"המשך שגרת עבודה היא חלק מהמערכה והכרחית לשיקום בתקופה שאחרי הלחימה"

מאות אלפי עובדים בישראל לא עובדים בחודש האחרון והפגיעה בתוצר, כפי הנראה, נמצאת בתחילתה ורק תלך ותתרחב. במקביל, הגירעון - שממלא חרג מהתחזיות של משרד האוצר – עוד יעמיק באופן משמעותי כתוצאה מהוצאות המלחמה והירידה בגביית המיסים. 'היום שאחרי' המלחמה עוד לא נראה באופק, אבל ברור לחלוטין שהכלכלה הישראלית תראה אחרת לאחר סיום המלחמה. הכלכלה הישראלית שעד לפני כשנה וחצי נחשבה לאחת החזקות בעולם, עוברת בשלש השנים האחרונות סדרה של טלטלות קשות. זה התחיל בטלטלות גלובליות בדמות מגפת הקורונה ומלחמת רוסיה-אוקראינה, ונמשך באירועים מקומיים שכללו את הפגיעה בכלכלה במהלך קידום הרפורמה המשפטית, וכעת, המלחמה נגד חמאס שמלווה גם בעימותים אזוריים מוגבלים. מומחי כלכלה ואנליסטים טוענים שהפגיעה הכלכלית מהמלחמה לא תסתיים בתום העימות עם חמאס. לפי חוות דעת שונות המלחמה הנוכחית תגרום להסטת תקציבים למען תקציב בטחון גדול יותר, דבר שיפגע בשירותי הניתנים לאזרח, ואולי אף יגרור הטלת מיסים מסוימים. כשהתמונה המלאה לא מבשרת טוב, וישנו חשש מפגיעה ממשית בענפים שמובילים את המשק, בדגש על ענף הבניה, אין פלא שיש חשש בישראל מהורדת דירוג האשראי ומכניסה לעידן חדש של התמודדויות כלכליות.

כדי להמחיש עד כמה הפגיעה היא משמעותית, כדאי להעיף מבט על נתוני בנק ישראל שהתפרסמו בשבוע שעבר ומודדת רק את הפגיעה הכלכלית במשק בגין העדרות עובדים. לפי הנתונים מדובר על 2.3 מיליארד ₪ בשבוע שהם שווי של כ – 6% מהתוצר השבועי. הניתוח בודק רק את העלות הכלכלית הכרוכה בהיעדרות העובדים מהעבודה, והיא אינה מחשבת את עלות העובדים הרבים שיצאו לחל"ת, היעדרות עובדים זרים, את אובדן התוצר כתוצאה מהכנסות נמוכות יותר של מיסים וכו'.

ובכל זאת, כדי להתחיל למזער נזקים, יש חשיבות עצומה שהכלכלה הישראלית תמשיך לעבוד גם במלחמה ותצליח לגלות את הגמישות שאפיינה אותה במרוצת השנים האחרונות, זאת שסייעה לה לצאת מחוזקת מהאתגרים הגלובליים והמקומיים שהמדינה חוותה ועודנה חווה. כדי להצליח במשימה צריך לבצע שילוב כוחות של המשרדים הכלכליים בממשלה ורשות המיסים במטרה למנוע קריסת עסקים ועידוד מערכים קריטיים שיאפשרו את המשך תפעולו של המשק הישראלי, ככל הניתן. גם גיבוש של מדיניות פיצויים ברורה נדרשת במצב הקיים, וצריך גם לחשוב כמה צעדים קדימה, ליום שאחרי המלחמה, ולראות שעסקים בישראל ממשיכים בפעילותם הכלכלית ומגיעים לשגשוג שיניע את הכלכלה הישראלית קדימה לכיוון של צמיחה.

לרגל פורום Duns 100 לבכירי המשפט בתחום דיני עבודה התייחסו עורכי דין בכירים בתחום לכמה מהסוגיות המרכזיות המעסיקות את הענף בצל המלחמה שנכנסה לחודש שני של לחימה. המרואיינים התייחסו לבעיה שלדעתם היא הבוערת ביותר בתחום דיני העבודה בתקופה הנוכחית, לתופעת החל"ת, וכן סימנו את הגבול שבו אמירות חורגות מחופש הביטוי עד שהן הופכות לכאלו שבגינן יש עילת פיטורין. לכתבה התראיינו עו"ד מורן פרידמן, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה, פישר (FBC & Co.), עו"ד שירה להט, שותפה מובילה, דיני עבודה, ארנון, תדמור-לוי, עו"ד לימור ארגוב-שנהב, שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות', עו"ד דפנה אזולאי רגב, מייסדת ובעלים, אזולאי-רגב משרד עו"ד, עו"ד ענבל פלמור דורי, שותפה, אפרת דויטש ושות' משרד עורכי דין, עו"ד איריס אלמוג בעלת המשרד, איריס אלמוג משרד עורכי דין, עו"ד עופר רביד, ראש מחלקת דיני עבודה ורילוקיישן (משותף), גולדפרב גרוס זליגמן.

