גוסטינג, אילוסטרציה | צילום: shutterstock
העובדים הנעלמים: האם המשבר בהייטק יעלים גם את ה"גוסטינג"
במגרש המשחקים של הטאלנטים בהייטק, תופעת הגוסטינג הפכה להיות ידועה לכל הצדדים. עובדים חותמים על חוזה ומודיעים בשנייה האחרונה שהם לא יגיעו. מעסיקים מצידם נעלמים בשלבים מאוד מתקדמים בגיוס או אפילו מודיעים על ביטול המשרה אחרי חתימת הסכם עבודה. עכשיו, כשהקלפים בשוק המקומי נטרפו, האם כללי המשחק ישתנו?
בשוק ההייטק מועמדים מבוקשים, כאלה שנחשבים טאלנטים, הם כמו ילדים בחנות צעצועים. הצעות עבודה אטרקטיביות מגיעות אליהן על בסיס כמעט יומיומי גם אם הם לא מחפשים עבודה. בשנות הפריחה של השוק המקומי ההצעות זרמו בהמוניהן. עכשיו הן אמנם התמעטו אך ממשיכות להגיע ולפתות את הטאלנטים לנהל כמה תהליכי גיוס במקביל. בעקבות הביקוש הרב מצד החברות, והמירוץ להצעת התנאים הטובים ביותר, נוצרה תופעת היעלמות המועמדים, תופעה שמכונה גוסטינג (Ghosting). מועמדים מתקבלים לעבודה, חותמים על חוזה ונעלמים. לא מגיעים ליום העבודה הראשון או שמודיעים ברגע האחרון שלא יגיעו.
"תופעת הגוסטינג היא יחסית חדשה ומאפיינת בעיקר את תקופת הצמיחה המואצת בהייטק של השנים האחרונות שפתאום הייתה הצפה והרבה אנשים קיבלו כמה הצעות במקביל. אחרי שחתמו הם קיבלו הצעה משופרת ממקום אחר", אומר ניצן רון, בעלים ומנכ"ל MostWanted גיוס חברי הנהלה בכירים.
"תוצר נוסף של זה הוא שהרבה פעמים אחרי שמועמד חתם על חוזה, המעסיק הנוכחי הבין את העלות של גיוס מישהו חדש במקומו ואז הצליחו לשמר אותו. יש מקרה למשל שמישהו שיפר את שכר הבסיס שלו ב-10,000 שקל כך שהשאירו אותו במקום העבודה הנוכחי ואז הוא משך את ההסכם", הוא אומר.
עם זאת, גוסטינג זו תופעה שנפוצה יותר בדרגי הניהול הפחות בכירים. בעולם הבכירים מאוד זה כמעט ולא קורה. "שוק העבודה הישראלי הוא שוק קטן. לעשות מעשה כזה זה מאוד מורכב. מצפים ממנהלים שיידעו לנהל תהליכים, שאם הם חתמו על חוזה אז שיעמדו מאחורי ההחלטה", אומר רון. בקרב מנהלים בדרגים פחות בכירים התופעה עדיין רווחת. "אמנם היום הכוח חזר למעסיקים אבל עד לפני כשנה הכוח היה אצל המועמדים וחלקם, בצורה הוגנת, אמרו למעסיקים שהם כרגע לא יכולים לקבל החלטה ורוצים לבדוק את האפשרויות".
למרות שעברו שבע שנים מאז, ענת קידר ארליך, סמנכ"לית משאבי אנוש של חברת Shopic, זוכרת עד היום מקרה של גוסטינג של מועמד שהודיע יום לפני מועד תחילת העבודה שהוא החליט להישאר במקום בו הוא היה. "זה קרה לי רק פעם אחת ולכן אני זוכרת את שם המועמד. אני לא חושבת שזה 'שורף' אנשים בתעשייה, אולי רק בחברה שבה זה קרה. אני לא חושבת שמישהו מתעסק בזה בתעשייה, יש לנו דברים יותר חשובים להתעסק בהם. גם בכיוון ההפוך קרה לי פעם אחת בקריירה לפני כשש שנים שיצא לנו להחתים מועמדת ולהבין יום אחרי שהחברה נכנסת לקשיים וצמצמנו 50% מכוח העבודה. באותו מקרה היא התפטרה מעבודתה ופיצינו אותה מאוד על המקרה הזה".
