תורת הפערים
צמרת פערי השכר ב־2022 שייכת לאייזק דבח והראל ויזל
פרויקט פערי השכר של כלכליסט לשנת 2022 הקיף 1.3 מיליון עובדים בחברות שנבדקו במדד ת"א־125. הפער הממוצע בין עלות שכר הבכירים ובין העלות הממוצעת לעובד עמד על פי 31.3 - נמוך במעט מהפערים בשנה הקודמת. בשלוש מתוך חמש החברות שהציגו את הפערים הגבוהים ביותר שכר המנכ"ל זינק בשיעור דו־ספרתי. הגבלת השכר במערכת הבנקאית הובילה לפערים נמוכים
פי 207. זה הנתון הלא מחמיא שנמצא בצמרת דירוג פערי השכר של "כלכליסט", שעוקב מדי שנה, באמצעות הדיווחים הכספיים של החברות הציבוריות במדד ת"א־125, אחרי המרחק הגדול בין העובד הממוצע בחברה לבכיר שנהנה מעלות השכר הגבוהה ביותר באותה שנה.
השנה המקום הראשון והפער של פי 207 שייכים לחברת דלתא ולמנכ"לה אייזק דבח. במקום השני, עם פער שכר של פי 121, נמצא מנכ"ל פוקס הראל ויזל. שתי חברות מתחום ההלבשה עם פערים תלת־ספרתיים. במקום השלישי במצעד הפערים אפשר למצוא את יבואנית הרכב קרסו מוטורס (ששינתה את שמה לפריסבי), עם פער של פי 95.4 בין העובד הממוצע למנכ"ל איציק וייץ.
מיד אחריה נמצא דוד פתאל שהפער בין השכר שלו לעלות הממוצעת של שכר העובדים בחברת המלונות עומד על פי 80.6. במקום החמישי, עם פער של פי 80.3 בין המנכ"ל תמיר כהן לעובדיו, ממוקמת חברת שיכון ובינוי.
כאשר בוחנים את החמישייה הראשונה, רואים כי החברות הגיעו מתחומי פעילות מגוונים: פוקס ודלתא באופנה, קרסו מוטורס יבואנית רכבי רנו וניסאן, פתאל עוסקת במלונאות ואילו שיכון ובינוי בתחומי הנדל"ן והתשתיות.
עם זאת, ישנם כמה מאפיינים משותפים כמעט לכל חברי החמישיה: רובם הם גם בעלי שליטה בחברות בנוסף להיותם מנהלים שכירים. דבח מחזיק ב־47.1% ממניות חברת דלתא, ויזל מחזיק יחד עם קרובי משפחה 20.1% מהחברה (שגם נקראת "פוקס־ויזל"), ואילו פתאל מחזיק ב־53.4% ממניות חברת המלונאות. כאשר מנהל החברה הוא גם בעל השליטה בה, היכולת שלו לאשר כל החלטה בחברה גדולה יותר. גם אם הוא נאלץ לקבל את אישור מחזיקי מניות המיעוט בעסקאות שבהן יש לו עניין אישי, כמו למשל אישור השכר של עצמו.
מאפיין נוסף: מדובר במנהלים עם הרבה מאוד ותק בתפקיד. וייץ נכנס לתפקיד מנכ"ל קרסו מוטורס ב־2005 - אותה שנה שבה נכנס דבח להשקעה בדלתא (דבח מועסק בה משנת 2008). ויזל פתח ב־1992 את החנות הראשונה של מה שתהיה האימפריה הקמעונאית בניהולו, בדומה לדוד פתאל שייסד את רשת המלונות בשנת 1998. החריג בנוף בחמישייה הזאת הוא תמיר כהן, שהגיע לשיכון ובינוי רק בשנת 2018, כיהן כיו"ר החברה עד 2020 אז החל לכהן במקביל גם כמנכ"ל, ואילו באפריל 2022 עזב את תפקיד היו"ר ונשאר מנכ"ל החברה בלבד.