פורום דיני עבודה | צילום: יח"צ

מה הסוגיה הבוערת ביותר בתחום דיני העבודה בה אתם נתקלים בתקופה הנוכחית, וכיצד ניתן לתת לה מענה? הכוונה לתופעות בולטות שאירעו בעקבות או שיש להן קשר ללחימה.

עו"ד מורן פרידמן: "אחת הסוגיות הבולטות ביותר בימים אלו היא היעדרותם של עובדים ממקום העבודה ממגוון סיבות, ביניהן: גיוס למילואים; פינוי ממקום המגורים הקבוע; אי יכולת להתייצב לעבודה עקב סיבות אישיות ועוד. לסוגיה הזו יש פתרונות מגוונים כגון עבודה מרחוק (ככל שהדבר אפשרי וסביר), מימוש ימי חופשה, הפחתת היקף משרה או יציאה לחל"ת. סוגיה נוספת בהקשר זה, היא הצורך של מקומות עבודה שעליהם להמשיך לפעול כרגיל על אף היעדרות של רבים מעובדיהם הקבועים, בעובדים מיומנים אשר יבצעו את העבודה באופן זמני ועל בסיס גמיש ומשתנה, בהתאם לצרכי העסק. גם לכך קיימים פתרונות, בין היתר באמצעות חתימה על הסכמי עבודה לתקופה זמנית ועל בסיס גמיש, אשר מאפשרים למעסיק לקרוא לעובד להתייצב לעבודה על פי צרכים משתנים, תוך שמובהר כי מדובר בתקופה קצובה".

עו"ד שירה להט: לדברי עו"ד להט, הלחימה מעלה מחדש את נושא העובדה מרחוק, "בזכות הקורונה, למדנו שאפשר לעבוד מרחוק כמעט בכל התחומים, אבל צריך לזכור גם שבקורונה היה למדינה אינטרס לעודד אותנו לעבוד מרחוק ולא לצאת מהבית. עכשיו, האינטרס הוא לעודד הגעה למקומות העבודה, כמובן בהתאם להוראות פיקוד העורף, כדי להניע את הכלכלה ולשדר שגרה. שיקול הדעת אם לאפשר עבודה מהבית או לא היה ועודנו של המעסיק, ושלו בלבד. ומעבר לכך שהוא חייב להפעילו בתום לב ובשוויוניות כלפי כל העובדים שלו, זו עדיין זכותו להחליט שלא לאפשר עבודה מהבית, אם הוא חושב שזה לא אופטימלי. נושא נוסף שעולה ביתר שאת בימים אלה נוגע בכל המתנדבים שעושים עבודה מבורכת וחשובה, אבל המעמד שלהם והזכויות שלהם לא מוסדרים בשום מקום. רשימת הארגונים שמוכרים כמי שיכולים להעסיק מתנדבים, מבחינת הביטוח הלאומי, היא רשימה קצרה, מצומצמת ולא מעודכנת. המשמעות היא שמי לא מועסק דרך אחד הארגונים המוכרים האלה, לא מכוסה בביטוח לאומי אם קורה לו משהו בזמן ההתנדבות. לכן, המעסיקים ששולחים עובדים להתנדבות בצורה מאורגנת, צריכים לוודא שיש להם או למקום ההתנדבות כיסוי ביטוחי לעניין הזה, כי אם זו תיחשב כפעילות מטעם ובמסגרת העבודה ויקרה לעובד משהו, זו יכולה להיחשב כתאונת עבודה, והוא יכול בנוסף לבוא בטענות אל המעסיק כמי שאירגן את הפעילות".

עו"ד לימור ארגוב-שנהב: "אין ספק שהסוגיה הבוערת ביותר שהעסיקה את עולם העבודה, עובדים ומעסיקים כאחד, היא סוגיית תשלום השכר לעובדים בימי המלחמה – האם יינתן פיצוי, למי ובאילו סכומים. המדינה גררה רגליים והשאירה בחוסר ודאות מוחלט את המשק, מה שהוביל למחשבה כי יש לחוקק חוק אחת ולתמיד שיעסוק בסוגיית הפיצוי לעסקים ועובדים בעתות מבצעים או לחימה. יחד עם זאת, אני לא סוברת שבאקלים הפוליטי והמדיני כיום יחוקק פה חוק מתאים ולכן אני בוחרת להציף סוגיה בוערת אחרת והיא – סוגיית העובדים הפלסטינים.

