חברות המקיימות מעטפת תומכת לעובדים המטפלים בבני משפחה חולים – מגדילות את רווחי החברה

מחקרים שנערכו לאחרונה, בהתאמה לעלייה בתוחלת החיים בעולם המערבי, מראים כי ככל שהאוכלוסייה מזדקנת, כך גם עולה בהתאמה מספר החולים והסיעודיים בקרב בני הגיל השלישי, להם יש קרובי משפחה בוגרים המטפלים בהם.

אספקט פחות מדובר בהקשר זה הינו ניהול העובדים בארגונים, בעיקר בגילאי 45 ומעלה, המטפלים בהוריהם או בקרוביהם החולים או הסיעודיים. לפי מחקר אחד שפורסם לאחרונה עולה כי כ-25% מעובדי החברות והארגונים הינם מלווים עיקריים של בן משפחה חולה, מזדקן או בעל מוגבלות כלשהי.

מי מוגדר כמלווה עיקרי, ה-Caregivers?

מלווה עיקרי הוא בן משפחה מטפל או כל אדם המלווה או מטפל בחולה, מזדקן או אדם עם מוגבלות. בשביל להבין מה עובר על המלווה, מומלץ לדעת מה נדרש המלווה העיקרי לאורך זמן, ואיזה עומסים וקושי הוא חווה ברמה הרגשית, הקוגניטיבית והגופנית.

סביר להניח, שלכל מנהל יצא להיתקל בעבודה בעובד שמקדיש זמן רב מחייו בטיפול מסור בקרוב משפחה. בני משפחה מטפלים עיקריים, למעשה נדרשים ללוות את אותו בן משפחה "כשהאורח החדש"" נכנס ופוגש את כל המשפחה כולה.

בעקבות עלייה במלווים בעשורים האחרונים, יש צורך יותר מתמיד, ללמוד איך לנהל את הטיפול במחלה מבחינת המטפל והמטופל.

לקחי 7.10.23 ברמה הניהולית והחברתית

בשביעי לאוקטובר 2023 מדינה שלמה חשה מופקרת ונטושה בעקבות הטבח המפתיע, והנורא מכל קרה. האחריות במיקרו הפכה לאחריות במאקרו. מאישי למדיני. מאז, אנו רואים צמיחה רחבה, בהבנה שהולכת וגדלה לנושא אחריות קולקטיבית של כל אחד ואחת מאיתנו.

אחריות זו מתחברת לאחריות ולזכות של מנהלים, להוות דוגמא אישית, לערכים מובילים, באנושיות, אכפתיות וחמלה. ניהול שינוי נדרש יותר מתמיד היום. המלווים העיקריים נדרשים להיאבק כדי לשמור על מקום העבודה, חיי החברה, וחיי המשפחה שלהם.

מדובר על ליווי של מחלות כרונית, נכויות ולקויות נוירולוגית, שהן מצב מתמשך של טיפול תמידי, והן מקור ללחץ ושחיקה לאורך זמן, שמערער חלקים רבים בחיי הפרט והמשפחה. מצב זה מלווה בקשיים רבים ובעומס ריגשי רב.

מדובר על תהליך ארוך, שמתחיל ביכולת לזהות את עצמך כבן משפחה מטפל, ואת ההשלכות והצרכים עד הסוף. במקרים רבים הטיפול הופך לסוג של משרה נוספת ומוסיפה אתגרים לחיים השגרתיים. ברגע אחד אותו עובד נהפך לסועד, עובד סוציאלי, פסיכולוג, עורך דין ורופא. ניהול הכפילות בין העבודה ובין הטיפול בחולה, יכול להביא לקשיים שונים, כמו קשיי ריכוז ופגיעה בתפקוד בעבודה. המטפלים למעשה נמצאים בסיכון של עומס פיזי, פסיכולוגי ובריאותי.

הילה קאופמן, מקימת המרכז לאמנות השינוי, מתמחה באימון רפואי, מרצה ומייעצת לארגונים | סיוון ספיר

איך לזהות - מהם 3 הסימנים בעיקריים לזיהוי Caregivers?

