כנס WorkTech
"מנהלי החברות נמצאים בקו החזית של המלחמה על הטאלנט"
את הדברים אמרה ירדן אסא, מייסדת משותפת ומנכ"לית Unboxable, בכנס WorkTech של כלכליסט בשיתוף HiBob. בדבריה הציגה אסא את המוצר של החברה, שמשנה את הדרך בה חברות מסתכלות על מועמדים על ידי החלפה של קורות החיים בדו״ח שמספר את הסיפור של המועמד
השנתיים של משבר הקורונה שינו את שוק התעסוקה וחייבו חשיבה מחודשת על דרכי גיוס עובדים. ירדן אסא, מנכ״לית חברת Unboxable, הציגה בכנס WorkTech של כלכליסט בשיתוף HiBob טכנולגיה שמשנה את הדרך בה חברות מסתכלות על מועמדים על ידי החלפה של קו״ח בדו״ח שמספר את הסיפור של המועמד.
קראו עוד בכלכליסט:
״אני לא פה היום כדי לדבר על אנבוקסבול, אני פה כדי לדבר על תקווה", פתחה אסא את דבריה. "אבל איך אני יכולה לדבר על תקווה כשפחד, תשישות וחרדה הן רק חלק מהמילים שאנשי גיוס ומשאבי אנוש השתמשו בהן כדי לתאר את התחושות שעולות בהם לאור השנתיים האחרונות. למעשה 70% מהעונים על הסקר שערכנו טענו שאלו היו השנים הקשות ביותר שחוו במהלך בקריירה.
"ואיך לא? במהלך השנתיים האחרונות עולם התעסוקה עבר תהפוכות ושינויים שאף אחד לא דמיין, חוקי המשחק השתנו לחלוטין. אחת הכותרות הכי מוזכרות של 2021 היא המלחמה על טאלנט. מלחמה. וכל אחד ואחת מעולמות הגיוס ומשאבי האנוש או מנהלים ויזמים של חברות ניצבים למעשה בקו החזית של המלחמה הזאת".
לדברי אסא, למלחמה הזאת החברות יצאו לא מוכנות: "אנחנו עדיין נסמכים על קו״ח או פרופיל לינקדין כדי להבין מי נמצא בצד השני, ובשוק כל כך תחרותי עדיין 'מוכרים' למועמדים את המשרה דרך תבנית לקונית ומוגבלת של תיאור משרה ומעבירים אותם בפסי יצור של תהליכי קבלה".
אסא תיארה את השינוי שעובר עולם הגיוס: "השוק עובר לגיוס באמצעות האד האנטינג ואוטבאונד כמעט בכל המשרות, בזמן שעד כה היו אלו כלים שנשמרו למשרות בכירות בלבד. ועל אף כל המאמצים האלה, 67% טענו שעדיין אין להם מספיק מועמדים רלוונטים".
אסא ביקשה לחשוף דרך אחרת: ״היום, בעצם 90% מהחברות במשק רודפות אחרי 15% מהמועמדים שנמצאים בשוק. אנחנו קוראים להם אקספליסט טאלנט. אלו אותם מועמדים שקורות החיים שלהם שלהם או הפרופיל לינקדין מספרים לנו על שנות ניסיון מספקות, עבר תעסוקתי נכון, יחידה נכונה בצבא או תואר מהמוסד רלוונטי.
"אבל אני דווקא רוצה לדבר איתכם על מה שאנחנו קוראים לו hidden talent - אותם מועמדים שהקו״ח שלהם לא מכילים את שנות הניסיון שאנחנו מחפשים או לא מגיעים עם רקע בתחום הרלוונטי או מהארגון שחיפשנו, אבל הם יכולים לבצע את העבודה בצורה מדהימה. בטח לרובכם פה יצא לגייס אנשים כאלה. הם הגיעו דרך חברים או עובדים בארגון, מישהו דאג לספר לכם עליהם ואמר שאפילו שאין להם מספיק נסיון, הם יהיו מדהימים לתפקיד - ואכן כך היה".
אסא הסבירה שבשיטת הגיוס הנוכחית בשוק, החברות מפספסות את אותם אנשים משום שהם לא עוברים את דרישות הסף. את הנקודה היא הבהירה דרך סיפורה של ניצן: "ניצן, שם בדוי - שמה האמיתי שמור במערכת, בת 24 מקרית גת במקור, שעברה לעיר הגדולה קצת אחרי סיום הצבא ועשתה התמחות בחברה שכנראה לא שמעתם עליה ומאז עבדה פחות משנתיים בתפקידים בתור מנהלת פרויקטים ואנליסטית. במשך 4 חודשים היא הגישה מועמדות למאות משרות פרודקט ולא קיבלה אפילו תגובה אחת.
"עד שהיא הגישה מועמדות עם אנבוקסבול. קורות החיים של ניצן לא תאמו את דרישות הסף של התפקיד, אבל דרך הרפורט אנבוקסבול השתקפו לחברה הכישורים שלה, היכולות המקצועיות השונות שהיא רכשה שרלוונטיות לתפקיד וההתאמה שלה לצוות. נכון להיום, 43% מכל ההשמות שעשינו במערכת הם השמות של מועמדים שקורות החיים שלהם לא עברו את דרישות הסף שתיאור המשרה מגדיר".
אסא סיכמה את דבריה: "אנחנו נמצאים בזמנים קריטיים ואנחנו צריכים לבחור באיזה צד של ההיסטוריה אנחנו רוצים להיות: בצד שביקש סוס מהיר יותר או בצד שלמד לנסוע על מכונית".