עסקים רבים מתקשים בימים אלו, משלל סיבות, להשיב לעבודה עובדים פלסטינים, וזאת גם לאחר שניתנו הקלות מסוימות מאז תחילת הסגר על שטחי יהודה ושומרון (וכמובן מעבר ארז). יש מי שחוששים ביטחונית להשיבם עקב משבר האמון הגדול שגררו אירועי 7.10, יש מי שתוהים כיצד ניתן לחבר בין מפוני העוטף, לדוגמא, בבתי מלון, לעובדים פלסטינים בעת זו עקב הרגישות העצומה שנלווית למצב שפקד את כולנו והחשש גם לעובדים עצמם במפגש עם אזרחים; ויש מי שמבקשים לעצמם ודאות בקיום ופעילות העסק שלהם עקב היותם של הפלסטינים כוח העבודה המרכזי והעיקרי בפעילותם ובפרט בבניה, בחקלאות ובתעשייה.

הפתרון המוצע כרגע על ידי המדינה בהגדלת מכסות העובדים הזרים אינו מספק. פתרון זה אינו מיידי ודורש הליכים פרוצדורליים, כגון, עריכת הסכמים בילטרליים בין מדינות חדשות (כגון הודו) ועד הבאתם ארצה של פועלים חדשים והכשרתם לעבודה, לדוגמא בבניין - תהליכים שיכולים לארוך חודשים. פתרון זה גם מייקר משמעותית את עלות העבודה עבור עסקים היות ועובדים זרים משתכרים פי שלושה ויותר מעובד פלסטיני. אני סוברת שהפתרון מצוי בשילובם של מספר גורמים כגון אפשרות הניוד של עובדים זרים שכבר מצויים בארץ בין עסקים שונים (מהלך שהחל אולם רק בין מפעלים שהוגדרו כחיוניים), מחד; ומאידך חיזוק העבודה הישראלית באמצעות מתן מענקים (כגון במקרים של "עבודה מועדפת") או מתן הכשרה מזורזת לישראלים (סטודנטים וכד') שישתלבו בעבודות מסוג זה.

כך או כך, אין ספק שסוגיית הפלסטינים תעסיק אותנו עוד רבות, לרבות הן בחיזוק האמון הדרוש להמשך העסקתם והן באתגר המרכזי ליצירת ודאות תעסוקתית המאפשרת הפעלת העסקים באופן מתמשך גם בזמנים כאלו".

עו"ד דפנה אזולאי רגב: "האם לפטר או להוציא לחל"ת עובדים בתקופה זו, ומה ההשלכות של כל אחת מהאפשרויות. הייעוץ שאני נותנת למעסיקים ולעובדים הוא שכל עוד העובד עומד בתנאים הנדרשים לחל"ת ולקבלת דמי אבטלה בתקופה זו, האפשרות העדיפה היא להוציא/להסכים לחל"ת ולא לפטר/להתפטר. זה גם משמר ב'יום שאחרי' את העבודה השוטפת בין הצדדים ואת אמון הצדדים זה בזה, כך שימשיכו את ההתקשרות ביניהם עד לחזרה לשגרה, למרות הקושי הנקודתי שנוצר".

עו"ד ענבל פלמור דורי: "נראה כי גם כיום, חודש מאז פרוץ המלחמה, חוסר הוודאות בכל הקשור למתווה ברור לפיצוי עסקים והגנה על עובדים היא הסוגיה הבוערת ביותר בתחום דיני העבודה. היעדר מתווה ברור ומסודר שיוסדר במועד, וכן פרסומים של מספר מתווים, שלאחר מכן חזרו בהם מהם, בעוד המעסיקים נדרשים לנהל את עסקם ולקבל החלטות לגבי התנהלות עם העובדים והחלטות על תשלומי שכר ללא דיחוי, מקשה עלינו כעורכי דין לתת ייעוץ קונקרטי ומדויק למעסיקים ומקשה על מעסיקים לקבל החלטות מושכלות שיכולות להבטיח את המשך פעילותו של העסק וכמקור פרנסה לעובדים. חוסר המענה באופן אחיד ובזמן המצופה הגביר מאוד את חוסר הבהירות וחוסר הוודאות של מעסיקים ועובדים כאחד, אשר תלויים בגורמי הממשל שבוששו לתת מענה תוך זמן סביר ובוודאי לפני עריכת משכורת חודש אוקטובר 2023. יתכן שעד לפרסום הכתבה הדברים יהיו כבר בהירים יותר אך בימים אלו, חוסר הוודאות גדול".