עוד מאפיין של המנהלים בצמרת הדירוג: שלושה מתוך החמישה סיכמו את שנת 2022 עם עלייה דו־ספרתית בעלות השכר שלהם. דבח בדלתא סיכם את השנה עם שכר בעלות של 11.4 מיליון שקל, קפיצה של 48.7% לעומת עלות שכרו בשנת 2021. הקפיצה נבעה מבונוס ששולם לדבח במזומן, שנגזר מהתוצאות הכספיות של החברה. תמיר כהן בשיכון ובינוי סיים את 2022 עם שכר בעלות של 10.5 מיליון שקל, עלייה של 36.5% שנבעה מעלייה הן ברכיבי המזומן והן ברכיב האופציות. במקביל, איציק וייץ מקרסו מוטורס סיים את 2022 עם שכר בעלות של 17 מיליון שקל, זינוק של 23.1% שנבע מעלייה בבונוס שלו. קפיצות אלה בעלות השכר של הבכירים לא לוו בשיפור משמעותי בשכר הממוצע בחברה, וכך הפערים בין צמרת הפירמידה לתחתיתה גדלו.
המאפיין האחרון הוא מספר העובדים. מרבית החברות בחמישייה הפותחת מעסיקות מספר עובדים גבוה משמעותית מהממוצע בחברות שנבדקו. דלתא, למשל, היא המעסיקה הגדולה ביותר בדירוג עם מצבת עובדים של 24,700 עובדים בשנת 2022. בנוסף, שיכון ובינוי, ולצידה פוקס ופתאל, הן בין 10 המעסיקות הגדולות של הדירוג. כלומר, ככל שהחברה מעסיקה כמות גדולה של עובדים, גדל הסיכוי ששיעור העובדים בשכר נמוך יהיה גבוה, וכך הפערים בחברה מעמיקים.
הפער החציוני עומד על פי 20.6
הדירוג של "כלכליסט" בוחן את פערי השכר עבור החברות במדד ת"א־125, ללא החברות הדואליות שמדווחות על פי תקינה אמריקאית שלא מאפשרת את ביצוע החישוב, וכן ללא החברות המעסיקות פחות מ־100 עובדים (ראו הרחבה בסוף הכתבה: "כך בדקנו את פערי השכר").
השנה נכנסו לדירוג 66 חברות, שמעסיקות יחד 1,335,177 עובדים - עלייה של 3.2% לעומת סך כל העובדים שהעסיקו אותן חברות בשנת 2021. לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ"ס), בשנת 2022 היו 3.942 מיליון משרות שכיר במשק הישראלי, כך שנתוני דירוג פערי השכר של "כלכליסט" מאפשרים הצצה לתמונת הפערים בקרב שיעור ניכר מהשכירים בישראל. נעיר כי קשה לקבוע שיעור מדויק, שכן חלק מהחברות בדירוג פערי השכר מעסיקות עובדים גם בחו"ל.
נתון הפערים הממוצע בדירוג הוא פער של פי 31.6 בין מקבל השכר הגבוה בארגון לבין עלות השכר הממוצעת. מדובר בשיפור לעומת נתוני 2021 (באותן חברות שנבדקו השנה), שהראו פער ממוצע של פי 36.3 בין עלות השכר הגבוהה ביותר לעלות השכר הממוצעת.
הפער החציוני בין עלות השכר בצמרת הפירמידה לבין עלות השכר הממוצעת עמד בשנת 2022 על פי 20.6 לעומת פער של פי 21.3 של אותם בכירים באותן חברות בשנה שלפניה. המרחק בין הפער הממוצע לחציוני מראה על השונות בתמונת המצב של פערי השכר: הגבוהים בצמרת הדירוג יוצרים הטיה כלפי מעלה בממוצע, כאשר מחצית מהחברות בדירוג מציגות פערים נמוכים מפי 20.6. בכל מקרה, גם נתוני החציון וגם נתוני הממוצע מראים השנה שיפור בתמונת הפערים של החברות הציבוריות במדד ת"א־125.
היו מספר חברות שהראו ירידה משמעותית בפערי השכר לעומת הדירוג על בסיס נתוני הדו"חות הכספיים של החברות הציבוריות לשנת 2021. הירידה הבולטת ביותר שייכת לחברת מוצרי הצריכה דיפלומט. בשנת 2021 הציגה החברה שמייבאת לישראל, בין היתר, את מוצרי טונה סטארקיסט, קטשופ היינץ ורבים נוספים פער מפלצתי של פי 292.8 בין מנכ"ל החברה נעם וימן לבין העובד הממוצע. השנה צנח נתון הפערים בחברה לפי 43 "בלבד", מה שמציב את החברה במקום ה־14 בדירוג פערי השכר.
