"החזרה לגיוס עובדים בהייטק נותנת תחושה של עורף אזרחי חזק"

עם תחילת המלחמה, בהלם הראשוני, תעשיית ההייטק אמנם המשיכה לפעול, בהתנדבויות, מרחוק, במתכונת מצומצמת, אך בכל הקשור לגיוס עובדים, באופן טבעי – הכל עצר. מחפשי עבודה לא חיפשו והחברות הקפיאו את המשרות הפתוחות.

"עוד טרם פרוץ המלחמה ראינו חולשה בענף ההייטק, כשהפגיעה הקשה ביותר היתה בסטארט אפים, ופגיעה מתונה יותר ב IT המסורתי. בשבוע הראשון למלחמה, ראינו בלימה מוחלטת בגיוסים, בכל המשק. ההלם היה מוחלט. בשבוע השני ראינו טפטוף והחל מהשבוע השלישי עלייה זוחלת. אנו מעריכים שההיקפים יחזרו בחודשים הקרובים לעד כמחצית מהתקופה הקודמת, תלוי התפתחות המלחמה, פעולות שתנקוט ממשלת ישראל והאוצר ונתוני מקרו נוספים", אמר זיו וולפוביץ, משנה למנכ"ל AllJobs, קבוצת אתרי הדרושים הגדולה בישראל.

"בשבועיים הראשונים ללחימה עצרנו את כל תהליכי הגיוס כי הרגשנו שזה פשוט לא מתאים לראיין בעת שכולנו באבל לאומי", אומרת קרן רפאל, Head of People, אינטואיט. אבל לאחר זמן קצר מועמדים שכבר היו בתהליך עם החברה פנו אליה באופן יזום להמשיך להתראיין. "ככל שהתאפשר באופן הדרגתי שבנו לתהליכים. אנחנו מרגישים שדווקא בעת הזאת, כשארגונים רבים הקפיאו משרות, חשוב על אף הקושי להמשיך ולגייס עבור אלו שזקוקים לכך ולהניע את המשק קדימה".

לאחר הקיפאון מעסיקים החלו לגייס 'מתחת לרדאר' עם התנצלות: הסבר של מה החברה עושה, משרות התנדבות, סייבר, רחפנים או מוצרים חיוניים. "כבר מהשבוע השלישי אפשר לראות שיש קצת יותר פרסומים של משרות, גם של חברות לא בתחומים ביטחוניים - התחלה של שיגרת גיוסים חדשה", אומרת מאיה בוכניק, יועצת קריירה ומנטורית בדרושים IL. לפי סקר שערכה בו השתתפו 125 מגייסים ומנהלים 26% מהחברות הקפיאו את כל המשרות, 35% מגייסים כרגיל, 5% מגייסים יותר והשאר מגייסים לחלק מהמשרות.

משרדי חברת מאנדיי בתל אביב | דור קדמי

הקיפאון בשוק הגיע גם מצד המועמדים שפשוט לא חיפשו ולא הגישו קורות חיים לתפקידים הפתוחים. בשבוע האחרון מזהים שמועמדים חוזרים להגיש קורות חיים לאחר שנוכחו שאין חל"ת או פיטורים בתעשיית ההייטק, אומר דרור ליטבק, מנכ"ל חברת Experis. "בשבועות הראשונים המספרים נגעו באפס. אף אחד לא היה פנוי לשמוע על מקומות עבודה. היום אנשים חוזרים להגיש קורות חיים ואנחנו רואים הפשרה של כ-20% מהמשרות בתעשיית ההייטק עם זאת, בהייטק נכון להיום אנחנו רואים ירידה של 70% מתחילת המלחמה בכמות המשרות הפתוחות".

בעוד שבהייטק יש ירידה דרסטית בגיוסים, בתעשיות הביטחוניות הצורך באנשי פיתוח תוכנה, חומרה ואוטומציה רק גדל. בשלוש הענקיות לבדן: אלביט, רפאל ותעשייה אווירית יש למעלה מ-700 משרות פתוחות בתחומים אלה.