עו"ד איריס אלמוג: "הסוגיה הבולטת ביותר מבחינתי היא שאלת הזכאות לשכר של עובדים אשר המעסיק הורה להם שלא להגיע לעבודה עקב ירידה בפעילות העסקית, או שנבצר מהם להגיע לעבודה עקב הוראות פיקוד העורף באיזור מגוריהם או עקב היעדר מרחב מוגן אצל המעסיק, או כי העובדים שומרים על ילדיהם עקב סגירת מוסדות החינוך. חוק הגנה על עובדים בשעת חירום קובע איסור פיטורים עקב היעדרות מוצדקת או עקב הוראות פיקוד העורף, אך לא עוסק בתשלום שכר לעובדים אלה. בעבר, במבצעים קודמים, נחתמו צווי הרחבה בזמן מלחמה שפיצו עובדים אשר נאלצו להיעדר מהעבודה בנסיבות הקבועות בחוק, והצפי הוא למנגנון דומה של פיצוי. באשר לעובדים אשר המעסיק הורה להם שלא להגיע לעבודה עקב הפחתת פעילות, באפשרותו להוציאם לחופשה בתשלום עד ימים, ואולם הפתרון שצפוי להיות ישים הוא חל"ת או פיצוי שיקבע בדיעבד".

עו"ד עופר רביד: "לכאורה, מפתה לומר שהסוגיה הבוערת היא החל"ת אבל למעשה החל"ת הוא אחד הפתרונות האפשריים לסוגיה הבוערת האמיתית, שהיא הקושי לפתוח מקומות עבודה מצד אחד (עקב גיוס עובדות ועובדים למילואים, או עקב מגבלות פיקוד העורף או עקב הקטנת ביקושים) אל מול המחויבות הכלכלית של מעסיקים בצד השני בגין תשלומים כלפי עובדים, כמו גם כלפי צדדים נוספים כגון ספקים, משכירים, עיריות וכד'.

לקושי זה מספר פתרונות אפשריים שאחד מהם הוא החל"ת, אך יש לזכור שניתן גם לנקוט בצעדים נוספים או בשילוב שלהם, כדוגמת הוצאה לחופשה, הקטנת שכר, עבודה מהבית במקרים שזה מתאפשר, וגם הליכי פיטורים".

האם ניתן לשכפל את מודל החל"ת שפעל בתקופת הקורונה גם לתקופה הנוכחית? אילו סוגיות משפטיות בולטות צפויות לצוץ במידה ויותר מעסיקים ימשיכו להוציא את העובדים לחל"ת בעקבות הקיפאון במשק?

עו"ד עופר רביד: "מודל החל"ת הוא פתרון זמני אשר מצד אחד דואג שהעובדים יקבלו תמורה, מצד שני מקל על המעסיקים ומצד שלישי לא מנתק את יחסי העבודה בין העובד למעסיק. המודל הקודם התאים לתקופת הקורונה בעיקר עבור מעסיקים שתחת הוראות איסור ההתקהלות נאלצו לסגור או לצמצם מהותית את פעילותם. היום המצב שונה, עבור רוב המעסיקים, מאחר שהממשלה והרשויות מעודדות חזרה לעבודה ואת פתיחת המשק. יחד עם זאת, ברמה חברתית - פוליטית, המודל הראשוני של משרד האוצר ספג ביקורת רבה ותוקן למודל קרוב למודל הקורונה בחקיקה. לדעתי הסוגיה המשפטית הבולטת שתתעורר תהיה האפשרות להכיר בחל"ת באופן רטרואקטיבי. בפועל, בימים הראשונים למלחמה, לא הגיעו עובדים רבים למקומות העבודה הגם שלא נשלחה להם הודעה מפורשת אודות הוצאתם לחל"ת, ונשאלת השאלה האם המוסד לביטוח לאומי יכיר בתוקף של אישורים על הוצאה לחל"ת שניתנו בדיעבד. חשוב לציין כי תכלית ההקלות בחקיקה הינה כן לחול באופן רטרואקטיבי, כך שלדעתי גם אם יש מקום לפרשנות, יש לנקוט בפרשנות המגשימה את תכלית החקיקה, קרי הכרה ברטרואקטיביות".

עו"ד איריס אלמוג: "מאחר והמלחמה צפויה להיות ממושכת, נדרשות הקלות משמעותיות במודל החל"ת באופן שיהיה דומה כמה שיותר למתווה שפעל בתקופת הקורונה, כדי שלא יהיה מצב שעובדים יוצאו לחל"ת ולא יהיו זכאים לדמי אבטלה עקב אי עמידה בתנאים המזכים. במסגרת מתווה החל"ת אשר אושר בכנסת ביום 9/11/23, הוגדרו הקלות בחל"ת לציבור המועסקים. בהתאם, קוצרה תקופת אכשרה המזכה בדמי אבטלה עקב חל"ת, ל 6 חודשים מתוך 18, ונקבעו הקלות למובטלים חוזרים שמימשו ימי אבטלה בחלת ממושך בתקופת הקורונה. בנוסף, עובדים מעל גיל 67 יהיו זכאים למענק בגין הפסקת עבודה בדומה לנעשה בקורונה ובנוסף קוצרה תקופת האכשרה לעניין אנשים עם מוגבלות. בהתאם שאושר, תקופת החל"ת המזכה תופחת מ 30 ימים כיום ל – 14 ימים, יבוטל קיזוז ימי ההמתנה (5 ימים) ותוסר הדרישה לקיזוז ימי חופשה צבורים מתקופת האבטלה. בשלב זה ניתן להוציא לחל"ת החל מ 8.10.23 רטרואקטיבית ועד 30.11.23, ובהסכמת משרד האוצר יכול להיות מוארך עד סוף שנת 2023. מאחר והמלחמה צפויה להיות ממושכת, ומאחר והפגיעה בעסקים היא בכלל הארץ וזאת עקב גיוס מילואים נרחב והשפעת המלחמה על כלל המשק, חשוב שהחל"ת יהיה גמיש ויאפשר לציבור העובדים מעטפת הגנה גם בהמשך הדרך ככל והלחימה תימשך מעבר ל – 30/11/23.