בחברה הנוכחית בה היא נמצאת זה לא קרה וחלק מהסיבה לכך היא תהליך הגיוס. "מספיק שמועמד לא עונה ננסה פעם פעמיים ואז נשחרר. אין לנו שום רצון לגרור אנשים כשהם לא לגמרי בעניין. אנחנו חותכים מהר ואלה באמת מקרים נדירים", היא אומרת.
למרות המצב בשוק המועמדים החזקים מחוזרים היום באותה מידה שהיו לפני שנתיים ולכן עובדים עדיין נעלמים בדקה התשעים. את הטאלנטים עדיין קשה לגייס ויש שיאמרו שאף יותר מכיוון שאנשים נצמדים לכיסא ופחות ששים לעזוב משרות. מהצד השני, יש גם ארגונים שנמצאים בקשיים ומשם קל יותר 'למשוך' טאלנטים.
"תופעת הגוסטינג מוכרת באקוסיסטם, מאחר והחיזור אחר מועמדים חזקים אינו פוסק גם לאחר שחתמו על תחילת עבודה ולפני שהחלו את התפקיד. הדבר מאתגר יותר כשמדובר בגיוס לחברות בשלב מוקדם כשבמרבית המקרים אין להן מותג חזק וותיק בשוק", אומרת ענבל פרלמן, שותפה בקרן TAU Ventures. "תעשיית ההון סיכון מבוססת על מערכות יחסים ולכן יש הבדל כשאנחנו כמשקיעים עושים חיבורים והמועמדים מרגישים מחויבים כלפינו כקרן, לעומת חיבורים ללא הכרות קודמת, נניח דרך חברת השמה או מחלקת משאבי אנוש, ולאור זאת אנחנו כמעט ולא רואים מקרי גוסטינג אצל חברות הפורטפוליו שלנו."
לאחרונה, בית תוכנה בשם קומבלק איי.טי אשר גייס עובד עבור בנק גדול החליט להילחם בתופעה. אותו עובד התקבל לעבודה כארכיטקט תוכנה אחרי תהליך של מספר חודשים ויום לפני שהיה אמור להתחיל לעבוד הודיע שהוא לא יגיע. החברה שלחה לו מכתב התראה ולבסוף תבעה אותו בסכום של 70 אלף שקל על הנזק שנגרם לה.
"חברות השמה, חברות תיווך של אנשים באופן כללי לא מקבלות את ההכרה המקצועית על העבודה שלהן. הרבה מהן עובדות על בסיס השמה ובסופו של דבר הרווח שלהן מבוסס על האיושים. מזה הן מתפרנסות ואת אף אחד במעגל זה לא באמת מעניין. המועמד רואה בהן חברת תיווך והארגון מצידו משלם רק כשהמועמד מתחיל לעבוד. כאשר התפקיד מאוייש, כלומר מחתימים מועמד, מוסרים למועמדים אחרים תשובות שליליות, מורידים מפרסום מודעות ומתפנים לדברים אחרים כי ההכרה וההכנסה שעשו כבר בטוחה. המועמד שעושה גוסטינג פוגע בחברות בלי שהוא התכוון מכיוון שעכשיו הן נאלצות להתחיל את כל התהליך מחדש. בסוף זה עניין כספי. אף אחד לא מחייב אף אחד אבל כן מצפים שמועמדים שחתמו על חוזה יגיעו ואם הם מחליטים לא להגיע – להודיע מספיק זמן מראש", אומרת שני מדינה, CEO בחברת Diva Executive Search. "אם פעם זה היה משהו שחברות היו בולעות היום נגמרה החגיגה. נדרשת אחריות לגבי התופעה, ארגונים נפגעים וגם מועמדים".
