היו צמצומים בצוות - איך שומרים עכשיו על מוטיבציה גבוהה?

אף פעם לא היה קל לנהל אנשים. אבל בתקופה האחרונה - בזמן שהמצב הכלכלי מצריך התייעלות, השינויים התכופים לא מאפשרים לתכנן זמן רב קדימה והכניסה של טכנולוגיות חדשות כמו AI מתרחשת בקצב מסחרר - זה מסובך אף יותר. מנהלים צריכים לקבל החלטות מהירות כאשר לא תמיד כל המשתנים ברורים, הדרישות והציפיות של האנשים אותם הם מנהלים וגם של משקיעים, דירקטורים או חברי הנהלה משתנות גם כן. כשהמים מסביב כל כך סוערים מנהלים נתקלים בדילמות יומיומיות. כלכליסט כאן כדי לעזור. בעזרת מומחים בניהול כוח אדם נשיב לדילמות יומיומיות שמתעוררות אצל מנהלים בנושא ניהול אנשים.

הפעם, נושא שרבים נתקלים בו השנה בזמן שארגונים עוסקים בחיסכון בעלויות והתייעלות: היו צמצומים בצוות, איך שומרים עכשיו על מוטיבציה גבוהה ואיך שומרים על אותה רמת תפוקה?

באופן כללי לא פשוט לשמר מוטיבציה בצוות, גם בימים רגילים בהם אין צמצומים ובוודאי לא פשוט לשמור על מוטיבציה גבוהה לאורך זמן. "כאשר ארגון עובר צמצומים יש נטייה לדאוג לעובדים העוזבים. לתת להם שירותי השמה מחדש, חבילות תגמול נאות, אנחנו תמיד בתחושה שאנחנו שולחים אותם לשוק קשה, שההיצע דל והביקוש גבוה. אבל לא פחות חשוב לדאוג לעובדים שנשארים אחרי הצמצומים. הם אלה שהולכים לשאת בנטל העבודה המרובה שאינה פוחתת אלא אף עולה לעיתים; הם נשארים בסביבה חדשה, אליהם הם צריכים להסתגל מחדש לאחר שחבריהם עזבו", אומרת דלית קריינר, יועצת לאסטרטגיה ארגונית.

דלית קריינר | צילום: שלי אבידור

"החוויה שלהם היא שעכשיו הם עובדים בארגון שמפטר, ארגון שצומצם, ולא פעם הם שואלים את עצמם האם הם הבאים בתור, האם הגל הבא הוא רק עניין של זמן. במקרה כזה, דווקא העובדים החזקים הרבה פעמים מחליטים לעזוב מיוזמתם את הארגון וללכת למקום יציב וצומח יותר", היא אומרת. העובדים החזקים בארגון יהיו חשופים לרוב להצעות שכן בתקופות של צמצומים בשוק יש חברות שמנצלות את התקופה לטיוב עובדים. לשם כך הן פונות לעובדים איכותיים מארגונים שמצמצמים ומציעות להם הצעות אטרקטיביות.

אז אם היו צמצומים בארגונים איך שומרים על מוטיבציה ותפוקה?

1. תפעלו בשקיפות

הסבירו לעובדים למה הארגון נאלץ להצטמצם, מתי החברה תחזור לצמוח, באילו תנאים, עד כמה שאפשר לדעת, החברה תחזור לגייס. תספקו את כל המידע שאפשר לחשוף בפני העובדים, התייחסו אליהם כאל שותפים לדרך, שתפו אותם בדילמות עד כמה שאפשר. תבנו אמון הדדי שמאד חשוב בתקופות כמו אלה.

2. תראו את העובדים – תהפכו את העובדים שלכם לראויים

אם יש עובד שהתפוקה שלו ירדה, אל תחשבו שמדובר בזלזול או שמדובר בעובד לא טוב, תניחו שאולי עובר עליו משהו, שאולי הוא הושפע מהקיצוצים, שאולי הוא זקוק לזמן, לעכל, לעזרה. תבררו עם העובדים כיצד ניתן לעזור להם, מה יקל עליהם, מה הם צריכים כדי לתפקד טוב יותר. תנו מקום לרגשות שלהם, גם אם הם שליליים וגם אם יש להם ביקורת על הארגון ועל המהלך, עדיף שהם ישתפו בביקורת שיש להם בתוך הארגון מאשר שהם ישתפו אותה עם אנשים חיצוניים.

בנוסף, יכול להיות גם שהירידה בתפוקה לא קשורה לצמצומים, וגם במצב הזה, חשוב להציע עזרה ולברר איך אפשר להיות בשבילם.

3. תהיו עם העובדים שלכם

קודם כל חשוב להיות איתם באופן פיזי, תקיימו יותר ישיבות במשרד אם אפשר, תיזמו פעילויות חברתיות, זה הזמן לממש את ימי הכיף, ארוחות הצוות וכדומה. תכירו בכך שסביבת העבודה שלהם משתנה ותנו לזה מקום, תפנו מקום גם לפרידה מהחברים ולשינויים בצוות. אל תתעלמו מהצמצום, אל תתייחסו לזה כאילו כלום לא קרה. חשוב שתהיו נוכחים יותר, זה יאפשר לעובדים להרגיש שיש אוזן קשבת ויד מכוונת, וזה יתן לכם גישה להלך הרוח בצוות, מי מחובר ומי כבר לא, מי רתום ובמי צריך להשקיע קצת יותר.

החלק השני של השאלה הוא איך אנחנו עושים יותר עם פחות? איך מייצרים יותר תפוקה עם פחות אנשים.

"חלק זה נשען רבות על החלק הראשון, היכולת לעשות יותר עם פחות, בין השאר מושתתת על מוטיבציה גבוהה של העובדים הנשארים, אך לא רק", אומרת קריינר. "זו הזדמנות לתת לעובדים לעשות מעבר".

בעוד שבזמנים רגילים אנו מצפים מהעובדים שיעשו אך ורק את תפקידם, כאשר יש צמצומים אפשר להציע לעובדים לעשות עוד דברים על פי בחירתם, אפשר לשאול אותם מה הם היו רוצים לעשות ולאט לאט לפתוח את גבולות המקצוע שלהם למשל מישהו שאוהב להדריך, אפשר לבקש ממנו להדריך עובדים בתחומים שונים וללמד אותם, עובדים שאוהבים להציג, אפשר לבקש שיעזרו בתקשורת או בשיווק ועוד.

עצם האפשרות שניתנת לעובד לעשות עוד דברים שהוא טוב בהם ושהוא אוהב מגבירה את המוטיבציה שלו ומייצרת מעגל קסמים חיובי, שבו המוטיבציה עולה, רמת המחוברות לארגון עולה, העובד נרתם לפעילויות שהן מעבר לתפקידו וחוזר חלילה.