אחת הסוגיות הבולטות בעניין חל"ת הוא עצם ההוצאה לחל"ת אשר על פי הפסיקה דורשת את הסכמת העובד, אחרת, המהלך עלול להיחשב לאקט של פיטורים ו/או יזכה עובד להתפטר בדין מפוטר. עובדים שפונים אלי לייעוץ מתלבטים אם לצאת לחל"ת או להיות זכאים לפיצויי פיטורים, ואני מסבירה להם שזה מצב זמני וכדאי להסכים לחל"ת ככל שהדבר מזכה בדמי אבטלה, כי יתכן ויעמדו בפני מציאות שלמעסיק לא יהיה כסף לשלם פיצויי פיטורים בשלב זה, מה שיגרום לכך שהם יצאו קרחים מכל הכיוונים. אני גם ממליצה שלא לעשות טריקים עם ימי מחלה במקום חל"ת כי בסוף המעסיק שאין לו כסף, לא ישלם גם דמי מחלה וגם מאידך העובד לא יצא לחל"ת מזכה, ובעוד שנתיים אולי תתברר תביעתו בבית הדין לעבודה. על העובדים להתגייס ולהבין כי מדובר במצב זמני שהמעסיק עומד בפני קשיים כלכליים, ולנסות לשתף פעולה וכן להסכים לחל"ת".

עו"ד ענבל פלמור דורי: "קיימים ענפים בהם הפעילות הופסקה וכנראה גם לא תחודש בטווח הזמן הקרוב – כגון עולם התיירות חוץ, בהם יש לאפשר החלת מודל החל"ת ואף בתנאים מקלים. לנוכח חוסר הבהירות שנוצרה מאחר ולא היה מתווה לפיצוי עסקים, יש לאפשר החלת מודל החל"ת באופן רטרואקטיבי לתחילת המלחמה. לטעמי, ראוי לאמץ מודל של חל"ת חלקי שישמר את הקשר בין העובד ולמעסיק, יאפשר לעובד להמשיך לעבוד גם אם באופן חלקי, ועל יתרת היקף משרתו יוכל העובד לקבל דמי אבטלה חלקיים".

עו"ד דפנה אזולאי רגב: "לא בטוח שזה נכון לשכפל את המודל גם כעת. בתקופת הקורונה הייתה רשת בטחון די נרחבת שהבטיחה דמי חל"ת לתקופה של שנה ומעלה. זה הקשה על הרבה עסקים להחזיר את העובדים לעבוד כיוון שהרבה מהם שמחו לשבת בבית ולקבל שכר ובלי לעבוד. ההבדל העיקרי בין תקופת המלחמה לקורונה הוא שאז המשק התבקש להיכנס לסגר ולא לעבוד ואילו עכשיו המטרה היא לעודד אנשים לעבוד, אם הם יכולים. כך שכל פיצוי יכול להוות תמריץ שלילי לעובדים במשק ומאידך אנחנו רוצים שמי שבאמת נפגע ולא יכול לעבוד וזקוק לסיוע חיוני – יקבל אותו.

סוגיות שאני רואה שיצוצו הן לגבי אוכלוסיות שנשארו מחוץ למתווה של החל"ת – למשל עובדים מעל גיל פרישה. אפשר להניח שלרוב מי שמועסק מעל גיל פרישה עושה זאת בעיקר עקב צורך כלכלי. למרות זאת אוכלוסייה זו תמיד נזרקת מחוץ למתווה של החל"ת (למעט "מענק") למרות שאין סיבה אמיתית לכך. אם החשש הוא שהם מקבלים גם קצבת זקנה ופנסיה ממקום עבודה קודם אז הדרך לבחון זאת היא למשל לפי מבחן הכנסה כולל: אם לעובד מעל גיל 67 יש הכנסה שהיא מתחת לסכום מסוים, יש להכניס אותו גם למתווה. גם זה לא בהכרח צודק כיוון שמבחן כזה לא מיושם לגבי יתר האוכלוסייה במתווה שמוצע".