הכדור הוא עגול
למטבע הגוסטינג שני צדדים. גם מעסיקים הרבה פעמים לא חוזרים למועמדים ואפילו מבטלים משרות ברגע האחרון אחרי החתימה כאשר המועמד כבר הודיע על עזיבה במקום העבודה הקודם. בחלק מהמקרים מועמד כזה גם לא יוכל לקבל דמי אבטלה. "עולם ההעסקה הוא עולם שיש בו אחריות לשני הצדדים. אי אפשר לטעון שרק צד אחד אשם. לפעמים ארגון נמצא בתהליך של הצטמצמות ויעילות ועדיין מגייס מועמדים על אף שהוא יודע שאחרי חודש הוא עלול לפטר, גם זה קורה ואז אנשים מאבדים את הפרנסה שלהם. נדרשת פה בגרות ניהולית מצד אחד וגם הכרה בחברות ההשמה שבהן יש אנשים שעובדים ומתפרנסים מזה", אומרת מדינה.
חברת קומבלק איי.טי., זו שהחליטה לתבוע את המועמד, עשתה זו מתוך רצון להילחם בתופעה. "תופעת הגוסטינג הינה פסולה ולא ראויה וכמו שאנו דוגלים בשקיפות והגינות אל מול המועמדים מן הראוי שינהגו מולנו בהתאם", מסרה החברה בעקבות פניית כלכליסט. "חברת קומבלק איי.טי הינה בית תוכנה מהמובילים והגדולים בשוק ומעסיקה כיום למעלה מ-800 עובדים במגוון תפקידים רחב בעולמות התוכנה וה-I.T. עד כה, מעולם לא נקטה החברה הליכים משפטיים כנגד אף אחד מעובדיה, על אף שבעבר חוותה ונפגעה מעשרות מקרי 'גוסטינג'.
המקרה הנ״ל הינו ראשון מסוגו וחריג בצורה יוצאת דופן. לאחר הליך גיוס שנמשך מספר חודשים, בו השקיעה החברה משאבים רבים, לא הופיע העובד לעבודתו ביום הראשון ואף לא התריע כי אין בכוונתו להתייצב לעבודה כפי שסוכם עימו זמן רב מראש".
אי אפשר להכריח אדם לעבוד במקום מסויים
הפגיעה בחברות בעקבות גוסטינג אמנם אמיתית ויכולה להיות אפילו קשה, אבל בכל הקשור לדיני עבודה ההגנה ניתנת בעיקר לעובדים. "חוזה עבודה הוא מה שמכונה בחוק 'חוזה לשירות אישי'. המשמעות היא שאי אפשר לכפות על עובד לעבוד במקום מסוים או עבור מעסיק מסוים. גם עובד שמתחיל לעבוד במקום מסוים, יכול בכל רגע, גם יום אחרי שהתחיל לעבוד, להחליט שהמקום לא מתאים לו והוא לא רוצה לעבוד שם. ההבדל בין מי שכבר התחיל לעבוד למי שעדיין לא, הוא שמי שהתחיל ועבד ולו יום אחד- צריך לתת הודעה מוקדמת במקרה של התפטרות", מסבירה עו"ד שירה להט, שותפה מובילה בדיני עבודה, משרד ארנון תדמור לוי.
על עובד שבוחר לחזור בו מחתימתו על הסכם עבודה ולא מגיע בעצם לעבודה- אי אפשר לכפות להגיע לעבודה, ונכון להיום גם אי אפשר לכפות עליו לתת הודעה מוקדמת. צריך לשים לב, שבמקרה כזה גם סביר שהמעסיק לא באמת ירצה את ההודעה המוקדמת- זו חובה להעסיק אצלך לתקופה מסוימת מישהו שלא רוצה להיות שם ושתכף יעזוב ולכן אין טעם להכשירו.
על מעסיק שחוזר בו מחתימתו על חוזה עבודה כן מוטלת חובה לפצות את העובד. אז נכון, שגם המעסיק יכול היה לפטר את העובד זמן קצר אחרי שהוא היה מתחיל לעבוד אצלו, ואז היה צריך לשלם לו את ההודעה המוקדמת, וזהו. אבל, סיום עבודה כזה היה צריך להיעשות בתום לב, עם שימוע כדין וכו'.
