ממדים שלא מתאימים ועד לישיבות בערב: החסמים הסמויים לנשים במקום העבודה

היום זה נראה אולי טריוויאלי אבל רק לפני כעשור דיברו לראשונה בבריטניה על נושא מדי השירות של נשים במשטרה. עד אז שוטרות לבשו מדים זהים לאלו של השוטרים. מדים שמידתם נקבעה אך ורק לפי מידות הצוואר של הלובש.

זה לא היה נוח.

שוטרות נאלצו להסתובב יום אחר יום במסגרת תפקידן עם מדים שאינם מותאמים למידותיהן.

השינוי במקרה זה הגיע בעקבות מחקר שבדק הטיות מגדריות במערכת החוק האנגלי ומצא שהחל מהטיפול בקורבנות, דרך בתי המשפט ועד המשטרה – בכל המערכת יש אפליה נגד נשים. המסר לנשים במשטרה הבריטית היה מאוד ברור - זה לא בשבילכן.

"כמה רצויה היית מרגישה כאישה במשטרה כזו, אם את אפילו לא יכולה להשיג בגדים שמתאימים לך?", אמרה שרת המשפטים של בריטניה דאז מריה איגל לגארדיאן עם פרסום הדו"ח. "אף מעסיק לא צריך להבריח נשים מכיוון שהוא דורש מהן ללבוש מדים שאינם מיועדים לנשים. אני פשוט מתפלאת שזה עדיין כך בארגונים מסוימים".

הדברים נאמרו אמנם ב-2009, אבל גם היום ארגונים שולחים לנשים מסרים דומים. אם שואלים נשים מצליחות ובכירות, כאלה שהן מנהלות, שהגיעו לעמדות בכירות או הקימו עסקים מצליחים הן יגידו שאין חסמים. שאין תקרת זכוכית ואין אפליה. לראייה, הן הגיעו לאן שהגיעו. העניין הוא שהחסמים איתן מתמודדות היום נשים בשוק העבודה, במיוחד בעידן הפוסט MeToo#, הם סמויים. הם תרבותיים והם מערכתיים.

"קשה לזהות את החסמים בתקופה הזאת כי אם מישהו מתבטא נגד נשים אז ישר יהיו תלונות אבל זה לא אומר שאנחנו, גברים ונשים, לא מחזיקים נורמות. החשיבה על פתרונות תמיד הייתה או להאשים את הגברים או 'לתקן' את הנשים: אומרים לנשים איך הן צריכות לעשות משא ומתן או לגברים שהם צריכים להפסיק להיות תוקפניים אבל הפתרון הוא לא בזה ולא בזה – הוא במערכת", אומרת פרופ' רונית קרק, חוקרת מנהיגות ומגדר, אוניברסיטת בר אילן.

בישראל אגב, מדי השירות במשטרה הותאמו לנשים עם כניסתן למשטרה בסוף שנת 1948, אבל עדיין ניתן למצוא דוגמאות טכניות, קטנות כביכול בסביבת העבודה שהופכים אותה לפחות מתאימה לנשים ושולחות להן מסר חד וברור. למשל, אפוד או ציוד מגן שלא מותאם לגוף האישה ולכן גם מגן עליה פחות טוב; כסאות, פודיום הדובר, שולחנות וארונות ציוד הם בגובה שלא מתאים לנשים; מספר תאי השירותים והמיקום שלהם נקבע ללא חשיבה על נשים ואפילו הטמפרטורה של המזגן לא מתאימה לזו הנוחה לנשים. "אלה דברים סמויים לגמרי אבל בסוף את חיה יום אחרי יום בסביבת עבודה שהיא פחות מותאמת לך. הרגליים באוויר כי הכיסא גבוה מדי – מה המסר? שלא את אמורה לשבת על הכיסאות האלה. אבל בגן הילדים, הכיסאות כן מותאמים לגננות", אומרת קרק.

