כל עובד הייטק יודע שיש לו אפשרות ללכת לחברות ה"כבדות" הותיקות, לקבל משכורת נמוכה יותר (לפעמים משמעותית) אבל לקבל ביטחון תעסוקתי מסוים, לבין ללכת לחברות שיציעו משכורות גבוהות אבל ביטחון קטן. זה השוק ולא רואה בעיה בזה. גם החברות יודעות את המצב, וכנראה שזה משתלם להן.

מכיון שהשכר הוא הוצאה קבוע שאינה גמישה וכשאין כסף קודם מפטרים שנית אי תשלום שכר בזמן זו עבירה פלילית ואף חברה לא תיקלע למצב כזה שלישית חברה לא יכולה להבטיח דברים בעתיד כאשר העתיד שלה לא ברור. רביעית מי יממן את ההטבות האלה המשקיעים? הלקוחות? המדינה? חמישית אתה מבקש דברים שהחוק בישראל אינו מאפשר הבעיה ששוק העבודה לא הסתגל לבעיות החדשות בחברות ההיטק במיוחד הקטנות העובדים המחפשים את הבטחון שילכו לעבוד בצבא בממשלה במשטרה שם השכר נמוך יותר אבל הבטחון גבוה

מחקר חדש קובע שהמילים "מחקר" ו"סקר" משמשות כיום בתקשורת כתחליף ל"פירסומת" ו-"תוכן ממומן". ההבדל היחיד הוא הוספת מספרים מופרכים לטקסט הפירסומי.

אני לא עוזב את הפנסיה

בגלל השימוש בלינקאין אין ובכל האתרים ואפליקציות כמו workey, גם לעובדים וגם למקומות העבודה יש כיום המון ידע על מצב השוק ועל הנגישות למקומות עבודה מצד אחד ולעובדים מוכשרים מצד שני. כיום מקומות העבודה מתחרים בעיקר על עובדים חודשים עם חברות אחרות והם עדיין לא הבינו שגם כאשר העובד כבר גוייס, הם עדיין צריכים להמשיך ולהתחרות עליו.

העובד יודע שבכל יום יכולים לפטר אותו. זה יכול להיות בגלל שהחברה בקשיים, או שהיא מצליחה מאוד ונמכרת או שמחליטים לשנות כיוון בפיתוח או שסתם לבוס שלו נמאס ממנו. מי שמצפה שבתנאים כאלה עובד לא יחפש תמיד אופציה ב' ולא ילך על אחת כזו אם כבר התקבל והוצאו לו תנאים טובים - אידיוט. דווקא בפיתוח הערך שעובד נותן לחברה הוא אפסי (אם לא שלילי) בשנה הראשונה לעבודתו - וכך התפוקה בתכלס של העובדים נמוכה מאוד (כי כמעט מחצית מתקופת ההעסקה הם "לומדים את העסק"). חברה שרוצה שהעובדים ישארו לתקופות יותר משמעותיות, חייבת לנהוג אחרת. לחתום חוזים עם התחייבות הדדית משמעותית בדמות מענקים מותנים, בונוסים והעלאות בתקופות מוקצבות מראש, להימנע מפיטורין כמוצא לכל משבר קטן וגדול, להתנות את מכירתה בהמשך פיתוח בארץ וכן הלאה. במבט צר, אולי יפסידו מאות אלפי שקלים בטווח הקצר, אבל בטווח הארוך יהיו להם עובדים נאמנים ומנוסים במה שהם עושים ושורת הרווח תגדל.

הבעיה נובעת מזה שאין לאן להתקדם בכלל ברוב התפקידים, התקדמות יכולה לבוא רק כשמישהו מעליך פורש לפנסיה או חס וחלילה נפטר.. בנוסף רוב המעסיקים לא ממש טורחים לעלות לעובד שנמצא מעל שנה את התנאים לטובה אם זה בתפקיד מעניין יותר ואם זה בשכר חודשי או בונוסים.. מה שגורם לאנשים לעזוב ולבוא למקום חדש כשיש להם ניסיון כבר במספר מקומות ככה שהם שווים יותר ויכולים לבקש ישר שכר גבוה יותר..

