקציות הבינאישיות והחברתיות שלו, על יכולת החשיבה יצירתית (והאומץ שלו להביא לשולחן רעיונות חדשים או מאתגרים), על היכולת להתמודד עם פתרון בעיות מורכבות ועל היכולת לקבל החלטות. אדם בעל מיקוד שליטה פנימי גם מתאפיין ביכולת לקחת אחריות להצלחות ולכישלונות ולא לחפש את האחראיים בחוץ. אלה כולן תכונות חיוניות למנהל או למנהלת וכולן דורשות מיקוד שליטה פנימי מפותח.
כאשר מעמתים את המרואיין עם המשמעויות שיכולות לנבוע מתשובתו, לא יהיה לו נוח לשמוע שהוא כזה, שתשובותיו מגלות שיש לו צורך חזק לרצות את הסובבים אותו. חשוב לציין שמנהל בעל צורך חזק להשביע את רצונם של הסובבים אותו, יכול לבנות קריירה על צורך זה, אך היא תהיה מוגבלת ומסוימת. הצורך של אדם להשביע את רצונם של הסובבים אותו הוא כן סוג של כישרון. אך כדי להצליח בתפקיד מנכ"ל של ארגון, המנהל צריך להיות מודע לעצמו ולהיות מחויב לעבודה אישית עם עצמו.
כישרון זה של רצון (ויכולת) לרצות, כאשר הוא מוביל ובולט בין שלל הכישרונות, קשור לרוב לכך שאדם הוא בעל מיקוד שליטה חיצוני חזק, אשר אינו מספיק לאורך זמן, ואינו יתרון למי שנושא בתפקיד מנכ"ל ארגון, שכן אז הוא מוביל ומשפיע על שאר כישרונותיו של המנהל או המנהלת. תכונת הריצוי (ומיקוד השליטה החיצוני החזק) גורמת בין היתר לאדם להוציא לפועל פעולות מתוך "מיינד שורד" ולא מתוך "מיינד יוצר", כלומר להיות מונע יותר מפחד מאשר מתוך יצירה/חופש.
נשאלת השאלה האם ניסיונו ואוסף זיכרונותיו של אדם, הם אלו שמנהלים את החלטותיו, ומספקים בסיס לתפקיד הבא שלו – מנכ"ל של ארגון. ניסיון = זיכרונות. אדם שאצלו הכישרון המוביל הוא הצורך לרצות, כלומר הוא בעל מיקוד שליטה חיצוני, המשמעות היא שהמצב הרגשי שלו משתנה באופן משמעותי על פי יחס הסביבה אליו . על כולנו הסביבה משפיעה וגם על מצב הרוח שלנו, אך אצל מי שהרצון לרצות או "הרצון לשרת" הוא הכוח המניע, מה הסיכוי שלו לשרוד בתפקיד מנכ"ל? האם יצליח לתפקד ברגעי לחץ בצורה לוגית? אדם כזה חייב לעשות עבודה עם עצמו, וליצר סדר ברגשות הקשורים לחוסן שלו.
ובכן, מהי התשובה שאמורה לספק את המראיין ששואל, "איך את יודעת שאת מנהלת טובה?".
מנהלת בעלת חוסן פנימי חזק, אינה צריכה שיעידו עליה אחרים. תשובתה לרוב תהיה מהירה ואינסטינקטיבית, משהו בסגנון "מה זאת אומרת, 'איך אני יודעת'?, אני מרגישה שאני עושה היטב את מה שאני עושה ".
תשובה כמו זאת, שניתנת באופן אינסטינקטיבי, מלמדת שיש לאותו אדם "סדר ברגשות", ושהוא סומך על רגשותיו. יש לכך חשיבות רבה, שיכולה להעיד על חוסן פנימי רב (אצל רוב האנשים רגש = מחשבה לא מסודרת, אבל זה כבר למאמר אחר).
לאחר מחשבה, ייתכן שאותה מנהלת תוסיף, "אני תמיד עומדת ביעדים שלי, אני מצליחה להביא את התוצאות". משפט זה יכול להעיד על אותה מועמדת לניהול, שיש לה הערכה עצמית גבוהה (ההיפך מ"שיגעון קטנות"), שהיא מודדת את עצמה על פי הביצועים שלה ולא פחות חשוב מכך, שהיא מאמינה לרגשות שלה ועובדת איתם. תשובותיה מעידות עליה, בין היתר, שמיקוד שליטה פנימי חזק מנחה אותה, ושהיא מקבלת החלטות מהליבה או מה"סֶנטֶר" הפנימי שלה. זוהי מועמדת שיכולה להיות שונה ומעניינת וסביר להניח שיש לה חוסן פנימי רב שיסייע לה בכל המישורים של תפקיד ניהולי בכיר.
שי צפוני הוא יועץ פילוסופי ויועץ אישי למנהלים בכירים