בשנת 2022 זינקה עלות השכר הממוצעת בדיפלומט בשיעור של 13.1%, ואף מצבת העובדים גדלה ב־5.3%, אך התרומה הגדולה ביותר לצמצום הפערים בחברה שייכת לווימן עצמו, שסיכם את שנת 2022 עם שכר בעלות של 4.1 מיליון שקל - ירידה של 83% לעומת עלות שכר של 24.8 מיליון שקל בשנת 2021. באותה שנה רשם וימן עלות שכר חריגה עקב הנפקת החברה שזיכתה אותו באופציות בעלות של 8.1 מיליון שקל ומענק חריג בעלות של 14.4 מיליון שקל במזומן.
עם זאת, גם אחרי הירידה בעלות השכר של וימן מציגה החברה - שמקור רווחיה נעוץ ביוקר המחיה של המחירים שכולנו משלמים בסופר - פערים גבוהים הן מהנתון הממוצע, וכפולים מהנתון החציוני של דירוג הפערים. בשנת 2022 הודיעה דיפלומט פעמיים על העלאות מחירים של מוצריה. בפברואר לשוק הפרטי, ובנובמבר לשוק המוסדי (מסעדות ומלונות). בשנת 2023 היא הודיעה על העלאה נוספת. יהיה מעניין לראות בדירוג הבא האם העלאות המחירים האלו הגיעו גם לעובדי החברה או שהם נתקעו רק בקומת ההנהלה.
הדו"ח הכספי מעלים את פועלי הבניין
מטרת דירוג פערי השכר של "כלכליסט" היא לתת תמונת מצב רחבה ומלאה על הוגנות חלוקת ההון בתוך החברה. הנחת המוצא שלנו היא שהעושר שהחברה מייצרת צריך להתחלק בצורה הוגנת בין העובדים לבין המנהלים. אין תשובה מוחלטת לשאלה מה הפער הנכון בין שכר העובד הממוצע לבין שכר הבכיר ביותר בארגון. זאת שאלה ערכית שצריכה לקבל מענה מפי העובדים, המנהלים ובעלי המניות של כל חברה. אבל, כדי לנהל את הדיון הזה צריך קודם כל לדעת מהם פערי השכר בארגון.
מדובר במשימה מורכבת הרבה יותר ממה שנדמה, שכן כמעט בכל חברה קיימת אוכלוסייה כלשהי של עובדים שקופים. עובדים שלוקחים חלק בשרשרת הערך של החברה, אבל נעדרים מהדו"ח הכספי. כך, למשל, מרבית החברות נעזרות בשירותים של קבלני ניקיון למשרדים או לסניפים. אין ספק שעובדי הניקיון לוקחים חלק בהצלחת החברה, אבל לא ניתן להכניס את שכרם לדירוג פערי השכר שכן במרבית המקרים תסווג עלות שכרם לסעיפים של הוצאות על קבלנים או נותני שירותים.
היקף הבעיה של עובדים שקופים בדו"ח הכספי משתנה מאוד בין ענפי הפעילות. כך, למשל, בענף הנדל"ן לרוב לא נמצא את עלות השכר של הפועלים באתר הבנייה בדו"ח הכספי של החברה הציבורית. ניקח, למשל, את חברת דמרי, שעוסקת, בין השאר, בבנייה למגורים בכל רחבי הארץ - מקריית ביאליק בצפון ועד באר שבע בדרום. החברה מציינת בדו"ח שלה כי עבודות הבנייה שהיא מבצעת במגוון רחב של אתרי בנייה שעליהם מתנוסס השם "דמרי" מבוצעות לרוב על ידי קבלני משנה. אותם קבלני משנה הם אלה שמעסיקים את פועלי הבנייה, וכך למעשה לא מתקיימים קשרי עובד־מעביד בין הפועלים לבין החברה. זאת, אף שהפועלים הם אלה שבונים את הפרויקט במובן הכי פרקטי של המילה. אגב, חברת דמרי המוזכרת כאן היא רק דוגמה, והמצב אצלה דומה עד זהה לכל חברות הנדל"ן בדירוג - ויש 16 חברות כאלה מתוך 66 בדירוג.