בתחומים שבהם מספר הנשים קטן יותר, כמו הנדסה, חשמל או רכב, החסמים העומדים בפני נשים רבים יותר. רויטל דואק הייתה מהנדסת בחברות הייטק 22 שנים ובהרבה מקרים הייתה האישה היחידה בחדר. בעקבות החוויות שלה עברה למכון מנדל למנהיגות על מנת לקדם חינוך ושוויון מגדרי ושילוב אוכלוסיות בתת ייצוג בהייטק. "נכון שהיה את הבוס שלי שאפשר את התואר השני ואת העבודה והשילוב של המשפחה וששמחו בשבילי כשילדתי. אבל יש משהו באווירה שלא נתנה, אז לפחות, את הלגיטימיות לשים את האימהות על השולחן", היא אומרת ומספרת שהיום עובדות מספרות על טיפולי פוריות למעסיק, משהו שאז היא לא חלמה לעשות. "הסוגייה האימהית כמעט לא באה לשולחן כי אם היא הייתה הייתי שומעת הערות כמו '90% מהזמן מתעסקת עם הילדים שלך' מה שהיה לא נכון בעליל. היו מתחילים ישיבות צוות בשעה 18:00 בערב ומתבדחים על כך שהם 'אורחים בבית'", היא מספרת. עצם העובדה שהיא הייתה מוקפת גברים והייתה האישה היחידה בחדר ש'מבינה טכנולוגיה' מהווה חסם לשוויון.

פרופ׳ רונית קרק אוניברסיטת בר-אילן | יורם אלעזרי

"יש כתיבה מאוד ענפה על מה קורה כשמישהי היא מיעוט בקבוצה – היא מרגישה שכולם מסתכלים עליה, שכל מילה שתגיד, שכל טעות מוארת תחת זרקור ושהיא מייצגת את כל הנשים. אם אישה טועה הטעות שלה יותר בולטת ונראה כאילו נשים הן אלה שטועות - למרות שגם גברים טועים במידה שווה. יותר מכך, הרבה פעמים נשים מדווחות שכאשר הן אומרות משהו מאוד משמעותי בישיבה מתפלאים ואומרים להן באופן מחמיא 'הופתעתי שאת מסוגלת להגיד דבר כזה' וזה מחדד להן שלא זאת הייתה הציפיה מהן מה שלעתים מקטין את ההתבטאות החופשית שלהן. גם אם יש סביב השולחן רוב של נשים הן רגילות להתבטא רק אחרי שהן בודקות אם הדעה יחסית פופולרית. כאשר מודדים זמני דיבור בישיבות רואים שנשים מדברות הרבה פחות בניגוד לתפיסה שנשים הן דברניות. הן גם מדברות אחרת – מסיימות הצעה בסימן שאלה, מתחילות את הדברים בהתנצלות, מציעות – אולי כדאי שנעשה. מבחינתן זו נראית הצעה מתחשבת אבל לגברים זה נראה כמו היסוס", אומרת קרק.

דואק מספרת שכשעבדה בחברת הייטק אחת התקינו עבורה לחצן מצוקה מכיוון שנשארה הרבה פעמים אחרונה במשרד, אבל לא בכל הארגונים חושבים על ביטחונן האישי של נשים. למשל, כאשר שולחים עובדים לחו"ל והנחיתה היא בלילה, זו חוויה שונה לגמרי עבור אישה לצאת ב-2:00 בלילה משדה תעופה בעיר זרה ולקחת מונית מזו של גבר.

לדואק באופן אישי זה מעולם לא הפריע. בטיסות לחו"ל, היא מספרת, הייתה תמיד מוקפת גברים ותמיד רצתה לצאת כמה שיותר קרוב לפגישה ולחזור כמה שיותר מהר. "הייתי עושה חמש מדינות בחמישה ימים. העדפתי לטוס בלילה כדי להיות עם הילדים בשבת. באחת הטיסות רציתי לצאת בשש בבוקר כדי להגיע לכנס בצהריים וכל הקולגות שלי העדיפו לטוס ערב קודם. הייתה תמיד התמודדות של לבחור בין להיות כמה שיותר עם הילדים לבין למצוא את הפתרונות הכי מאפשרים", היא אומרת.

