פיטורים שקטים - איך מזהים, מה היקף התופעה ומה אומר החוק

בחודשים האחרונים, מאז תחילת המשבר פוטרו בתעשיית ההייטק הישראלית בלבד למעלה מ-6,000 עובדים ולפי ההערכות זו רק ההתחלה. כאשר ברקע נפילות בשווקים, אינפלציה גואה וחשש ממיתון כלכלי מעסיקים מעוניינים לקצץ בהוצאות, הגדולה שבהן היא עלות כוח האדם. אבל לפיטורים יש עלויות כספיות, השלכות על מיתוג המעסיק, על המורל בארגון ועל העובדים הקיימים ולכן, יותר ויותר מעסיקים פונים לגישה פסיבית יותר – פיטורים שקטים.

פיטורים שקטים הם למעשה דרך לגרום לעובדים להתפטר בניסיון לדחוק אותם החוצה באמצעות יצירת סביבת עבודה לא נעימה ומבלי לפטר אותם באופן רשמי. זו כמובן לא תופעה חדשה וישנם מעסיקים שפועלים כך כבר שנים על מנת להביא לעזיבה של העובדים עם הביצועים הפחות טובים בארגון. אבל עכשיו, הסביבה הכלכלית וחוסר הוודאות בשילוב העבודה מרחוק הפכו את התופעה לרווחת יותר מכיוון שקל הרבה יותר למעסיקים להתעלם מעובדים או להימנע מלפגוש אותם.

במטא למשל, אמנם הכריזו לפני שבועיים על פיטורים של 11 אלף עובדים אבל כבר בספטמבר החלו במהלך של פיטורים שקטים. החברה האם של פייסבוק החלה לפני חודשיים בארגון מחדש של המחלקות ואפשרה לעובדים שהושפעו מהמהלך חלון זמן מצומצמם – 30 ימים – על מנת להגיש מועמדות לתפקידים אחרים בחברה, כך דיווח אז הוול סטריט ג'ורנל. במטא זהו נוהג שגרתי ששימש בדרך כלל לדחוק עובדים עם ביצועים נמוכים אל מחוץ לחברה אבל בסבב הנוכחי, כך לפי הדיווח, מדובר גם בעובדים עם מוניטין טוב וביצועים חזקים אשר נדחקים החוצה.

מוקדם יותר באותו חודש גם גוגל פיטרה באופן דומה 50 עובדים בתכנית המאיץ שלה Area 120 ונתנה להם 90 יום להגיש מועמדות לתפקיד אחר בחברה, פרק זמן נדיב יותר מזה שאיפשרה מטא. בטוויטר, אילון מאסק שרכש את החברה לאחרונה דרש מהעובדים לעבוד מסביב לשעון על מנת שיוכלו לעמוד ביעדים הקיצוניים שהציב. ההרעה בתנאים אכן גררה התפטרות נרחבת בחברה שנשארה עם כשליש מהעובדים שהיו לה ערב רכישתה על ידי מאסק.

מימין מייסד ומנכ”ל מטא מארק צוקרברג ומייסד ומנכ"ל טסלה אילון מאסק | צילום: AFP, גטי אימג'ס

מה היקף התופעה של העזבת עובדים מרצון? למעלה מ-80% מהעובדים חוו בעצמם או חזו בתופעה של פיטורים שקטים במקום עבודתם, כך לפי סקר של לינקדאין עליו השיבו למעלה מ-20 אלף עובדים, מה שמצביע על כך שלא מדובר בתופעה שולית. רק 13% מהמשיבים לסקר חשבו שלא מדובר בתופעה אמיתית.

אז למה לפטר בשקט אם אפשר פשוט לפטר? מכיוון שפיטורים מבחינות מסויימות הם אחד המהלכים היקרים ביותר שחברה יכולה לבצע. הפגיעה במוניטין ובמותג המעסיק של החברה יכולה להיות ארוכת טווח ולגרום לכך שמועמדים יפסלו את החברה מראש ויהיה לה קשה לגייס מועמדים בעתיד. בנוסף, פיטורים גוררים עימם עלייה בעזיבה מרצון מכיוון שהעומס על העובדים הנשארים גדל, האווירה בחברה משתנה והתוצאה היא שיותר עובדים עוזבים – ולהחליף אותם קשה ויקר יותר.אפקט העזיבה אחרי פיטורים הוא דרמטי - מחקרים מראים שפיטורים של 0.5% מכוח העבודה של החברה יכולים להוביל לעלייה של 25% בהתפטרויות.