הילה קאופמן, מנחת הקורס הדיגיטלי "מי מטפל במטפל", מבית "כלכליסט" ומכללת "ידע", אומרת שישנם מספר סימנים עיקריים שלרוב כמעסיקים חשוב לשים לב אליהם, סימנים שיעזרו לכם להבחין בין עובד שמלווה חולה בן משפחה, לבין עובד מן המניין. קאופמן היא מקימת המרכז אומנות השינוי, מאמנת מוסמכת מתמחה באימון רפואי, מרצה מנחה ומייעצת לארגונים בנושאים שינוי ומשבר. לדבריה, שלושת הסימנים שיש לשים אליהם לב בקרב העובדים הינם:

1. ריבוי היעדרויות פתאומי וקבוע ממקום העבודה

עובד שהופך פתאום למלווה עיקרי של בן משפחה, יפסיד ימי עבודה או שעות עבודה רבות בעקבות הטיפול בבן המשפחה. אולי אפילו ישקול לעזוב את מקום העבודה, או לצאת לפנסיה מוקדמת, דבר שיש לו השפעה כלכלית רחבה.

חשוב לשים לב לגורמים שיכולים להביא את העובד המטפל לחשוב על עזיבת עבודתו, גורמים כמו: גידול במשימות הטיפול בבית, גידול בעומס העבודה, שינוי כלשהו נוסף שנכפה עליו בשעות עבודה, בדפוסי העבודה, בזמן הטיפול האינטנסיבי והתובעני שלו גם בבית .

2. ירידה בריכוז ובתפוקה של עובדים

כחלק מההתמודדות היום יומית כמלווה עיקרי עם החולה או בעל הלקות, אותו עובד יחווה קשיים פיזיים שמתבטאים בתחושת עייפות, חולי, הרגשה לא נוחה.

בנוסף, יחווה קשיים מנטליים שיבואו לביטוי בחוסר ריכוז, מחשבות ואי שקט שישפיעו על איכות השינה, ותחושת אחריות עצומה כלפי המטופל שזקוק לו.

3. חוסר זמינות לקידום בעבודה

למרות שמדובר ביותר שכר וקידום, באופן מפתיע, גם עבור עובד שבעבר גילה שאיפות התקדמות, ברגע שהפך למלווה עיקרי לבן משפחה נזקק - זה לא יהיה הזמן להציע לעובד קידום בקריירה ויציאה ללימודים. מאוד הגיוני שלעובד לא תהיה פניות של זמן, ולא פניות נפשית עקב הקשיים הנפשיים שכוללים, עומס ולחץ רב, פחדים וחרדות, תסכול כעס, וחוסר וודאות.

הדילמה הניהולית – פיתוח מסגרות תומכות ל- Caregiversאו החלפתם בעובדים זמינים יותר?

פיתוח מודעות עצמית, ופתיחות לשינוי וללמידה, זה הבסיס להתנהלות וקבלת החלטות בחיים דינמיים ומשתנים. למידה זו, תעזור לכל מנהל להוביל את עצמו ואת עובדיו להתנהלות מיטבית כמה שניתן עם כל שינוי שיגיע. כדי שניתן יהיה לתמוך בעובדים בכלל, ובמיוחד בעובד מלווה, נדרשות היכולות האימוניות שיעזרו להבין, לתמוך, ולהיות האוזן הקשבת והדלת הפתוחה עבור העובד.

המנהל כמאמן וככתובת לעובדים המטפלים בבני משפחתם – הקורס "מי מטפל במטפל"

הקורס הדיגיטלי "מי מטפל במטפל", מבית "כלכליסט" ומכללת "ידע" בהנחיית הילה קאופמן – מתמקד בדיוק בדילמה הניהולית הזו, תוך העצמה של מנהלים לערוך את השינויים הדרושים ולטפח עובדים שהם מלווים עיקריים של בני משפחותיהם החולים או המזדקנים.

טיפוח העובדים הללו נשען על ממצאים מחקריים המוכיחים כי בניית סביבת עבודה תומכת לעובדים המטפלים בבני משפחותיהם דווקא מגבירה את הפרודוקטיביות שלהם, את נאמנותם ומחוייבותם למקום העבודה שלהם ואף מגדילה את שורת הרווח של החברה.

כיוון שרוב העובדים שהינם מטפלים עיקריים הינם עובדים ותיקים ומנוסים יותר, יש להם יותר ערך בחברה ויש להם יותר מה לתת, בהינתן שנבנית עבורם מסגרת התומכת באתגרים הרבים של היותם מטפלים בבני משפחה קרובים.