החסמים הם מערכתיים. הקריטריונים לפיהם מחליטים על קידום הרבה פעמים נקבעו בעבר על ידי גברים והם לא כוונו נגד נשים אבל נעשו ללא חשיבה עליהן. "בצבא יש תפקידים שכדי למלא אותם נדרשים שני תפקידי מג"ד בשטח על מנת להתקדם לסא"ל אבל שדה הקרב השתנה. אולי היום כבר לא חייבים שיהיו שני תפקידי מג"ד ברצף?", אומרת קרק. "פעם אמרו שכדי להיות מנכ"ל משרד התחבורה חייבים להיות טייס אבל הקריטריון שונה היום. הרבה פעמים ארגונים אומרים שאצלם מקדמים לפי מקצועיות, אבל מה זו מקצועיות? מי קובע את הקריטריונים?".

אם ההחלטה על שם מי לקרוא לחדרי הישיבות מתקבלת בחדר שאין בו נשים אז הסיכוי שיקראו לחדר על שם אישה נמוך יותר. כך גם ההחלטה על התמונות שייתלו במסדרונות או יוצגו באתר החברה. כשאישה הולכת במסדרון וכל התמונות על הקירות הן של גברים שהיו המנהלים הקודמים, היא מקבלת שוב את המסר שהיא לא ראויה לקידום.

"ממי מבקשים להתנדב במשימות שהארגון חייב לעשות אבל הן אינן נוגעות לליבה העסקית של הארגון? כאלה שלא מקדמות את מי שמבצע אותן? מנשים. הן גם מתנדבות יותר לקחת על עצמן דברים כאלה כמו אירוח אנשים מחו"ל, לארגן אירוע וכד'. אם אירחת בצורה מרשימה אורחים מחו"ל אבל לא פיתחת את המוצר שלך בטופס ההערכה בסוף השנה כנראה לא תקודמי", היא אומרת.

החסמים האלה קיימים משלב קורות החיים והמיון ועד שלב הקידום לתפקידי מנהיגות. קרק מספרת למשל על תזמורת ששמה לה למטרה להגיע למספר שווה של נגנים גברים ונשים. לכן, על מנת להימנע מאפליה ערכו את האודישנים מאחורי מסך. עדיין, לא הצליחו להגיע לכמות שווה של נשים וגברים. רק כאשר הניחו שטיח על הבמה, כזה שחסם את נקישות נעלי העקב שנעלו הנשים – הצליחו להגיע לייצוג שווה. כאשר הקשיבו למוסיקה בלבד, ללא הטיות, אפשר היה להגיע לשוויון. אבל ההטיות המגדריות אינן נחלת הגברים בלבד.

"יש מנהלות שכאשר גבר ביקש לצאת לחופשת לידה זה עיצבן אותן. גם גברים מרגישים במלכוד כאשר לא מצפים שהם ייקחו יום מחלת ילד או שיחלקו את חופשת הלידה. מצפים מהם שלא ייצאו מוקדם כדי לאסוף את הילדים או לפחות הם מרגישים שזה מה שמצפים מה, אומרת קרק.

החסמים הסמויים האלה משפיעים על השכר שנשים דורשות, כמה מציעים להן וגם לאילו תפקידים הן מגישות מועמדות. "הבנתי שנשים לא ממותגות. הן נמצאות דחוקות אל מאחורי הקלעים ולא מגיעו לקדמה הבמה ליישר קו עם הגברים בארגון ולכן קידמתי את כל הנושא של מיתוג אישי לנשים מנהלות. כשהן מגיעות אלי הן מגיעות הכי חזקות ומודעות בשלב שהן מוכנות לקחת אחריות אבל מדובר בשכבה מאוד דקה. הבנתי שהן כולן במאבק בתוך הארגון ובודדות מצליחות לפרוץ דרך ואז הבנו רונית ואני שהדרך הנכונה לייצר שינוי היא תוכנית של 360 מעלות, זה לא 'לתקן את הנשים' או להעצים אותן", אומרת גלי הכרמלי, מומחית במיתוג אישי.

