אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
קראו עוד סגור

עובדי יאהו זועמים על מאייר: מאות פוטרו בגלל שיטת דירוג שהנהיגה

23 תגובות לכתיבת תגובה לכתיבת תגובה

פרסם תגובה בטל
19.
אני דווקא כן רואה היבט חיובי בפרידה מ-15% התחתונים
גם אני עובד בחברה אמריקאית שעובדת לפי השיטה הזו (אצלנו מדובר ב-10%). אני חייב להודות שיש הגיון בשיטה הזו. היא מייצרת מנגנון שמאפשר להיפרד מהעובדים החלשים אם צריך. חשוב לציין שעובדים גרועים זה דבר מעצבן גם לקולגה: העובדת החלשה שהיתה לי היתה "חולה" יותר מ-4 חודשים בשנה, וגם כשהיא היתה היא תרמה מעט במיוחד. למעשה בשנה ההספק שלה היה פחות מזה שעובד אחר תרם בשבועיים. מיותר לציין שהמשכורות שלהם דומות. היא קיבלה את הדירוג התחתון, ובסופו של דבר אפילו לא נאלצנו לפטר אותה, אלא פשוט להעביר אותה למשרה שדורשת יכולות נמוכות יותר והיום היא מאוד מרוצה. המוצר שלנו הוא כרגע בשגשוג וללא התבנית הזו לא היו מפטרים אותה בוודאות, כי אנחנו בכלל בתנופת גיוס. אני מסכים שפיטורים אוטומטים של 15% תחתונים הם טפשות לשמה, אבל המנגנון הוא כן הגיוני ויכול להיות יעיל אם מפעילים אותו נכון.
דן | 11.11.13
18.
יש כאן כשל סטטיסטי
אם חברה מסויימת מגייסת את הטובים ביותר, ומפתרת את הגרועים אין שום סיבה להניח שביצועי העובדים (המועסקים) יעקבו אחרי עקומת פעמון. למעשה אם הם מעיפים את כל מי שגרוע אז כל העובדים שנשארו צריכים להיות טובים. כל הפעמונים נכונים לתהליכים שלא מבצעים עליהם מניפולציה.
גיל | 10.11.13
11.
שיטה מקובלת בחברות הייטק אמריקאיות
ממש לא מעניין אותם לפספס או לא עובד שהוא "בסדר". מעניין אותם רק לאתר את המצטיינים "משני המשחק" ולשמר אותם (על ידי שכר, תגמול אחר ו/או משימות קריטיות במיוחד). כל השאר הם רק משתנים סטטיסטיים שצריך לפטר כמות מסויימת מהם כל שנה (ולא אכפת להם אם זה עובד גרוע או ממוצע) כדי ליצור אווירת פחד, תחרותיות וחוסר אחווה בין העובדים, וגם כדי להראות למשקיעים שהחברה מתייעלת. כמו כן צריך שהתהליך יהיה מגובה באופן מדיד עם קריטריונים כלשהם שניתן לעשות עליהם סטטיטיקות וגרפים. אין פה שום דבר חדש. זו המנטליות האמריקאית כבר שנים. הדבר היחיד שחדש פה הוא שהתהליך מובל על ידי אישה. אחרי ששנים טוחנים לנו את השכל על יתרונות הניהול הנשי הרך המשתף וכו', אנו רואים ששינוי סגנון לא משנה מהות. מי שמפטרים אותו יזכה לחיוך פרידה מהמנכ"לית שלו. וזה כל ההבדל.
מוהנדס | 10.11.13
10.
שיטת דירוג מפגרת שהולכת ונהיית רווחת בחברות גדולות
לפי השיטה כל מנהל חייב לדרג את העובדים למצטיינים, ממוצעים וגרועים כאשר הגרועים נכנסים לתקופת מבחן. הבעיה היא שבהרבה חברות יש צוותים חזקים מאוד וצוותים חלשים כך שעובד טוב בצוות חזק עלול למצוא את עצמו מפוטר ועובד חלש בצוות חלש נשאר במקומו כי יש גרועים ממנו. בנוסף, לוקח זמן ללמוד תפקיד ולהתמקצע כך שהצוות החזק נפגע כי עליו למצוא ולהכשיר עובד חדש במקום עובד טוב שפוטר וכמעט תמיד מנהלים יעדיפו לוותר על עובדים חדשים אז נוצר קיבעון.
ג'ו | 10.11.13
2.
ככה זה שמסתכלים על עובדים כעל מספרים בדף אקסל ולא כעל אנשים....
כמי שיש לו חברה של 150 עובדים אני יכול להגיד שזה מזעזע אותי שכך נוהגים באנשים, כשהייתי שכיר לא נהגו בי כך וגם אני איני נוהג כך בעובדי. אני כן מאמין שאם אני אתן יותר אני אקבל הרבה יותר!!!! אני לדוגמא נותן לנשים עם ילדים אחרי לידה תשלום על 9 שעות למרות שבפועל הן עובדות 7 שעות. עד 5 ימי מחלה בשנה אני מכסה במלואם!!!! בקיץ אנחנו יוצאים להדממה של שבועיים , שבוע על חשבוני ושבוע על חשבון ימי חופשה. למרות שזה עולה לי כסף בטווח הקצר החברה שלי היא מדהימה!!! עובדים לויאלים שכשהיה משבר ואיבדנו השמנה גדולה הסכימו ללא היסוס על הקפאה של הפרשות לקרן השתלמות!
יוני | 10.11.13
תודה, קיבלנו את תגובתך ונשתדל לפרסמה, בכפוף לשיקולי המערכת