איפה נמצא התייחסות לפועלי הבנייה? בעיקר בחלק של הדו"ח שעוסק בסיכונים אפשריים לפעילות החברה. במקרה של דמרי נמצא התייחסות אליהם בחלק "זמינות כוח האדם", שם נכתב כי "חלק מכוח האדם המועסק בחברה מבוסס על עובדים זרים ועובדים מאזורי יהודה ושומרון ועזה. שינויים במדיניות הממשלה וסגרים על אזורי יהודה ושומרון ועזה בשל אילוצי ביטחון עלולים להשפיע על יכולת החברה להעסיק עובדים במספר הדרוש לה". מה השכר שלו זוכים עובדים אלה? על שאלה זו אין מענה בדו"חות של אף אחת מחברות הבנייה הישראליות. וזה עוד לפני שנכנסנו לשאלת תנאי העבודה של פועלים אלה, ותקני הבטיחות באתרי הבנייה השונים.
עם זאת, ניתן לפעמים למצוא נתונים מעניינים על אופי ההעסקה, כמובן רק במצבים שבהם החברה מחליטה לספק לנו את השקיפות הזאת. כך, למשל, בדו"חות של שיכון ובינוי מספקת החברה גילוי על עלויות השכר של עובדיה בישראל אל מול עובדים מקומיים במדינות אחרות. היות שמדובר כאן בעיקר במדינות כמו אפריקה ואמריקה הלטינית, עלויות השכר מגדילות משמעותית את פערי השכר בחברה, וכן מגדילות משמעותית גם את רווחיה של החברה ואת יכולתה לתגמל את מנהליה בנדיבות.
במקרה של שיכון ובינוי, החברה מדווחת כי העסיקה 6,198 עובדים מקומיים בחו"ל בשנת 2022 בעלות שכר של 108 מיליון שקל - מה שמהווה עלות שכר שנתית של 17.4 אלף שקל לעובד בלבד באותה שנה. מצבת העובדים של שיכון ובינוי ללא אותם עובדים מקומיים בחו"ל עמדה על 2,994 עובדים, עם עלות שכר של 1.1 מיליארד שקל, מה שמציב לעובדים האחרים של הקבוצה עלות שכר ממוצעת שנתית של 370.4 אלף שקל.
הפירמידה השטוחה של הבנקים הגדולים
מתוך עשר החברות שהציגו את פערי השכר הנמוכים ביותר בדירוג, בולטים חמשת הבנקים הגדולים בישראל, כולם עם פערי שכר חד־ספרתיים. משה לארי, מנכ"ל מזרחי טפחות, הציג את פערי השכר הגבוהים ביותר מבין הבנקים עם פער של פי 8.3 מהעובד הממוצע; מנכ"ל דיסקונט היוצא אורי לוין הציג פער של פי 7.9; מנכ"לית הבינלאומי סמדר ברבר צדיק סיימה את 2022 עם שכר גבוה פי 7.8 מהעובד הממוצע; מנכ"ל לאומי חנן פרידמן הציג פער של פי 7.3; ומנכ"ל הפועלים דב קוטלר את הפער הנמוך ביותר במערכת של פי 6.4 מהשכר הממוצע בבנק ב־2022.
תמונת פערי השכר של הבנקים מושפעת, כמובן, ממגבלת השכר בבנקים, שמשפיעה על עלות השכר שבכירי הבנק יכולים לקחת הביתה. במקביל, בכל הבנקים קיימים הסכמי שכר קיבוציים ותנאי עבודה שמכתיבים שכר גבוה יחסית לעובדים. כמו כן, קל מאוד לנתח את השכר הממוצע של עובדי הבנקים משום שכל הבנקים מחויבים לדווח את הנתון הזה במסגרת פרק ההון האנושי בדו"ח השנתי.
כל הבנקים הראו ב־2022 עלייה או קיפאון בעלות השכר הממוצעת לעובד, וגם כאן צעד בראש מזרחי טפחות עם עלייה של 11.9% בעלות השכר השנתית הממוצעת לעובד: 527 אלף שקל. במקום השני בעלות השכר הממוצעת לעובד עמד הפועלים עם 515 אלף שקל ב־2022. בעוד הפועלים, לאומי והבינלאומי צמצמו את מצבת העובדים ב־2022, מזרחי טפחות ודיסקונט דווקא הגדילו את כוח האדם שלהם.