המצב הביטחוני גרם לכך יש יותר נכונות מצד אנשים בתעשיית ההייטק שאולי לא היו עושים זאת בימי שיגרה - להגיש קורות חיים לחברות הביטחוניות. "אנשים מרגישים שהם רוצים להיות יותר משמעותיים, לעסוק בתרומה לביטחון המדינה. רק אנחנו בחודש אוקטובר איישנו למעלה מ-60 עובדים בתעשיות הביטחוניות בתחומי הפיתוח". תחום נוסף שבו נמשכים הגיוסים כמעט ללא שינוי הוא הסייבר שגם בו, כמו בתעשיות הביטחוניות, הפגיעה המתמשכת לפני המלחמה, בעקבות ההפיכה המשפטית, הייתה מינימלית. "בסייבר יש מחסור בעובדים בעיקר כי השוק מחפש אנשים עם ניסיון של למעלה מחמש שנים. זהו תחום שיש בו מחסור בכל העולם", אומר ליטבק.

למלחמה הזאת שוק ההייטק הגיע כשהוא כבר במשבר גלובלי והן במשבר מקומי בעקבות ההפיכה המשפטית שהובילה בין היתר גם ירידה דרסטית בהשקעות הזרות. היו פיטורים בהרבה חברות בתעשייה ולכן גם יותר מחפשי עבודה. החברות שממשיכות גם היום לגייס רואות בכך גם שליחות - לאפשר המשך קיום של המשק ולספק למועמדים אפשרות תעסוקה. "אנחנו בהחלט רואים רצון להתראיין בקרב המועמדות והמועמדים. עבור מועמדים מחוסרי עבודה או אלה שחוששים להמשך יציבותם התעסוקתית – המלחמה הביאה מימד נוסף של קושי", אומרת יעל אבירם רוזנפלד, דירקטורית הגיוס באנבידיה, שממשיכה לגייס עובדים עם 300 משרות פתוחות בישראל. "אנחנו ממשיכים את פעילות הגיוס באופן המותאם למצב המורכב בו הן הצוותים שלנו והן מועמדים ומועמדות פוטנציאליים נמצאים. אנבידיה מחוייבת לפעילותה ולהשקעה שלה בישראל, ומאמצי הגדילה ממשיכים. אני חושבת שהחזרה לגיוס נותנת לעובדים ולמועמדים תחושה של עורף אזרחי חזק, של וודאות ושל התקדמות, בתקופה שבה יש לא מעט חששות וחרדה כללית מהעתיד".

פרסום משרות פחות "צוהל"

היום, כמעט ארבעה שבועות למלחמה, מרבית הארגונים חזרו לגייס אבל התהליכים השתנו, יש קושי אמיתי הן בקרב המגייסים, המראיינים וגם בקרב המועמדים - נדרשת רגישות יוצאת דופן. "תגובות המגייסות נעות מתחושה קשה של חוסר נעימות, מבוכה וקושי עצום לפנות למועמדים כדי לא לתפוס אותם בשעת כאבם או אבל על יקירים, וכדי לא להפריע למועמדים שנמצאים בשדה הקרב במילואים. מגייסות ומגייסים בארגונים מתמודדים עם מצב בו מועמדים רבים אכן לא זמינים בגלל שירות במילואים, ותהליכי גיוס רבים שהיו בעיצומם נקטעו בבת אחת", אומרת מורית רוזן, מומחית לגיוס ומנחה סדנאות ראיון התנהגותי-מצבי.

החברות שממשיכות לגייס מעידות כי כל הגישה לתהליך הגיוס שונה בימים של מלחמה. "החל מהאופן שבו אנחנו משתפים את המשרה בלינקדין, שהוא הרבה יותר מותאם ופחות 'צוהל', דרך הפנייה למועמדים פסיביים, תהליך אותו עצרנו וכעת אנחנו חוזרים לבצע, שוב באופן מאוד זהיר ורגיש ועד לתהליך עצמו שהוא יותר גמיש, מכיל ומותאם לסיטואציה. אמנם אנו כבר מנוסים בגיוס וירטואלי, גם בשל הגלובליות וגם מימי הקורונה, אך לא חשבתי שאצטרך אי פעם להפסיק ראיון כדי להיכנס לממ"ד ולשוב אליו, אבל גם זה כבר קרה. אנחנו מתחילים בשיח מאוד פתוח, ברור לכולנו שקשה וכל ביטוי של רגש הוא לגיטימי, מותר ומתקבל בהבנה וחיבוק וירטואלי", אומרת רפאל.