במסגרת הקורס, בין השאר, עוברים על הנושאים הבאים:

• חשיבה מנהלת: אנו נעמיק ונחקור את המחשבות שמנהלות אתכם, מבלי שבכלל תהיו מודעים אליהן, הכרות זו תעזור לכם כמנהלים לחשוב בצורה רציונלית יותר, פחות רגשית פחות אימפולסיבית, ובהתאם לכך יהיו התגובות וההתנהגויות שלכם הרבה יותר יעילות.

• גמישות מחשבתית: בהמשך למחשבות שמנהלות אתכם, נלמד מהי גמישות מחשבתית, ולמה מדובר באחד המפתחות הכי חשובים כדי לשלוט וליצור שינוי בחיים, על בסיס ההנחה כי חשיבה היא גורם קריטי ליכולת של כולנו להתמודד עם שינויים וליצור מהפך חיובי בחיים. מרקוס אורליוס אמר: "צריך מעט מאוד על מנת שיהיו לך חיים מאושרים; הכל נמצא בתוכך, בדרך החשיבה שלך".

• התמודדות עם "אזור הנוחות": אם שינוי מעורר בכם פחד וחוסר ודאות, בטח שמעתם על צמד המילים "אזור הנוחות" וההשפעה שלו כשאתם מאפשרים לו לגרום לכם להימנע משינוי. נלמד, איך מומלץ להתמודד איתו, להתגבר עליו, כדי שתוכלו להתנסות באתגרים חדשים שיצמיחו אתכם.

מה הערך המוסף של הארגון בתמיכה בעובד שהוא מטפל מלווה?

סקר שנעשה בארה"ב חושף, שהעלות של טיפול בבני משפחה למעסיקים, עומד כיום על כ 2,110 דולר לבן משפחה מטפל מועסק בשנה. ידוע שהגיל השכיח לתמיכה באדם עובד זה הוא בין הגילאים 64-45, אלה גילאים שבדרך כלל אנשים מגיעים לשיא הקריירה שלהם, אחרי שפיתחו את המיומנויות הדרושות להם כדי להצליח.

בעקבות זאת פותחה בארגונים שונים בעולם, מדיניות ידידותית לבני משפחה מטפלים. מדיניות כזו יכולה להפחית עומס מעובדים, לסייע בגיוס ובשימור עובדים, להעלות מוטיבציה ולהקטין תחלופת עובדים בארגון.

לכן חשוב להעלות את רמת המודעות של ההנהלה ושל המנהלים לנושא ולצרכים של העובדים. תדמית הארגון עולה באופן ישיר למחויבות של הארגון לעובדיו. ארגון טוב זה ארגון שיודע שהלקוח הכי חשוב לו זה העובד, ולכן חשוב שבתקופה רגישה זו יבואו לקראת העובד כמה שניתן.

כאמור, במחקרים אלו הוכח שמקומות עבודה שהייתה להם מדיניות תומכת כלפי עובדים אלה, ראו שיפור באספקת השירות, חיסכון בעלויות ועליה בפרודוקטיביות.

בעזרת הפעילות הארגונית, וחשיפה לקושי של העובד שמלווה בן משפחה, תיווצר לגיטימציה לדבר על נושא חשוב זה, ולמנוע הסתרה ופחד של העובד מתקופה זו ומההשלכות שעלולות להיות כלפי מצב תעסוקתו וסיכון עבודתו.

קאופמן: "אני מזמינה גם אתכם לקחת עוד היום את הארגון שלכם צעד אחד קדימה, וללמוד איך לנהל שינוי לפני שהוא ינהל אתכם. בקורס תגלו: איך הכל התחיל? מה הסיבה שבעשורים האחרונים חל גידול משמעותי במלווה העיקרי? ולמה גידול זה צפוי לעלות בשנים הבאות? הקורס הדיגיטלי ייקח אתכם לעולם המלווים שהולך וגדל. במסגרת הקורס, גם תאמנו את עצמכם לחיים משתנים, וגם תוכלו להעביר את כל הידע החשוב הזה לעובדים. אני בטוחה שאותם עובדים יוקירו לכם, על ההבנה והתמיכה, ויהפכו לשגרירים שלכם, ושל הארגון כולו".

הירשמו עוד היום לקורס "מי מטפל במטפל" של הילה קאופמן, במחיר סמלי!