זה במקום המשחקים הדפוקים שהיו בעבר על דפי נייר?

עדיף שיחזרו לגרפולוגיה ואסטרולוגיה, לפחות המועמד לא סובל שם מבחנים חסרי פשר עם תוצאות אקראיות באותה מידה.

\

ככה אתם יוצאים הוגנים כלפי הצוות שלכם כביכול, היש יותר שחקן צוות מזה? :-)

מסכים עם מי שכתב שהתעשייה של המכונים הפסיכולוגים היא מיותרת, אבל ככה עובדים הארגונים הגדולים. מניסיוני (נשלחתי בארבע שנים האחרונות לשני מכוני מיון), יש כל מיני מדריכים שעוזרים - הספר של מכון נועם, הספר של אבני "הפסיכולוג הכשיל אותי", הספר של גלר "המדריך למציאת עבודה"... נראה לי מעשי יותר ללכת עם השיטה (הדפוקה) הזו מאשר לדפוק את הראש בקיר. אגב, למספר 10, דינמיקה קבוצתית זה משהו ממש ישן - 70 שנה בטח.

לניבוי הצלחה בגיוס מועמדים ותוצאותיה אינם מדד להצלחת עובדים או קידומם במקום העבודה. אבל מה, ממשיכים לעשות בה שימוש משיקולים זרים.

כולם צריכים להתפרנס, ואני מניח שגם פסיכולוגים זקוקים לפרנסה וגם בוגרי תוכניות למשאבי אנוש, אבל לא יתכן שבכל חברה שבקושי יש בה מנהל פיתוח ויועץ משפטי, יש מחלקה של משאבי אנוש שחוץ מלהציק לעובדים ולמשטר אותם ולבלבל להם את המוח, לא ברור מה היא עושה? אם אתה מנהל בחברה ואין לך מושג את מי אתה אמור לקדם, עד למצב שבו אתה מבקש ממישהו שלמד משאבי אנוש להעביר את העובדים שלך סיטואציות שלקוחות מתוכנית ריאליטי דרג ג', אז נכשלת בעבודה שלך בזיהוי כישרון, חריצות, מסירות ויכולות לתרום לארגון שלך. אם במקום לקיים ראיון מקצועי שבו אתה יכול גם להתרשם אם מדובר באדם חביב ומקצועי ואתה זקוק לאדם שאין לו כלל את הכישורים והנסיון המקצועי הקשורים לתפקיד (כי הוא למד משאבי אנוש ופסיכולוגיה ולא יודע כלום על התחום המקצועי ומה הוא דורש) שיעשה לך סינון ראשוני - אז מצבך לא משהו. וזה אפילו בלי להכנס לחברות ששולחות למכוני איבחון ומטרטרות מועמדים פוטנציאלים לבזבז יום עבודה שלם מעבר לראיונות. למה לא להטיל מטבע? לזרוק קוביות? מרוב פחד לקבל החלטות, יש גבול לבזבוז ולהמצאות של פחדנים חסרי יכולת מיון.

כשבודקים חצי שנה לאחר מכן, כמה מאלו שהצליחו בדינמיקה הקבוצתית וקבלו המלצה של מכון זה או אחר, תקבלו תוצאה של 3% בלבד. כלומר, 97% מאלו שהמליצו עליהם הוכחו כלא מתאימים לארגון, ועדיין חברות גדולות ובינלאומיות משתמשות בטכניקה משנות 90 כדי לסנן מועמדים, כי אנשי משאבי האנוש בארגונים הללו, לא יודעים להעריך ולסנן בעצמם. בדיוק כאילו מנכל הזקוק לאסטרטגיה שיווקית יקח רו"ח שיבנה אותה

זכותו של המעסיק לבחור אם להעסיק את פלוני או לא להעסיק אותו. אבל ברגע שהוחלט להעסיק אותו תשפטו אותו על סמך הישגיו המקצועיים ולא על סמך כל מיני מבחנים פסיכולוגיים מפגרים שפשוט גורמים עוול לאנשים מוכשרים שהיכולות החברתיות שלהם הן קצת פחות טובות. בכל מקרה כל הרעיון הזה של לצלם אנשים ולבחון את ההתנהגות שלהם נותן תחושה מאוד לא נעימה של התייחסות לאנשים כאל קופים במעבדה.

ואז לא תצטרכו לעשות ניתוחים של עובדים אנשים לא באים להתחתן עם מקום העבודה, סה"כ היכרות בסיסית פלוס מינוס ומקצועיות. אולי אם יש לכם מצבי לחץ באופן תדיר אז במקום לקחת עובדים שיודעים להתמודד עם לחץ לא סביר, תעבדו טיפה על ההערכת לוח זמנים וכמות עובדים לעבודה מסוימת...

זה לא רק שאתה מחפש עבודה אלה שהם גם מחפשים עובדים . ואם סביבת העבודה היא פאניק-רום זה לא אומר שום דבר טוב על מקום העבודה. בנוסף אנשים שמסכימים להתעללות הזו רק מראה כמה הם צריכים את העבודה ואת העובדה שהם נואשים שזה לא דבר חיובי. בתור ארגון אתה רוצה לגייס את אלו שלא מחפשים עבודה ולא את אלה שיקפצו מבנין בשביל כל עבודה שהיא.

המבחן הזה לא מהימן כי אנשים יודעים שמצופה מהם להתנהג בדרך מסויימת-אז הם ישחקו את המשחק ולא יהיו עצמם. אנחנו תמיד שמים מסיכות, גם ביום יום.

הם לא תורמים ולא מסננים כלום. המצא מטומטמת של HR המשועמם. בתור אחד שמצליח תמיד לעבור את המיונים אלה - הכל זה הצגה וצביעות. בחיית תעזבו אותנו בשקט

מעסיק יקר, אם אתה, בתור בוס, לא מצליח "לקרוא" את האנשים שלך, תפנה מקום למישהו עם כישורים חברתיים ואל תבזבז לנו זמן יקר.