משרדי פייסבוק ריקים בתל אביב | צילום: עדי כהן צדק
"15 שנה לא חיפשתי עבודה - מעסיקים רדפו אחרי. כשקיבלתי מייל פיטורים הייתי בהלם"
בתחילת השנה חברות הייטק התקשו למצוא אנשי גיוס שיאתרו עבורן את הטאלנטים הדרושים כדי לעמוד ביעדי הצמיחה. ואולם בחודשים האחרונים, בעקבות המשבר, המגייסים ואנשי ה-HR הם הראשונים להיות מפוטרים. אצל רבים מהם זה יצר משבר אמון. "זו הרגשה מאוד רעה לדעת שמחר בבוקר את יכולה ללכת הביתה, לא בגלל ביצועים אלא בגלל התנהלות לא אחראית"
על הפיטורים בחברת מטא, בה עבדה במחלקת הגיוס, למדה רותם (שם בדוי) מהתקשורת. היא קראה שב-13:00 בצהריים שעון ישראל צפוי להישלח לעובדי החברה מייל אישי שמודיע אם הם נשארים או מפוטרים, וכך אכן היה. "קיבלתי מייל בנושא 'פיטורים' בו היה כתוב שכנראה אפוטר ולא שאני מפוטרת, על מנת לעמוד בדרישה החוקית בישראל לקיום שימוע. זה היה מאוד טכנולוגי. קר. לא היה למי לפנות בשעות הראשונות", היא מספרת.
היא עבדה כמגייסת בחברה והיא ותיקה בתחום ובתעשייה. בעברה מילאה תפקידי גיוס, סורסינג, מיתוג מעסיק בהייטק והועסקה בתאגידים גדולים מאז 2006. "אף פעם לא פוטרתי. 15 שנה לא חיפשתי עבודה, תמיד משכו אותי לארגונים, מבחינתי זה הלם. זו גם חברה מסוג שלא מפטרות מגייסים ואם כן אז רק על בסיס ביצועים, לא כקיצוצים רוחביים. החברות הקטנות, הסטארט-אפים הן אלה שנחשבות לא בטוחות ולכן זו מבחינתי רעידת אדמה. זה יצר אצלי הבנה שאולי התפקיד הבא שלי לא יהיה בתאגיד", היא אומרת.
מהלך הקיצוצים לא הגיע כהפתעה מוחלטת, כמי שעבדה במחלקת הגיוס היא ידעה שלא היו גיוסים כבר תקופה אבל בתוך הארגון שודרו מסרים מרגיעים והיא הייתה בטוחה שיש זמן ושגם כאשר יהיו צמצומים, הם ייעשו על בסיס ביצועים. היא לא הייתה מודאגת.
"כמישהי עם ביצועים חזקים, שעבדה בחברות מאוד טובות וזו פעם ראשונה שפוטרה לא בגלל ביצועים אלא בגלל התנהלות לא אחראית בנושא הגיוס אני שוקלת אולי לפנות לתחומים אחרים ב-HR. אם זה היה מצב שמפטרים את מי שלא טוב זה סיפור אחר, אבל חוסר הביטחון הזה שזה קרה עכשיו גורם לי לתהות אם היד לא תהיה קלה על ההדק גם בהמשך. המשבר הזה מאופיין בפיטורים של ממש מחלקות גיוס שלמות. זו הרגשה מאוד רעה שאת יודעת שמחר בבוקר את יכולה ללכת הביתה, והיא שמה את כל נושא תפקידי הגיוס בארץ בסימן שאלה", היא אומרת.
אם אין גיוסים אז אין צורך במגייסים, הגיוני שיפטרו את מחלקת הגיוס, לא?
"אני חושבת שהיה תכנון לא נכון של כל כוח האדם. יש בעיה בהסתכלות על המקצוע. צוותי הגיוס היום הם הרבה מעבר לגיוס, הן נשות שיווק, מכירות, הן מחזיקות הרבה יכולות ואם נעצרים גיוסים צריך לא לפטר אלא להעביר למקומות אחרים או להחזיק צוות יותר קטן ולעבוד לפי פרוייקט. בהרבה חברות לא פיטרו או פיטרו מעט ובאופן כללי אם רוצים להחזיק צוות אין-האוס אז צריך להרחיב את התפקיד. מה שקרה עכשיו זה לא לא משהו שאמור לקרות והתעשייה צריכה לתקן את עצמה. נכון, יש צמצומים והקפאות גיוסים אבל השוק של הגיוס חטף בצורה לא פרופורציונלית", היא אומרת.
בשבועות האחרונים שוחחנו עם מגייסות ונשות HR רבות שפוטרו וכולן מספרות סיפור דומה. הפיטורים הגיעו בהפתעה למרות הקפאת הגיוסים. הן, כמי שיושבות בתוך מחלקות משאבי האנוש לא חשבו שהקיצוצים יגיעו אליהן. כולן גם ביקשו לשמור על אנונימיות מכיוון שהן נפלטו לשוק עבודה קשוח והן חוששות שפרסום סיפורן עלול להזיק להן בחיפוש התפקיד הבא.