קבוצת חברות נוספת שזכתה לייצוג נרחב בדירוג היא חברות הביטוח, שהציגו פערי שכר דו־ספרתיים נמוכים. את הפער הנמוך ביותר הציג מישל סיבוני, מנכ"ל הראל, שקיבל ב־2022 עלות שכר גבוהה פי 11.1 מעלות השכר הממוצעת בארגון. הרף הגבוה בדירוג שייך לקובי הבר, מנכ"ל חברת איי.די.איי ביטוח, שהציג עלות שכר גבוהה פי 18 לעומת עלות השכר הממוצעת בחברה בשנת 2022. היות שגם חברות הביטוח כפופות למגבלת שכר הבכירים, השוני בפערים של חברות הביטוח נבע מהשוני בעלות השכר הממוצעת בכל חברה. מדובר בחברות שמפעילות מוקדי שירות, שמאוישים בדרך כלל בעובדות ועובדים בעלי שכר נמוך יותר לעומת עובדי הבנקים.
הנתונים של הבר בולטים במיוחד לאחר שהחברה בחרה לאחרונה לשדרג את שכרו למרות עמדת בעלי מניות המיעוט בחברה, ולמרות הביצועים הגרועים של המניה בזמן כהונתו. ביטוח ישיר אישרה להבר, למרות ההתנגדויות, שכר בעלות כוללת של 4.5 מיליון שקל לעומת שכר בעלות כוללת של 4 מיליון שקל שממנו הוא נהנה כיום. מדובר על שכר קבוע בעלות של 4.15 מיליון שקל ואופציות בהיקף של 350 אלף שקל. בעלי מניות המיעוט סירבו לאשר את השדרוג בשני מועדים שונים - בתחילת פברואר וכן בתחילת אפריל 2022, בעיקר משום שרכיב האופציות קטן משמעותית לעומת השכר במזומן.
תפקיד האופציות הוא ליצור תגמול שנגזר מהביצועים של החברה, וכך אם המנכ"ל מעלה את ערך החברה, הוא מרוויח לצד בעלי המניות שיכולים גם הם ליהנות מההצלחה. במקרה של הבר, מניית החברה ירדה ב־49% מאז תחילת כהונתו לעומת עלייה באותו זמן של 29% במדד הביטוח.
הבונוס הקפיץ את מנכ"ל מטריקס לצמרת הדירוג
מדד הפערים כלל השנה שלוש רשתות מזון - שופרסל, רמי לוי ויוחננוף, לצד שלוש יצרניות ויבואניות של מוצרי צריכה - דיפלומט, שטראוס ונטו מלינדה. מי שהציגו את הפערים הגבוהים בקטגוריה היו יוחננוף, שם רשם איתן יוחננוף עלות שכר גבוהה פי 40.4 מעלות השכר הממוצעת ברשת, ודיפלומט, שלמרות הירידה הגדולה בפער, עדיין הציגה תמונת פערים עגומה יותר לעומת נטו ושטראוס.
כמו כן, המדד כולל נתונים של שלוש חברות תקשורת: בזק, פרטנר וסלקום. פרטנר היא מצטרפת חדשה לדירוג השנה משום שבשנת 2021 עוד דיווחה לפי תקינה אמריקאית. פרטנר הגיעה השנה לדירוג ונחתה היישר לעמדת הובלה של פערי השכר בענף התקשורת. הסיבה לכך היא לא פער בעלות השכר הממוצעת לעובד, אלא הכהונה הקצרה של אבי צבי כמנכ"ל החברה. צבי כיהן 7 חודשים בלבד בשנת 2021, ועוד 5 חודשים בשנת 2022. על כהונה זו זכה צבי לעלות שכר כוללת של 12 מיליון שקל. חישוב הפערים בחברה בוצע על פי חודשי הכהונה של צבי בפועל, מה שהגדיל מאוד את המרחק בינו לבין העובד הממוצע, וכך סיימה פרטנר את שנת 2022 עם פערי שכר של פי 60.6 לעומת פערים של פי 30.6 בסלקום ושל פי 28.1 בחברת בזק.