במאנדיי, בה יש למעלה מ-100 משרות פתחות בישראל בתחומי הפיתוח, ניהול המוצר, עיצוב, מכירות, מרקטינג ועוד, ממשיכים בקצב גיוס רגיל תוך הפעלת שיקול דעת ורגישות. "אנחנו רואים שהרבה מאוד אנשים מחפשים יציבות בתקופה הזו, אולי יותר מתמיד. פיתחנו בחברה מספר כלים שמסייעים לנו להעריך מי יכול להתראיין וגם מי נמצא בזמינות רגשית לראיין. בסוף, מדובר במצב מאוד אינידבידואלי ודינאמי שמשתנה בקצב מהיר. העקרון שמנחה אותנו לאורך כל התהליך הוא שמירה מירבית על גמישות, רגישות ותקשורת רציפה ופתוחה. כבר באינטרקציות הראשונות אנו מוודאים עם המועמד האם ומתי נכון ליצור עמו קשר. חשוב לנו לעודד תחושת ביטחון לעובדים וגם למועמדים שלנו ולהבהיר שאנו מבינים שהמצב משפיע על כל אחד בצורה שונה ואנחנו נעשה את ההתאמות המירביות כדי לשמר את תהליך הגיוס", אומרת שירן נאווי, סמנכ"לית משאבי אנוש ויועצת משפטית ראשית, מאנדיי. החברה העבירה את הראיונות לזום והאינטראקציה הראשונית עם המועמד נעשית בהודעה המתייחסת למצב ומאפשרת לקבוע זמן שמתאים עבורה או עבורו לראיון טלפוני.

באנבידיה תהליכי הגיוס נעים בקצב איטי יותר. "בעוד שלפני המלחמה חזרנו לראיונות פנים-אל-פנים, כעת אנחנו מבצעים יותר ראיונות אונליין, אנחנו מגלים גמישות תפעולית מלאה להזזה והתאמה של הראיונות בהתאם לנסיבות. בנוסף, הן עבור מועמדים והן עבור מראיינים יכול להיות מאוד מאתגר 'לנתק' את המחשבות למשך כשעה או שעתיים בזמן ראיון ולהתמקד בתחום המקצועי. במיוחד משום כך אנחנו מקדישים את תחילת הראיון לכך ונותנים את המקום הראוי לעובדה שאלה לא ימים רגילים", אומרת אבירם רוזנפלד.

חתמו על הסכם עבודה – ויצאו למילואים

גיוס המילואים הנרחב הוביל לכך שחסרים עובדים רבים - חלקם בתפקידי מפתח. אמנם, החברות המגייסות עדיין לא מדברות על החלפת עובדים שגוייסו למילואים באופן זמני ואף מנסות לאפשר למועמדים שגוייסו למילואים להשלים את התהליכים בחברה - אבל ככל שתתארך הלחימה ההערכות הן שנר. בחלק מהמקרים מועמדים שכבר התקבלו - גוייסו למילואים ולמעשה עוד לא התחילו לעבוד בתפקידם החדש. "אנחנו לא מגייסים או מחליפים אנשי מפתח במקום אלו שגוייסו למילואים או לחילופין, שהם חלק מצוות גדול של עובדי מאנדיי שמלווים כעת עמותות או ארגוני חירום והצלה במסגרת פעילות הסיוע שלנו", אומרת נאווי. "מבחינת תהליך הגיוס אנחנו עושים את כל ההתאמות הדרושות כדי להתחשב במצב הספציפי שכל מועמד נמצא בו, הן פיזית והן רגשית. גם אם תהליך הגיוס נקטע באמצע, נשמור למועמד את הזכות להתראיין ולהמשיך במועד אחר ללא כל פגיעה בו. למשל, אחד המועמדים שהיינו איתו בקשר גוייס למילואים. כל שבוע המגייס פנה אליו כי מועמדים אחרים בינתיים התקדמו בשלבים. אחרי כשלושה שבועות הוא חזר לתהליך ולשמחתנו מצאנו את הטיימינג המתאים ובימים הקרובים הוא יגיע למשרד לראיון פרונטלי".