החשש הזה מגיע על רקע הצניחה החופשית בביקוש למגייסים בהייטק. בשנה וחצי-שנתיים האחרונות מגייסים במיוחד בתעשיית ההייטק נחשבו למצרך החם ביותר בשוק. היה מאוד קשה למצוא עובדים מנוסים והצורך היה מאוד גדול מכיוון שחברות התמקדו בצמיחה. המגייסים עבדו מאוד קשה על מנת למצוא את הטאלנטים הטובים ביותר לארגון שבו הן עבדו, להכפיל, לשלש ואפילו יותר את כמות העובדים. כמי שאחראים על משיכת האנשים הטובים ביותר לארגון הם סיפרו החוצה את הסיפור של החברה על מנת לשכנע מועמדים להצטרף. כדי לעשות זאת, החיבור שלהם לחברה היה חייב להיות משמעותי והם היו חייבים להאמין בהצלחה. לכן, כשהונפה חרב הפיטורים זה כאב במיוחד. זו הייתה נפילה קשה מגג העולם. רבים מהמגייסים המפוטרים העידו כי הם חוו זאת כמשבר אמון. הם ראו על מה החברות מוציאות כספים, קיבלו מההנהלות מסרים מרגיעים וחשבו שהעובדה שעמדו ביעדי הגיוס, שהגיעו לתפקידים בכירים או שנתנו את כל כולם לארגון תגן עליהם מפני פיטורים.
תפקידי גיוס הם לרוב תפקידי כניסה בעולם ה-HR, בדרך כלל מגייסים מתחילים את דרכם המקצועית בחברות השמה ולרוב מדובר באנשים עם תואר ראשון בפסיכולוגיה או במדעי החברה. מגייסים עושים את כל תהליך הבאת העובדים החדשים לחברה, החל מקבלת תיאור המשרה מהמנהל, דרך הגדרה ופרסום המשרה, בניית תהליך הגיוס, סינון קורות החיים, ראיונות טלפוניים וניהול התהליך לכל אורכו עד לראיון ה-HR שמסיים את התהליך במטרה לבדוק שהמועמד/ת מתאימים גם לדנ"א ולערכים של החברה.
בישראל בחודשים האחרונים פוטרו למעלה מ-700 עובדים בתחומי הגיוס וה-HR, נתון שנכון לחודש נובמבר לפי שירות התעסוקה. ככל הנראה זהו נתון נמוך ממספר המפוטרים האמיתי שכן לא כולם דיווחו על הפיטורים. בעולם המצב לא יותר טוב. פרסומי הדרושים למשרות גיוס עלו בהתמדה ב-2021 עד שהגיעו לשיא של שלוש שנים בינואר 2022 – עלייה של יותר מפי 4 לעומת ינואר 2019, כך לפי נתונים מלינקדאין. אבל אז, בעקבות אי-הוודאות הכלכלית חברות האטו את הגיוסים ומספר משרות הגיוס הפתוחות ירד ב-51% בין ינואר לספטמבר 2022.
היביקוש למגייסים נמצאה בירידה במספר מדינות, אם כי שיעור הירידה משתנה באופן משמעותי בין מדינה למדינה. לדוגמה, פרסומי דרושים למגייסים ירדו ב-60% מאז ינואר בארצות הברית, אך רק ב-10% בהודו.
בישראל, גל הפיטורים בהייטק פגע במלוא כוחו בנשות ואנשי הגיוס ומשאבי האנוש. "אותם מגייסים מוצאים את עצמם 'מיטלטלים על ספינה' בשוק תנודתי מאוד. בתחילת תקופת הקורונה, הם היו הראשונים שפוטרו או הוצאו לחל"ת. הרציונל היה מאוד פשוט: אם מקפיאים גיוסים – אפשר לפטר את המגייסים", אומרת ויקי גרונר, יועצת ומרצה בעולמות הגיוס ומיתוג המעסיק בחברת HRD, ומנהלת קהילת הגיוס והסורסינג של ישראל עם יעקב רוזן.
"לאחר מכן, עם תחילת ההתאוששות של המשק מהמשבר, החלה תקופת 'הבהלה למגייסים'. נשות ואנשי גיוס הפכו למשאב אסטרטגי וקריטי. ארגונים השכילו להבין שההצלחה של הפעילות העסקית נשענת על הון אנושי איכותי. האחריות שהוטלה על כתפיהם של המגייסים הייתה אדירה. מלבד הציפיה לעבודה מאוד איכותית, כמות הגיוסים אילצה את המגייסים לעבודה אינטנסיבית עם מקדם לחץ מאוד גבוה. ארגונים הרחיבו את צוותי הגיוס והשקיעו משאבים רבים בבניית תשתיות. לעיתים, היה קשה יותר לאייש משרת גיוס טכנולוגי ממשרה בעולמות הפיתוח. בתקופה זו ראינו גם עליה ברמות השכר של פונקציות הגיוס והסורסינג. לצד הגיוס, התנהלה גם פעילות ענפה בתחומי הHR בכלל ובעולם מיתוג המעסיק בפרט, כדי לשמר עובדים ולמשוך עובדים מבחוץ".