מה אומר החוק? בישראל לשאלה האם עובד פוטר על ידי מהעסיק אן בחר להתפטר מיוזמתו יש השלכה על זכויות העובד, כמו הזכאות לפיצויי פיטורים, האפשרות לקבל דמי אבטלה, ולפעמים זכויות נוספות כמו בונוס או אופציות. לכן, לפעמים יש למעסיקים אינטרס לנסות ולגרום לעובד להתפטר ולא לפטר אותו מיוזמתם, מסבירה עו"ד שירה להט, שותפה מובילה בדיני עבודה, משרד ארנון תדמור לוי.

"חוק פיצויי פיטורים קובע מקרים שבהם גם אם העובד הוא שיזם את סיום העבודה, ההתפטרות שלו תוכר כהתפטרות כדין פיטורים לצורך תשלום פיצויי פיטורים. המקרים האלה יכולים להיות בשל 'הרעה מוחשית בתנאי העבודה של העובד', או ב'נסיבות שבהן לא ניתן עוד לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו'.

השאלה מה הן הנסיבות האלה היא שאלה מורכבת מאוד. בית הדין לעבודה קבע כי השאלה מתי תנאי העבודה הורעו בצורה מוחשית, אינה סובייקטיבית, אלא על העובד להוכיח קיומה של תשתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה משמעותית בתנאי העבודה. חשוב לשים לב שעובד שרוצה להתפטר בדין מפוטר בנסיבות כאלה צריך לתת למעסיק התרעה לפני ההתפטרות ואפשרות לתקן את הדברים, וההתפטרות צריכה להיות בשל הנסיבות האלה".

למשל, לא מזמן, בית הדין לעבודה דן בטענה של עובדות שהוא השתכנע שהמעסיק שלהן ביקש לחסוך בהוצאות ובעלויות כוח אדם, שעומס העבודה עליהן היה עמוס מאוד ובאופן משמעותי, דבר אשר יצר בהמשך אווירת עבודה פוגענית, בלתי ראויה ובלתי נעימה, ואף ללא תנאי עבודה סבירים. אבל, העובדות עבדו בצורה כזו לאורך זמן, ולא התריעו בפני המעסיק כי יתפטרו, ולכן ההתפטרות שלהן לא הוכרה כהתפטרות בדין מפוטר. אבל בית הידן כן פסק להן פיצוי כספי בשל עגמת הנפש שנבעה מתנאי העסקתן.

פיטורים שקטים יכולים להיות אפקטיביים במיוחד מצד המעסיקים. מחקר של Pew שפורסם במרץ השנה מצא שמרבית העובדים שהתפטרו ב-2021 עשו זאת בגלל שכר נמוך מדי לתפיסתם, חוסר בהזדמנויות קידום ותחושה שלא מעריכים את עבודתם. העובדים עלולים למצוא את עצמם מתמודדים עם דרישות חדשות או ציפייה שיקחו על עצמם יותר עבודה, או שמצמצמים את תחומי האחריות ומרחב הפעולה שלהם, העבודה שלהם הופכת לשונה מהותית מזו שהם התקבלו אליה עד שהם מרגישים שהאופציה היחידה שלהם היא להתפטר. מכיוון שזהו תהליך איטי, הרבה עובדים בכלל לא שמים לב שזה קורה ולא יודעים איך להתמודד.

איך מזהים פיטורים שקטים?

החוקרים איילה רוביו ופורסט מורגסון ביקשו מלמעלה מאלף עובדים אמריקאים לשתף בחוויות שלהם הקשורות בפיטורים שקטים וזיהו מספר 'נורות אזהרה' לכך שמעסיק מנסה לדחוק עובדים החוצה. אלה מתחלקות לשינויים הקשורים לתחומי האחריות; שינויים הקשורים לשכר ותגמול; שינויים הקשורים לתנאי העבודה וכאלה הקשורים לתקשורת עם הממונה.

בקטגוריה הראשונה, שינויים בתחומי האחריות ניתן למצוא נורות אזהרה כמו חלוקה מחדש של תחומי אחריות חשובים לעובדים אחרים, הורדה בדרגה או שינוי התפקיד, הגדרת יעדי ביצועים בלתי סבירים ומניעת קידום שמגיע לעובד.