עו"ד לימור ארגוב-שנהב: "בעיני ראוי ונכון היה לשכפל מיידית את מודל החל"ת שכבר הופעל בעבר על ידי המוסד לביטוח לאומי במהלך תקופת הקורונה לצורך יצירת ודאות כלכלית עבור עובדים ומעסקים יחדיו, וזאת כל עוד לא הוצע על ידי המדינה מסלול פיצוי עסקים ברור. יתרה מכך, גם כיום כאשר מודל החל"ת צפוי להקלות מסוימות ליוצאים לחל"ת, עדיין לא הכניסו מודל הקלה לבקשות היתר להוצאה לחל"ת של עובדים מוגנים, כפי שהיה בזמן הקורונה, מה שמסרבל עבור מעסיקים רבים את יכולת ההוצאה לחל"ת של עובדים ועובדות אלו, אשר רבים מהם מבקשים להיות עם ילדיהם בעת זו, וחבל. אין ספק, שלו היה מסלול פיצוי ברור לעסקים באופן המאפשר המשך העסקתם של העובדים הרי שפתרון זה היה המוצלח ביותר, היות ואין לדעת האם ניתקל שוב עם תום המלחמה בחוסר יכולת לגייס עובדים ש"נעלמו" בזמן החל"ת כפי שהיה בתקופת הקורונה. כזכור, לאחר הקורונה מעסיקים רבים נתקלו בקשיים עצומים בגיוס עובדים מה שגרר גידול בהוצאותיהם של עסקים רבים שנאלצו להביא עובדים עם שכר גבוה יותר ומענקי תמרוץ והתמדה שונים כדי להגיע למכסות הדרושות לניהול העסק שלהם. משבר גיוס זה נמשך למשך זמן של עד שנה וחצי - שנתיים ורק בשנה האחרונה החלו עסקים להתאושש ולהתייצב על כמות עובדים כפי שהייתה טרם הקורונה. לכן, גם פתרון החל"ת צריך להיות מדוד או להשתכלל לכיוון של חלקיות משרה, ולאו דווקא לפתרון של "עובד" או "לא עובד".

עו"ד שירה להט: "בתקופת הקורונה, המדינה הגיבה די מהר למצב, ונתנה למעסיקים פתרונות מיידיים. עכשיו, הממשלה מתמהמהת כבר יותר מחודש עם הנחיות לגבי פיצויים ואפשרויות החל"ת. הרבה עסקים היום לא נסגרו לגמרי אלא בעיקר צמצמו פעילות, או שהם חוזרים לאט לאט לפעילות. למשל, חנויות בקניונים נסגרות מוקדם יותר ועובדות עם צוות מצומצם כי יש מעט קונים. כך גם מסעדות. אבל הן עדיין פעילות. המשמעות היא שיש צורך במודל חל"ת גמיש - לאפשר להוציא עובדים לחל"ת לתקופות קצרות כדי לאפשר תחלופה בין מי שעובד ומי שיוצא לחל"ת, או להוציא לחל"ת בשל הורדת היקף משרה. זה יעזור להתמודד עם הבעיה שיצרה החל"ת בתקופת הקורונה של איבוד עובדים שלא רצו לחזור לעבודה. עובד שממשיך לעבוד חלקית, שומר על קשר עם מקום העבודה ונשמרת המחויבות ההדדית. וזה גם בריא לנפש להמשיך ולעבוד לפחות בחלק מהזמן".

עו"ד מורן פרידמן: "למודל החל"ת יתרונות לא מעטים. כך למשל, בתקופת הקורונה מודל החל"ת אפשר מתן דמי אבטלה גם לעובדים מעל לגיל 67, שבימים כתיקונם אינם זכאים לדמי אבטלה אלו. יחד עם זאת, אני חושבת שהמדינה צריכה לפתח את המודל, ולתמרץ מקומות עבודה הפועלים על בסיס חלקי או שעובדיהם מסוגלים לעבוד באופן חלקי בלבד, להמשיך ולהעסיק את העובדים. זאת, בתנאי שהמדינה תגשר על הפער אשר נוצר למעסיק בעקבות מודל עבודה חלקי זה".

מתי לדעתכם הבעת דעה של עובד על עניינים אקטואליים הופכת ללא לגיטימית ועשויה לגרור פיטורין מוצדקים?

עו"ד שירה להט: "הבעת דעה במקום העבודה עצמו תמיד צריכה להיות יותר שקולה ומתונה", מדגישה עו"ד להט, "להבדיל מהתבטאות מחוץ לכותלי העבודה, כמו שאנחנו רואים- למשל ברשתות החברתיות או בשיחות עם חברים. חשוב לזכור כי הבעת עמדה במקום העבודה או במסגרת של העבודה, או מחוצה לה, אשר גורמת להפרעה של ממש במקום העבודה (התססה, לפעמים עד אלימות, או נטישה של לקוחות), או הבעת דעה שהיא קריאה לאלימות והסתה של ממש, כאשר העובד לא חוזר בו, לא מסיר את הפרסום או לא מתנצל על האמירה - יכולות להוות עילות לפיטורים.