הסחרור שאליו נכנס עולם העבודה בתקופת הקורונה לא שיפר את מוכנותם של הארגונים למשבר הנוכחי. יותר מכך, בתקופת הקורונה והמעבר לעבודה מרחוק, או העבודה ההיברידית אנשי ה-HR הפכו להיות אנשי מפתח בארגון. המגייסים, בעקבות הצמיחה שהגיעה אחרי המשבר הפכו לקריטיים לארגון ורבים מהם ביצעו תפקידי HR בנוסף על גיוס.
"אחרי שנדמה היה שארגונים הבינו את ערכם האסטרטגי של המגייסים, הם שוב 'הקו הראשון' לפיטורים. הנימוקים נשארו זהים – התייעלות, ירידה בנפחי הגיוס (או הקפאת גיוסים), שיקולים תקציביים. הגיוס לכאורה לא מייצר הכנסות, למרות שבפועל לגיוס יש השפעה אדירה על שורת הרווח של החברות. לדעתי, מגייסת איכותית היא המשאב עם הROI- הכי גבוה בארגון", היא אומרת.
מגייסים הם 'הפנים של הארגון' כלפי מועמדים. הם מפרסמים את המשרות, מעלים תכנים לרשתות החברתיות ומנהלים שיחות עם מועמדים במטרה לשווק את הארגון ככזה שכדאי לעבוד בו. משבר האמון בפיטורים הנוכחיים גרם לשינוי החוזה הפסיכולוגי בין הארגונים לאותם מגייסים. "עובדים הבינו שארגונים הם לא בית והם לא יוכלו להעניק את אותה מעטפת יציבה שאותם ארגונים התהדרו בה. עבור מגייס שעבר מסע שלם עם הארגון, שגייס עובדים, בנה צוותים שלמים ופעילויות חדשות, שמאוד מחובר לעשייה, לערכים של החברה - זו פגיעה קשה אף יותר".
יותר מכך, עולם העבודה שחווה כעת את המשבר, או התיקון, נכנס למשבר הזה כשהוא עדיין נושא את צלקות הקורונה, כך שמשבר האמון גדול אף יותר אבל כך גם הציפייה לתיקון מהיר והתאוששות. בארגונים שאינם טכנולוגיים ממשיכים לגייס וגם בהייטק ישנן חברות שעדיין מגייסות. "אנחנו עדים לדרישה מוגברת בתחומי אבטחת המידע, דאטה וגם בעולמות הפיתוח. ארגונים ממשיכים בעשייה", אומרת גרונר.
בעוד שבלא מעט חברות הייטק פיטרו באופן נרחב במחלקות הגיוס הרי שבחברות אחרות בחרו שלא לצמצם מחלקות שלמות ושמרו על תפקיד הגיוס רחב יותר על מנת שיתאים לתקופות השונות. "ה-HR אצלנו מורכב מצוות שעושה גם גיוס וגם HR ואז כשהגיוס אינו בעדיפות עליונה הצוות מוכשר לעשות גם דברים אחרים", אומרת ליליאן שור, מנהלת משאבי אנוש בחברת VeeV.
כמנהלת משאבי אנוש, האם את חושבת שההחלטה של ארגונים שהקפיאו גיוסים לפטר את מחלקת הגיוס היא החלטה נכונה?
"בארגונים גדולים יש צוות שממוקד רק בגיוס ולכן אם הם יודעים שאין צפי לגיוס בשנה הקרובה זו נראית החלטה נכונה לפטר צוותים שלמים".
במחלקה שלה פוטרה עובדת אחת שעשתה גם גיוס וגם HR והיא הייתה אחת מ-20 עובדי החברה שפוטרו בישראל.
"היום יש לי בצוות שתי עובדות שעושות גם גיוס וגם HR ובתקופה הנוכחית אנחנו מתמקדות ב-HR. מבחינתנו זה מעולה כי זה מאפשר מרווח נשימה וזמן להתמקד בפרוייקטים שתמיד רצינו להתמקד בהם כמו שיפור תהליכים, אונבורדינג, פיתוח מסלולי קריירה, גיבוש בין מחלקות ועידכון המדיניות", היא אומרת. "פרוייקטים בעולם ה-HR אף פעם לא נגמרים, גם אם השוק לא יתאושש אנחנו ממש לא חושבים על תרחיש של צמצום המחלקה כולה".
למרות הכל, יש גם מקום לאופטימיות. הגיוסים ממשיכים, גם בהייטק וכאשר המשבר ייגמר חברות יזדקקו שוב לאנשי מקצוע. "נכון שגיוס זה תחום שנפגע ראשון בתקופות כאלה אבל אני חושבת שאדם שהוא מקצועי וטוב במה שהוא עושה ימצא את המקום שלו. אשת ה-HR מהצוות שלי שנאלצנו להיפרד ממנה, למשל, כבר מצאה עבודה", אומרת שור.