נורת אזהרה מהבהבת הקשורה לתגמול היא כמובן הורדה בשכר אבל גם מניעה מעובד לעבוד שעות נוספות. בקטגוריית השינויים הקשורים לתנאי העבודה אפשר למצוא שינוי של שעות העבודה, הגדלת עומסי העבודה לרמות בלתי סבירות ושינוי תנאים כמו ביטול הזכאות למשרד או מקום חניה. מנהלים יכולים לגרום לעזיבה של עובדים באמצעות הפסקת התקשורת. למשל, לא לדון במסלול הקריירה או לספק משוב על ביצועי העובד, הערכה לא הוגנת או מתן ביקורת שלילית מתמדת על עבודתו. דרך נוספת היא היעלמות או ביטול פגישות עם העובד והתעלמות – לא לתת קרדיט על עבודתו או לתת את הקרדיט לאחרים.

עד כמה הפעולות האלה מצד מעסיק הן חוקיות בישראל? למשל, האם סירוב לקידום או העלאה נחשבות הרעה בתנאים שמזכה בהתפטרות בדין מפוטר?

"יש הבדל בין סירוב לקידום או להעלאת שכר לבין הורדה בדרגה. הורדה בדרגה יכולה להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה, בהנחה שתנאי עבודתו של העובד אכן נפגעו. אבל, לעובדים אין זכות אוטומטית לקידום או להעלאת שכר, גם אם הם עובדים מצוינים וגם אם השכר או המעמד שלהם נשחק. אם העובד יוכל להוכיח שכל העמיתים שלו כן קודמו ורק הוא לא, לצד חוסר תום לב מהותי של המעסיק, אולי הוא יוכל לטעון לנסיבות שבהן לא ניתן לדרוש ממנו להמשיך לעבוד, אבל מדובר במקרים מאוד חריגים", אומרת להט.

החוק לא מחייב את המעסיקים להיות נחמדים לעובדים, אבל הוא כן מחייב לנהוג בתום לב ובצורה שוויונית. וכמו כן מחייב החוק את המעסיק לספק לעובד סביבת עבודה בטוחה, הן מבחינה פיסית (בטיחותית), והן מבחינה נפשית, היינו סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה השפלה או פגיעה בכבוד. הקושי הוא בזיהוי ההתנהגות הזו והגדרתה. ההחלטה אם לקדם עובד מסוים או אילו מטלות יוטלו עליו היא של המעסיק, ומותר לו גם להטיל עומס עבודה שונה על עובדים שונים, כל עוד זה נעשה בסבירות ובתום לב.

חלק מהפעולות שמעסיקים נוקטים במסגרת פיטורים שקטים יכולות להיחשב גם התעמרות בעבודה אך מדובר במגוון עצום של התנהגויות שקשה להגדיר מראש ובמדוייק את גבולותיהן. "ככלל, מדובר בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים (גם אם שונים זה מזה), להבדיל מאירוע חד-פעמי; קיימת חשיבות לבחינת טענות התובע כמכלול, שכן בחינת הטענות במנותק זו מזו עשויה להוביל להחמצת התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה השלמה והכוללת; לא כל חיכוך מהווה התנכלות, אולם יש ועוצמתו תגיע כדי התנכלות. נדרש שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה", אומרת להט.

למשל, מקרה בו לאחרונה פסק בית הדין פיצוי של 300 אלף שקל בגין התעמרות בעבודה הוא מקרה בו היו קבלת החלטות כוחנית ובלתי עניינית, ושימוש בסמכות ניהולית לצורך השתקה והדרה של העובד הן כעובד והן כחבר ועד. במקביל ניכר ניסיון לפגוע בשמו הטוב ובמעמדו, תוך הפעלת לחץ כלכלי, תעסוקתי וחברתי. מדובר ברצף התנהגויות שכל אחת מהן בנפרד מהווה התעמרות בעבודה, והצטברותן יחד מביאה זאת לרף חומרה גבוה.

אתם חושבים שמנסים 'להעזיב' אתכם - מה אפשר לעשות?

אם אתם חווים שינויים בתפקיד או בתנאי העבודה או התעלמות מצד הממונים עליכם, אפשר להתחיל בלבקש משוב. אנחנו נמצאים בתקופה של סוף השנה בה בחלק מהחברות מבצעים הערכות עובדים ושיחות משוב, כך שזה מתאים לרוח התקופה. גם אם בסופו של דבר המסקנה תהיה שאכן הממונים מנסים לגרום לך להתפטר – עדיף לדעת מאשר לחיות בחוסר ודאות. יכול גם להיות שהשיחה תוביל למשוב אמיתי ותאפשר לכם הזדמנות לשיפור.

בכל מקרה, אם שינויים הקשורים למשרה, לתגמול, לתנאי העבודה או לתקשורת עם הממונים משפיעים עליכם – תתכוננו ליום שאחרי. רעננו קורות חיים, פנו לרשת הקשרים המקצועיים והתחילו לחפש את ההזדמנות הבאה.