מבין שלוש חברות התוכנה במדד — חילן, וואן טכנולוגיות ומטריקס — הציגה האחרונה את הפערים הגבוהים ביותר. מנכ"ל מטריקס מוטי גוטמן קיבל בשנת 2022 שכר בעלות של 17 מיליון שקל - הגבוה פי 78.6 מעלות השכר הממוצעת בחברה. לשם השוואה, חילן הציגה פערים של פי 20.8 וחברת וואן טכנולוגיות הציגה פערים של פי 12.1 בעלויות השכר בשנה החולפת. עלות השכר של גוטמן שהקפיצה את הפערים נבעה מבונוס של 6 מיליון שקל שקיבל על מכירת אחזקות מטריקס באינפיניטי באותה שנה והביאה את גוטמן להתברג במקום ה־6 בדירוג הכללי.
מגזר האנרגיה בדירוג גדל ב־2022 בשתי חברות חדשות של אנרגיה מתחדשת. התחום הצומח מביא לעלייה במצבת העובדים בחברות אלה, ובשנה החולפת חצו אפולו פאוור ודוראל אנרגיה את רף 100 העובדים הנחוץ לכניסה לדירוג. אפולו פאוור נכנסה לדירוג במקום ה־55, עם פערי שכר של פי 9.9 - נמוכים מהנתון החציוני והממוצע של הדירוג.
דוראל אנרגיה הציגה את הפערים הנמוכים ביותר מבין החברות שנבדקו (פי 4.5), אבל בדו"חות החברה נכללה עלות שכר חריגה במיוחד ליוסי כהן, ראש המוסד לשעבר, שמכהן כדירקטור בחברה־בת של דוראל בארה"ב. עלות השכר של כהן עמדה ב־2022 על לא פחות מ־23.9 מיליון שקל, ונבעה מ־906 אלף שקל דמי ניהול (25 אלף דולר בחודש) שקיבל ב־2022, ואופציות בעלות של 23 מיליון שקל. עלות זו היא תוצאה של הסכם ההעסקה של כהן, שבמסגרתו קיבל אופציות לרכישת 3% מהחברה לפי מחיר של 802 דולר למניה. מחיר זה משקף שווי של כמיליארד דולר לדוראל LLC (החברה־הבת בארה"ב). כהן יוכל גם לקבל מענק של 2 מיליון דולר, אם החברה־הבת תונפק בארה"ב.
אגב, אם מחשבים מחדש את פערי השכר בחברה לפי עלות שכרו של כהן, מגלים פערים של פי 93.6 - פער שהיה מזניק את החברה הקטנה היישר לצמרת פערי השכר של ת"א־125 (ראו בהרחבה בעמוד זה "כך בדקנו את פערי השכר", כדי לגלות מדוע לא חישבנו כך את פערי השכר בחברה).
מי שמובילה ב־2022 את דירוג פערי השכר בענף האנרגיה היא קבוצת דלק, שם קיבל המנכ"ל עידן וולס שכר בעלות של 7.2 מיליון שקל, גבוה פי 46.3 מעלות השכר הממוצעת בקבוצה.
מבט אל השנה הקרובה לא מספק הרבה סיבות לאופטימיות. אחד התחביבים החדשים של החברות הציבוריות שרוצות לאשר לבכיריהן שכר גבוה אך נתקלות בהתנגדות המשקיעים המוסדיים, הוא פשוט לא לספור אותם, ולאשר את השכר בניגוד לדעתם. החוק מאפשר לעשות זאת, הבושה נעלמה מזמן וככל שיותר ויותר חברות נוקטות שיטה זו, הלגיטימיות שלה מתגברת.
*******
כך בדקנו את פערי השכר
חישוב פערי השכר כולל בתוכו את כל החברות במדד ת"א־125 שאינן דואליות ואינן כאלה שמעסיקות פחות מ־100 עובדים, בסך הכל נכללו 66 חברות.
החישוב מתבסס על מספר נתונים פומביים בדו"חות הכספיים השנתיים של החברות בבורסה: עלות שכר הבכירים שמפורטת בתקנה 21 לדו"ח, המציגה את עלות שכרם של חמשת מקבלי השכר הגבוה בארגון (ולפעמים נוספים); עלויות השכר של החברה שמפורטות בסעיפי ההוצאה השונים בדו"ח רווח והפסד; מצבת העובדים שמפורטת בפרק ההון האנושי בדו"ח ברנע.