באנבידיה מספרים כי בשלושת השבועות האחרונים היו מספר מקרים בהם עובדים ועובדות חדשים התחילו את התפקיד החדש בשירות מילואים."אנחנו דואגים ליצור איתם קשר טלפוני, להעמיד לרשותם את המשאבים אל אנבידיה, לשלם להם כמובן שכר רגיל ולתת להם את הלגיטימציה להיות עסוקים כרגע בשירות המילואים שלהם, כשאת הליך הקליטה הפורמאלי לחברה נבצע כשהדבר יתאפשר".

גם בסטארטאפ Semperis, לא מגייסים בשלב זה עובדים זמניים כגיבוי לאנשי מפתח שנמצאים במילואים ובנוגע למועמדים הם מאפשרים דחייה של הראיון מבלי להסיר מועמדות. הם אף קלטו עובד חדש שהתחיל ומיד גוייס למילואים וממתינים כרגע לחזרתו. בחברת זיפריקרוטר, לאחר מחשבה ושיחות רבות החליטו לחזור ולגייס למשרד הישראלי ויש מעל 10 משרות פתוחות למפתחות, ראשי צוותים, דאטה סיינס, מפתחי ביג דאטה ו-HRBP . "דווקא בתקופה הזו רצינו להראות את הנכונות להמשיך להשקיע בהייטק הישראלי, לפתוח עוד משרות. בזמן שבו אנו שומעים על חוסר יציבות וסגירת מקומות עבודה חשוב לנו להראות שזה אפשרי ולעודד עוד חברות לחזור ולגייס. התאמנו את תהליכי הגיוס למצב הקיים ותנתן גמישות מריבית כדי לאפשר למועמדים את ההזדמנות ואת הזמן בהתאם למצב שלהם, אנו מקפידים על תהליכים שקופים וקצרים ככל האפשר בשגרה וגם עכשיו", אומרת ליאורה גולומב, מנהלת מיתוג מעסיק גלובלי בחברה.

למרות שנכון לעכשיו החברות אינן מתכננות לגייס עובדים זמניים במקום עובדים שנמצאים במילואים, יש חשש שככל שהלחימה תתארך לא תהיה ברירה וארגונים ייאלצו לעשות זאת על מנת להמשיך לפעול. מועמדים שגוייסו למילואים גם כן נמצאים במצב פגיע שכן אחרים ממשיכים להתמיין והם עלולים לגלות כאשר הם ישובו בשלום - שהמשרות כבר אויישו. "במלחמה ארוכה, לעובדים שממלאים תפקידים משמעותיים במילואים יש חשיפה גדולה לפגיעה. החוק לשוויון הזדמנויות ומניעת אפליה שומר פורמלית על הזכויות, אבל אנחנו יודעים מהעבר שבתקופות כאלה יתרבו המקרים של מעסיקים שיעדיפו לגייס עובדים שלא עושים מילואים, נשים שלא צריכות לטפל בילדים קטנים בבית, ואחרים שפחות "תומכים" במאמץ המלחמתי. כאן חשובה ההתגייסות של כולנו גם בזמן המלחמה וגם אחריה", אומרת רוזן.

משרות זמניות כאלה יכולות גם להוות הזדמנות כניסה עבור מחפשי עבודה. עבור אותם אנשים שכעת מחפשים עבודה ומתלבטים אם לשלוח קורות חיים בוכניק ממליצה חד משמעית - לשלוח. "מי שלא עובד בטח שיחפש עבודה ומי שעובד ואולי לא טוב לו כרגע בעבודה, אז אני חושבת שיש הרבה מתלבטים לגבי החיפוש כרגע ולכן יש פחות קורות חיים על כל משרה.", היא אומרת.

למרות הירידה במספר המשרות הפתוחות, ההייטק עדיין חי ובועט, ואם ניתן ללמוד משהו מהעבר לגבי שוק העבודה אחרי משברים, הרי זה שבסוף המשבר יש פריחה. אחרי המלחמה צפויה להיות צמיחה מחודשת ועימה גם, שוב מחסור בעובדים. "התקופה תעבור. אחרי שהמהפיכה המשפטית נקברה קבורת חמור, הייטק יקבל בוסט רציני לדעתי. יהיה מחסור של עובדים. עכשיו יש כמה חודשים קשים לפנינו והמדינה צריכה לתת תמריצים להעסקת העובדים", אומר ליטבק.