מצד שני, על מעסיקים להיזהר מאוד עם הגבלת חופש הביטוי, ולזכור שלא כל אמירה גזענית או מכוערת, גם אם היא לא לרוחנו, היא עילה לפיטורים. ככל שמדובר בהתבטאויות שהן בגדר הסתה, מצופה מהמעסיק להעביר את הטיפול בהן למשטרה".

עו"ד דפנה אזולאי אגב: "המבחן לדעתי הוא האם הבעת הדעה עשויה לגרום באופן סביר לסיכון, פיסי או נפשי – של יתר העובדים או של האוכלוסייה בארץ בכללותה. למשל: עובד שמסית בהתבטאויותיו לאלימות, עובד שתומך במעשים אלימים שנעשו ע"י אחרים, עובד שמפרסם תמונות מזעזעות במטרה ברורה להפיץ אלימות ולגרום לטלטלה ולפגיעה נפשית של האוכלוסייה הכללית".

עו"ד עופר רביד: "הסוגיה היא האם ומתי ניתן לנקוט בצעדים משפטיים, לרבות פיטורים, כנגד עובד, בגין התבטאויות ברשתות. למעשה אנו עוסקים כאן בשאלת איזון בין חופש הביטוי אל מול האינטרס של אי פגיעה ברגשות הציבור ושמירה על ביטחון. בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אסור להפלות עובד, גם מטעמי השקפה, וכאשר פוטרו בעבר עובדים בגין התבטאויות ברשתות החברתיות ופנו לבתי הדין לעבודה, ניתנו פסקי דין שונים בנושא. יחד עם זאת, בהחלט ניתן לנקוט בצעדים משמעתיים מול עובד בעקבות התבטאויות ברשתות בהתקיים נסיבות מסוימות. ברור שככל שמדובר בהתבטאות חמורה (המגיעה לכדי הסתה) או ככל שמדובר בפרסום המזוהה עם מקום העבודה, מוצדק יותר לנקוט בצעדים משמעתיים, וברור שככל שבמקום העבודה קיימת מדיניות העוסקת בין היתר בהתבטאות ברשתות חברתיות, קל יותר יהיה לנקוט בצעדים עקב הפרת אותה מדיניות. לפיכך, אנו ממליצים לייצר נורמה במקום העבודה באמצעות קוד אתי או קוד התנהלות ברשתות אשר מאפשר למעסיק למתוח גבולות ברורים לגבי התנהלות עובדיו באמצעי התקשורת בכלל, וברשתות בפרט, ולמניעת פגיעה במוניטין הארגון. מובן שעל הארגון יהיה ליישם מדיניות זאת באופן שוויוני".

עו"ד לימור ארגוב – שנהב: "הטבח הנורא שנעשה בתושבי העוטף והדרום, חטיפתם המזעזעת של נשים, ילדים ואזרחים תמימים, והכל על רקע המלחמה בכמה חזיתות, יצרה בחודש האחרון אווירה לחוצה וחסרת סובלנות לביטויי תמיכה בטרור, גם אם מרומזים ולא בוטים. האקלים ברשתות החברתיות בוער וכבר אינו בגדר "עניין אקטואלי" לבדו. אקלים בוער זה הוביל לשאלה עקרונית שחזרה על עצמה: מתי הבעת דעה, החוסה תחת עקרונות חופש הביטוי עליהן מושתת המשטר הדמוקרטי, עשויה לעלות כדי אמירות שאינן לגיטימיות והמהוות הסתה לאלימות, הסתה למרד, הסתה גזענות ואף כאלו העולים כדי דברי שבח לארגון טרור או למעשי טרור המצדיקים פיטורים?

התקופה האחרונה לימדה אותנו כי ההבחנה בין המקרים לא תמיד קלה. אנו עדיין מדינה דמוקרטית ואנו רוצים לשמר את היכולת, ההדדית, להתבטא בחופשיות מבלי שנחשוב אם נפוטר מעבודתנו. ולכן חשוב לקיים שימוע לעובדים ולשמוע את עמדתם. גילינו כי גם מקרים בהם נדמה מהצד כי פרסומים מסוימים חריגים ומלאי הסתה, הסבר העובד לפרסום מגלה מציאות אחרת בשל פערי השפה, פערים תרבותיים ופערי תרגום.