גלי הכרמלי | צילום: אודי סלומונוביץ'

אנחנו מתקרבים ליום האישה, יום שבו ארגונים רבים מנסים 'להעצים' נשים באמצעות סדנאות והרצאות אבל הבעיה בהעצמת נשים היא שהיא מתעלמת מהחסמים המערכתיים. "תוכניות שמכוונות לנשים בלבד פונות לנשים ואומרות להן – אתן צריכות להשתנות. כך, הן וגם אנשים אחרים בארגון מבינים את המסר שהנשים הן האחריות למצב. אנחנו חושבות שאם אתה לא חלק מהפתרון אתה חלק מהבעיה. בגלל שהבעיה היא של כולם אז כדי לעשות שינוי צריך שכולם יעבדו בזה. זו לא בעיה שהנשים יצרו, היא בעיה חברתית ויש היום מספיק ארגונים שיש להם אינטרס לשנות", היא אומרת.

הסיבה המרכזית לצורך בשינוי היא שבהרבה ארגונים, ובמיוחד בארגונים טכנולוגיים, נשים מתקדמות יפה באופן פרופורציונלי למספרן בארגון אבל אז מגיעה הנקודה שבה מספרן צונח. "זה לא בגלל תקרת הזכוכית, ולא בגלל שהן רוצות להיות עם הילדים, או כל השטויות שלימדו אותנו להאמין. זה בדיוק בגלל החסמים השקופים. הארגונים מאבדים את מיטב הטאלנטיות שלהם. כדי לפרק את החסמים צריך לאתר אותם ולעבוד יחד באחריות משותפת של כל הארגון", אומרת הכרמלי.

אלה הן כמה פרקטיקות מגדריות ישומיות עבור מנהלים ומנהלות וגם עבור קולגות לעבודה, שיכולות לפרוץ את חסמי אי השוויון הסמוי:

1. גיוס שווה - כדאי לדאוג שהפנייה למועמדות ומועמדים תהיה שוויונית, שתהליכי הגיוס יהיו שוויוניים. במידת הצורך רצוי לפנות לנשים מוכשרות ולעודד אותן להגיש מועמדות.

2. ייצוגים ויזואליים - חשוב לדאוג לכך שהארטיפקטים (ייצוגים ויזואלים) בארגון - תמונות על הקירות, אתרי אינטרנט, רכבים, לוחות מודעות - יעבירו מסרים שוויוניים ומעודדים לגברים ולנשים.

3. ביגוד וציוד - חשוב לשים לב שלבוש/ מדים/ ציוד מגן/ עמדות עבודה/ כלי עבודה הותאמו, נבחנו, אושרו על ידי נשים כמתאימים להן ומגנים עליהן (למשל מבנה אפוד).

4. כדאי לוודא שנשים סביב השולחן מביעות את דעתן, ואם לאו - אפנה אליהן בצורה מכבדת ואבקש לשמוע אותן.

5. חשוב לא להגיב בצורה צינית וסטריאוטיפית בכלל ולנשים בפרט להתנהגויות השונות משלכם או מהמוכר לכם.

6. חשוב לשלב באופן מודע נשים בצוות, לגרום להן להרגיש שייכות וכן לבדוק איתן פרואקטיבית למה זקוקות.

7. מומלץ לבדוק מראש ולוודא בדיעבד תנאי העסקה שווים לגברים ונשים בצוות כולל הכל - טייטל, שכר, תנאים, רכב וכיו"ב.

8. כדאי לשים דגש לא להניח ולא לבטא רעיונות או מחשבות על כך שנשים לא רוצות או לא יכולות להתקדם בגלל הורות, לידה, חופשת לידה. מומלץ לעודד גברים בצוות לקחת חלק בחופשת הלידה ובטיפול בילדים.

9. משימות התנדבות - לשים לב להימנע מלהניח או ליצור מצב שמשימות התנדבותיות בצוות שאינן קשורות לליבת העשייה יבוצעו על ידי נשים, כי לא נעים להן.

10. חשוב לוודא שנשים בצוות יקבלו במה מקצועית בארגון ומחוצה לו. מומלץ לעודד אותן לצאת לכנסים ולהרצות.