להיטיב עם הלהט"ב: לחברות הטכנולוגיה בישראל כדאי להשקיע יותר בקהילה הגאה

בשנים האחרונות חברות גלובליות מאמצות גישה המעודדת גיוון ודואגות לסביבת עבודה מעצימה ומכלילה עבור אוכלוסיות שונות. חלקן עושות זאת במסגרת תהליכים של אחריות תאגידית, חלקן בשל הבנה שהמחסור בכוח אדם דורש צעדים אקטיביים להכללה וגיוון אוכלוסיות רוחב. גם בישראל, אף על פי שהקהילה הגאה לא תמיד מוכרת כ״אוכלוסיית גיוון״, ניתן לראות מעסיקים, טכנולוגיים בעיקר, המנסים לאמץ את הגישה הגלובלית. עם זאת, רוב המעסיקים בישראל רחוקים שנות אור מהצעדים בעולם.

מסקרים שבוצעו על ידי ארגון LGBTech בשנים האחרונות עולה כי 68% מחברי.ות הקהילה הגאה חוששים.ות לצאת מהארון במקום העבודה מחשש לאפליה או הטרדה - וזה כולל גם חברות היי-טק. 30% מבני.ות הקהילה חוו אפליה או הטרדה במקום העבודה ו -90% מהמקרים מעולם לא דווחו. בשבועות הקרובים יפורסמו תוצאות הסקר השנתי של LGBTech. גם השנה, חלק מהנתונים רחוקים מלשקף את הדימוי הזוהר של ההייטק.

הרבה חברות בישראל חושבות שעצם העובדה שיש אצלן עובד או עובדת מחוץ לארון מצביעה על כך שהן מגוונות או מכלילות, אבל בשיחה מעמיקה מתגלה שהן אינן עושות צעדים על מנת להכיר את הצרכים של הקהילה הגאה המועסקת. אנשי משאבי האנוש והגיוס, לדוגמה, לא יודעים להתמודד עם ההטיות המובנות שיש לנו על מי ששונה מאיתנו, כמו גם עם מצבים כמו יציאה מהארון של מועסק, תהליכי שינוי מין, פונדקאות, אימוץ או חיים בתא משפחתי שלא מוכר כנשוי לפי חוק.

מול התקדים המשמעותי שנרשם השנה בנושא פונדקאות ללהט"ב בישראל, אין כל חוק שעבר בתחום התעסוקה שמקנה שיוויון זכויות ללהט"ב - לא בתעסוקה, לא בתהליכי אימוץ ופונדקאות, לא בתנאים סוציאליים כמו חופשות אימוץ מורחבת או חופשות לתהליכי שינוי מין ולא בהלוואה בתנאים נוחים מהמדינה. בהרבה מצבים כאלה, העובד או העובדת נאלצים להשמיע את קולם ולפעמים להילחם כדי לקבל תנאים שווים. רבים מהם פוחדים לפצות את הפה מחשש לפגיעה בהמשך הקריירה.

דגל גאווה, דרום תל אביב. חבר'ה איכותיים | צילום: דור זומר

אני עובד שנים ארוכות בהייטק. מול המעסיק הנוכחי שלי, BigID. יצאתי מהארון עוד בקורות החיים. הגעתי לחברה לפני ארבע שנים והייתי המועסק ה-18 שלה. מכיוון שהתחלנו כחברה צעירה, הרגשתי בנוח ולא חששתי לצאת מהארון גם כשקודמתי לדרגות בכירות. במקביל לעשייה שלי כמנהל מוצר מצאתי את עצמי גם מייעץ למשאבי האנוש שלנו על פרויקטים שניתן לעשות על מנת ללהעלות את המודעות לעניין.

מספר מחקרים שנערכו בשנים האחרונות בארץ ובעולם מדברים על תועלות הגיוון למשק ולמעסיקים: צוותים מגוונים הם יצירתיים יותר, חושבים מחוץ לקופסה ופועלים באופן אפקטיבי יותר. זאת ועוד: צוותים מגוונים חוסכים כסף למעסיקים, כיוון שהם פשוט יעילים יותר. לגייס כוח אדם מגוון יותר זה לא רק "הדבר הנכון או המוסרי לעשות" — זה הדבר הכלכלי עבור מעסיקים שרוצים ליצור תרבות ארגונית עמידה ומוצרים שיעמדו במבחן הזמן.

אז מה צריך לעשות כדי לשפר? השיפור יגיע משני כיוונים: מלמעלה למטה ומלמטה למעלה. מכיוון ההנהלה ומשאבי האנוש, שיובילו אג'נדה של אפס סובלנות ללהט"בפוביה ומתוך הבנת צרכי המועסקים יקדמו תהליכי גיוס ושימור, ומכיוון העובדות והעובדים, שיסייעו לארגון שמעסיק אותם לזהות את הצרכים, את האתגרים ואת החסמים.

תומר אליאס | צילום: שי דיוויס

בואו נוודא מול המעסיקים שלנו שהם ממשיכים לתמוך בקהילה גם כשהדגלים של חודש הגאווה יורדים. החלום הכי פרוע שלי הוא שחברות ישראליות שורשיות וגופים ציבוריים כמו מכבי שירותי בריאות, שופרסל, קסטרו, אלתא, רפאל וזוגלובק יקדמו גיוון והכללה של להט"ב ויצטרפו למיזמים שונים לקידום הקהילה הגאה. מהלכים כאלה הם סטנדרטיים בעולם והגיע הזמן שהקהילה העסקית בישראל תראה את הערך החברתי והכלכלי בכך.