לאחר הוצאת נתונים אלה, מתבצע חישוב פערי השכר על ידי חילוק מספר העובדים בעלויות השכר של דו"ח רווח והפסד, תוך נטרול כמות ועלות שכר העובדים הבכירים בתקנה 21. כך למעשה מתקבל נתון עלות השכר הממוצע בחברה. לאחר מכן בוחנים את הנתון הזה לעומת עלות השכר של מקבל השכר הגבוה בארגון, והתוצאה היא פערי השכר בחברה. במקרים שבהם בכירים אחרים קיבלו עלות שכר גבוהה מהמנכ"ל (סמנכ"לים, יו"רים או מנכ"לי חברות־בנות), שאלנו את השאלה הבאה: מה כמות העובדים שמדווחת לאותו בכיר? אם מרבית עובדי החברה מדווחים לבכיר הזה, נלקחה עלות שכרו ככזו המייצגת את מקבל השכר הגבוה בארגון . אם לא - נשארנו עם עלות השכר של המנכ"ל. הכוונה בכך היא לשמור על הלימה בין הבכיר לעובדים שתחתיו.
במקרים שבהם חברות דיווחו על כמות משרות מלאות לצד מספר העובדים, נלקחה לצורך החישוב כמות המשרות המלאות. החלטה זו נבעה מהאופן שבו נערכים הנתונים הכספיים של החברה, שמשלמת על פי משרה. עם זאת, היינו שמחים להתמקד בנתון העובדים מתוך מחשבה שמטרת דירוג פערי השכר היא לתאר את הפערים בין בני אדם ולא בין משרות, ונוכל לעשות זאת אם חברות נוספות יכללו בפרק ההון האנושי שלהן גם סיכום של עלויות השכר הרלבנטיות לעובד (או פשוט ידווחו על עלות השכר הממוצעת בחברה).
לאחר החישוב הצגנו את הנתונים בפני כל החברות המופיעות בדירוג. במקרים שבהם החברות רצו להעביר נתונים על מנת להגיע לתמונה מדויקת יותר, קיבלנו בשמחה את הנתונים הנוספים. כך, למשל, במקרים שבהם עלות השכר בדו"ח רווח והפסד לא משקפת את מלוא עלויות השכר של החברה, או במקרים שבהם מצבת העובדים המדווחת בדו"ח ברנע לא משקפת את כמות העובדים שנכללו בהוצאות השכר של דו"ח רווח והפסד המאוחד (נניח במקרה שבו העובדים בחברה־בת שאינה מאוחדת בדו"ח הכספי).
חלק מבקשות החברות לא התקבלו - למשל להפריד בין עלות העובדים בארץ לעובדים בחו"ל, להתחשב בשערי המרה של מט"ח, או להפריד בין שכר הבכיר במזומן לעלות האופציות שלו. במקרה של עלות העובדים, אנו סבורים כי כל עוד החברה מרוויחה מעלות השכר הנמוכה במדינות אחרות, אין סיבה לנטרל זאת מפערי השכר. במקרה של תגמול באופציות - חישוב העלות הוא בהחלט מורכב, אך לרוב מייצג תגמול נמוך יותר מהתגמול בפועל שאותו בכיר יקבל בעת המימוש. כמו כן, אם אותם בכירים ירצו לחשוף את הרווחים שגרפו בעת מימוש האופציות, נשמח להכניס זאת לחישוב.
במקרה של פערי המט"ח מדובר בהוצאה תפעולית של החברה ולכן אין היגיון לנטרל אותה. היא תשפיע לפעמים לטובה ולפעמים לרעה, אבל היא תמיד חלק מהתפעול השוטף של החברה.
במקרים שבהם בכיר לא כיהן שנה מלאה בתפקיד, חישבנו את התגמול שקיבל על פי חודשי הכהונה שלו בפועל. במקביל, כאשר מצבת העובדים של החברה גדלה בגלל רכישת חברה, לא הייתה לנו דרך להתאים את חישוב השכר הממוצע כדי לנטרל חודשים שחלפו לפני הרכישה. כך, למשל, אם החברה רכשה חברה אחרת בחודש מאי, עלויות השכר של העובדים שנרכשו נכנסו לחישוב השנתי (וזאת אף שעלויות השכר משקפות רק את השכר ששולם בין מאי לדצמבר). עניין זה עלול ליצור הטיה כלפי מטה בשכר הממוצע של חברות שביצעו רכישות במהלך השנה.