ולא תורמים את המוח שלהם לאיזה מתרומם בשביל 27 בחודש ואינסוף תקלים ומרפקים. נכון יש את אלו שקונים את זה, את ה27 האלו בחודש ועובדים באינטל 10 שנים. הם לא מבינים כמה המצב שלהם עצוב, הם מפנימים בגיל מאוחר, מאוחר מדי.

אם אין אפשרות לקידום במקום העבודה הנוכחי, מחפשים אחד חדש בתפקיד בכיר יותר ובאים עם הניסיון מעבודות קודמות.

כולנו חולי כסף ואגו, בשביל עוד אלפייה במשכורת נסכן את כל המשפחה שלנו ! זהו.

שב, תעשה את העבודה שלך! לא טוב לך? תלך! אז הולכים. מי שלא הולך , הגבינה שלו נרקבת. אין שום קידום, החברה רוצה שתעשה את הפונקציה שלך וזה הכל. וזה מנסחיון של 15 שנה בהייטק, כל המקומות אותו דבר. גם לא משנה עם כמה שנות השכלה תבוא, תהיה פרופסור, זה לא משנה. השכר הוא אותו שכר לתפקיד.

אז רוב המתכנתים אחרי 10 שנות נסיון צריכים להיות כבר ראשי קבוצה ומעלה. בפועל אולי 1 מתוך 10 מתקדם מעבר לראש צוות. אז לא ברור כיצד חישבו את הממוצע הזה.

כמו שעורכי דין לענייני גירושין מנסים לעודד בגידות

כמו בצבא חושבים על קיצור פז"מ וחושבים כמו לטאות מבוהלות אין חזון ואין יצירתיות הכל רק אגו. לכן חוק 20 /80 לגבי ההי טק צריך להשתנות ל 1 /99 כלומר אחוז אחד עושה 99 אחוז מהעבודה כל השאר אוכלי חינם ופוליטיקאים עושים מצגות הרבה רעש והצגות. תבדקו בחברות גדולות ומרכזי פיתוח ותראו. אין ידע אין תיעוד אין עתיד. הכל בפוקס. עד שסוגרים את המוצר או מוכרים את החברה

לכן עוזבים מהר שלא יראו את השטויות שלהם

האבחנה לגבי מחסור באופק וקידום מקצועי וניהולי נכונה וחשובה. המון מהמעסיקות היום הן חברות סטארט-אפ שחושבות (מאילוצים ברורים) מ-"עכשיו לעכשיו" ולכן מתמקדות במשכורות מפתות ושטויות כיפיות במשרד (שולחן פינג-פונג וכו'). נזנחת החשיבה לטווח ארוך והרצון לשמר עובד חזק לתקופה ארוכה. התוצאה היא עובדים שמקפצים ממקום למקום, תחלופה גבוהה וידע שנאבד. אפשר יותר טוב :-)

טבעי שמחליפים מקומות ועוד יותר ככל שעובר הזמן, דור Y וכו'. אנשים רוצים להתקדם ולא רק לעשות רושם על מגייסת כלשהי בכך שנשארו "הרבה" זמן באותו מקום. זאת לא בושה לעבור מקום, ולפעמים צוברים ניסיון, גיוון ותרבויות ארגוניות שונות במעברים מעבר לקידום בתנאים וכו'. כמובן שהכוונה לא לשינוי כל 3 חודשים.

אנשי מקצוע מעדיפים מקום יציב עם תמורה הולמת ואופק קידום, הסיבה לתחלופה רבה בהיי טק היא שהחברות עצמן משתנות. חברה ישראלית שנמכרת לחו"ל לרוב עוברת זעזוע ניהולי שמקרין עד אחרון העובדים. הראשונים הם בדרך כלל המנכ"ל וחבורתו, אחר כך מנהלי הביניים ותוך כדי כך גם המהנדסים מוצאים את עצמם בחוץ. בהתחלה טפטוף, אחר כך מבול. לבסוף הייצור עובר לסין וכך מתפתחת התעשייה בארץ, ב 90 אחוז מהמקרים רובם של אותם המהנדסים שעוברים מהייטק למקומות שפחות משתנים, ומוצאים את עצמם, מתקדמים בארגון ולא מחפשים בחוץ.