בתי הדין לעבודה קבעו שמעסיק שחוזר בו מחוזה עבודה שחתם עם עובד צריך לפצות אותו בגלל הנזק שנגרם לעובד- שעזב מקום עבודה על סמך התחייבות להעסיקו ואולי גם ויתר על הזדמנויות אחרות שכבר לא יהיו רלבנטיות עבורו. הפיצוי שפוסקים בתי הדין לעבודה שווה בדרך כלל לכשניים-שלושה חודשי משכורות חודשיות. ההלכה הזו מבוססת על זה שיחסי עבודה הם לא יחסים שוויוניים. ההנחה היא שיש פער כוחות לטובת המעסיק, ולכן חוקי העבודה מגינים בעיקר על העובדים. אבל המקרים האלה מראים שצריך לשקול מחדש את ההנחה הזו. במיוחד בתחום ההיי טק ובשוק של עובדים, לעובדים יש הרבה פעמים הרבה יותר כוח על המעסיק", היא אומרת.
לכן, הסיכוי של תביעה נגד עובד שלא הופיע לעבודה להצליח הוא נמוך. "צריך לזכור שחוק יסוד חופש העיסוק הוא גם החופש מעיסוק. כלומר, החופש מכך שייכפו על אדם לעבוד במקום שהוא לא רוצה לעבוד בו".
כשהמעסיקים נעלמים זה משליך על כל האקוסיסטם
בעוד שעובדים ככל הנראה יכולים להמשיך להבריז למעסיקים גם בשוק הנוכחי, וגם מבחינה חוקית, נראה שדווקא בגלל המשבר בהייטק ועודף המועמדים בחלק מהתחומים - יותר מעסיקים נעלמים לעובדים פוטנציאליים. פעילויות נסגרות, ישנם צמצומים ולפעמים המצב משתנה מהר גם בזמן שהחברה מנהלת תהליכי גיוס.
ענבל (שם בדוי) היא VP HR שכרגע נמצאת בהליכי חיפוש עבודה. לדבריה, משני הצדדים תופעת הגוסטינג מאוד רווחת היום. "זה קצת מפתיע כי הכדור הוא עגול. זאת מערכת יחסים שהיא ארוכת טווח והשוק בארץ הוא קטן. לי אישית כמעסיקה לא קרה אף פעם שמועמד לא הגיע ליום הראשון אבל עכשיו אני בחיפוש עבודה ומעסיקים עשו לי גוסטינג, בתפקידים בכירים, שאני פוגשת מנכ"לים, חברי הנהלה בכירים", היא אומרת. "זה לגיטימי שאין התאמה בעבודה כמו באהבה וזה בסדר להגיד לא, אבל מאוד מפתיע ולטעמי גם לא מוסרי שפשוט נעלמים".
היא מספרת על מקרה שבו נפגשה עם מנכ"ל של חברה גלובלית שאמר לה שהוא מעוניין שתחתום על חוזה עבודה עוד באותו יום מכיוון שהוא רוצה להודיע לבורד, אמר לה שישלח לה חוזה ונעלם. "זו חברה גדולה, אם התחרטת זה בסדר, אבל יש משהו ברמת ההתנהגות האנושית שלא יכול להיות במנותק מההתנהלות העסקית", היא אומרת.
לגבי מועמדים שנעלמים, זו בסופו של דבר מתנה לארגון, אומרת ענבל. "מועמדים שחותמים ואז כמה ימים לפני אומרים שבעצם התחרטו זה לגיטימי מבחינתי. זה מבאס בשנייה הראשונה אבל את מעדיפה שהאדם הזה לא יגיע כי זה מישהו שאת שמה עליו תאריך תפוגה. בחוויה הראשונית בין אם כמעסיק או כמחפש עבודה זה מתחיל בשוק אבל כמה שעות אחר כך אפשר לראות שבעצם קיבלת מתנה".
הבעיה בתופעת הגוסטינג היא ההתנהלות האנושית, התרבות שמחלחלת גם להתנהלות העסקית של הארגון. "זה שוק קטן, אנחנו מסתובבים באותם מעגלית אבל יותר מכך, ההתנהלות הזו מחלחלת גם למישור העסקי. זה סימפטום של איך שאנחנו מנהלים את מערכות היחסים העסקיות שלנו בתוך ישראל ומחוץ לישראל, בטח ובטח כאשר המצב היום בעיני העולם הוא עמום", היא אומרת.