יחד עם זאת, יש לקחת בחשבון כי בימים אלו התבטאויות חריגות ברשת העולות כדי הסתה, גם אם האדם אינו מזוהה עם מקום העבודה בפרופיל שלו, עשויה להוביל את חבריו ומכריו לדווח על פרסומיו - מה שעשוי להוביל לפיטורים מוצדקים אם הפרסומים אינם עולים בקנה אחד עם תפקידו של העובד ועם קוד ההתנהגות בחברה בה הוא עובד, ואף כאלו הגוררים נזק ציבורי ומוניטין למעסיק".

עו"ד איריס אלמוג: "אנו נמצאים כרגע במצב מלחמתי רגיש כשהכל טעון. הטבח הנורא של ה – 7.10.23 מציף בכולנו רגשות קשים וכאזרחים במדינת ישראל אין אפשרות כלל להכיל התבטאויות אשר מתכחשות לאשר אירע, או לאלה אשר מביעות שמחה וצהלה נוכח הרצח האיום המזוויע שביצע האויב. לאחר הטבח האיום, רובם המוחלט של האזרחים, יהודים וערבים גינו את הטבח וכאבו את כאב הנפגעים ומשפחותיהם, כאשר האויב טבח בכולם, ללא הבדלי לאום דעת, גזע ומין. מאידך, נשמעו קולות בקרב ערביי ישראל, ולו גם מיעוט ששיבחו והביעו שמחה לאיד לרצח חיילים אזרחים תינוקות ונשים. חופש הביטוי לא יכול לגלות כל סובלנות לגילוי אהדה אלה, שכן לא מדובר בחופש ביטוי אלא ביטוי שעלול להוות הסתה של ממש לטרור. בלא מעט מקרים, הוגשו תלונות במשטרה, בוצעו מעצרים והוגשו כתבי אישום. התבטאות כאמור, עלולה לייצר חשש אמיתי להמשך העסקתו של אותו עובד, ואף את התאמתו למשרה. כך למשל, יהיו מוצדקים פיטורים של גננת אשר מופקדת על ילדים במעון, אם היא מביעה תמיכה ברצח תינוקות. אין מקום לטרור במדינת ישראל ולא לתמיכה בו, גם לא ברמת הביטוי. לכן, במקרה כאמור, יהיה זה לגיטימי לנקוט בהליכים משמעתיים לפיטורי עובדים ובמקרים מסוימים אף לסנקציות עונשין הכוללות שלילת פיצויים. באשר לגילויי הזדהות עם תושבי עזה, בניגוד לעידוד טרור, סביר להניח כי לא יהיה בכך כדי להסית לטרור ורצח יהודים אלא אם מדובר בגילויי תמיכה בחמאס ובמעשיו הנפשעים והרצחניים, ואולם, בימים אלה כאשר הרוחות מתלהטות וכולם טעונים, ממליצה לשקול היטב את הדברים הנאמרים ברשתות החברתיות שכן עלולות להיות לכך השלכות גם מבחינה פלילית וגם מבחינה תעסוקתית. אני מצדדת בעמדה שמעסיקים צריכים לגלות אפס סובלנות להתבטאויות שיש בהן עידוד ותמיכה בפעולות טרור, שכן זה יוצר סביבה פוגענית במקום העבודה ואווירת הפחדה, וזה לכשעצמו - עילה מוצדקת לפיטורים שכן על המעסיק לספק סביבה בטוחה לעובדיו. אני לא סבורה שיש שופט בבית הדין לעבודה, שיחשוב אחרת ממני עת יידרש לבחון זאת".

עו"ד ענבל פלמור דורי: "ככלל, לאור המצב הרגיש והמורכב בו נמצאת ישראל, האוכלוסייה המגוונת ומגוון הדעות, ראוי להנחיל במקומות העבודה תרבות ארגונית ברורה של היעדר הבעת דעה פוליטית במסגרת יחסי העבודה. מקום עבודה, צריך להיות מקום עבודה שמאפשר עבודה לכולם, מכל מוצא, מין והשקפה פוליטית. ברור כי אמירות כגון הזדהות עם ארגון טרור בכל דרך שהיא, או הסתה לגזענות, קריאה לאלימות - הבעתן של אלו, על ידי מי מהעובדים, לאחר בדיקה ובירור, יכולים להביא לפיטורים מוצדקים. לטעמי גם אמירות שאינן מגיעות לרף של עבירה פלילית, אך יש בהן התנהלות שהינה בניגוד להנחיות ברורות של הנהלת החברה, בניגוד לקוד האתי ולנורמות המקובלות, לאחר התראה, יכולות להוביל לפיטורים מוצדקים. אדגיש - כל מקרה מחייב בירור ובדיקה טרם קבלת החלטה וצריך להיבחן בהתאם לנסיבות הספציפיות של הדברים שנאמרו, הסיטואציה, המקום שנאמרו/נכתבו, הפצתם, הגורם שאמר ועוד".