חדשות כלכלה, שוק ההון וצרכנות פיננסית | כלכליסט

אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.

קראו עוד סגור

מחקרים מראים: ראיונות עבודה הם מיותרים

פרסם תגובה בטל

ברוח הכתבה חברים, כנסו לפורטל הדרושים החינמי של התאחדות התעשיינים מרחב צפון, נגיש ונוח ומקום טוב למציאת עבודה.

ערן; | 15.11.16

הדרך הטובה ביותר לחזות הצלחת מועמד זה הרעיון האישי ושני ממליצים , אומר זאת בבטחה מתוך נסיון ניהולי רב שנים במשרות מגוונות כולל מנכ״ל . מצטער לאכזב את המדעיים , במספר לא מועט של מקרים הסתבר שהמבחנים העידו על התאמה ובמציאות זה לא ממש עובד . לסיכום תסמכו על האינטואיציות בחיזוק של ממליצים .

מצפן | 15.11.16

אין הפנייה למחקר, לא מציינים מה שיטת המחקר ואיפה פורסם. לא עונים על השאלה איך יבחנו בעזרת מדדים כלליים התאמה לתפקידים מקצועיים ספצפיים. בקיצור: קשקוש.

גידי | 15.11.16

מרואיין | 15.11.16

דנה | 15.11.16

לא צריך להמעיט בערך חסר התחליף של ראיונות אישיים רק כי יש גם מראיינים שמפספסים

ראובן | 14.11.16

המועמד עם המוטיבציה יתן מעצמו יותר, המועמד עם הציונים הטובים גם כך מחפש מקומות טובים יותר. מובן שלטווח הארוך זה יכול כמובן להתהפך, לעיתים אנשים יתרמו מעצמם בהמשך, אבל בן אדם עם מוטיבציה בא לעזור, למה לעשות לו דווקא?! גם אם ימאס לו אחר כך או שהוא רק בא לבחון את יכולותיו, תנו לו הזדמנות ואחר כך, אולי הוא יחזור בהמשך לאחר שעוד יותר ישקיע. תנו לאנשים הזדמנות להוכיח את עצמם!

לא מסכימה עם הנאמר. הרבה מבחנים , מכון אבחון ומרכזי הערכה לא תמיד מעידים על הרמה האישית והיכולת להתמודד בתפקיד מסוים

מגייסת מנוסה | 14.11.16

וזה רק מקרה שמדברים על "מחקרים" אבל לא מצרפים שום לינק לאותם "מחקרים"? אולי כי אז חס וחלילה הקוראים עלולים להבין שאין באמת כאלה מחקרים או שה"מחקרים" נעשו על ידי סטודנטים במימון חברות השמה על מדגם של 12 אנשים.

ברלה | 14.11.16

פשוט - מפרסמים מודעה: "עקב הביקוש הרב, המועמדים לרכישת המוצר מתבקשים לעבור מבחן התאמה". ממש כמו בברה"מ שלפני הקריסה - אם יש תור ברחוב, ואין לך מושג תור למה זה, אז בכל זאת הצטרף לעומדים, הרי לא ייתכן שכולם מחכים בתור בשביל כלום, לא? הנה הסבר יותר אמיתי למה שקורה לכולנו בעשורים האחרונים, ואיך לצאת מהמילכוד. יוטיוב watch?v=Y0IwIOUg_Cs

דמוקרטיה בעבודה | 14.11.16

דה | 14.11.16

שיהיה לכם בהצלחה.

לא עובד אף פעם עם חברות השמה | 14.11.16

- ההיפותזה נבדקה והופרכה

אדם מן היישוב | 14.11.16

םפ | 14.11.16

מפטרים ומקבלים אחר.

המומחה | 14.11.16

אחרי ששלטו במשך כמה עשורים וטימטמו את המעסיקים כאשר הצליחו לשכנע אותם כי רק הם יכולים על סמך הבולשיט שהם מוכרים לנבא את אחוז ההתאמה של עובד למשרה, מסתבר שכנראה יש ירידה בביקוש אליהם, כי מעסיקים הבינו שהכל בולשיט וחבל על הכסף שזורקים בשביל "יום כיף" עם דינמיקה קבוצתית. בקרוב המאבחנים יתחילו לחפש עבודה.....בהצלחה לכולם.

בוחן כליות ולב | 14.11.16

כי אחרת, למה צריך אותם?

יעל | 14.11.16

זה ברור שהאינטרס של חברות ההשמה הוא שיפנו אליהם לשם בחינות התאמה, ולכן הן שוללות ראיון עבודה - בעוד שראיון הוא הכרחי ביותר לשם קבלת מושג על התאמת העובד למקום העבודה

שרון | 14.11.16

בכדי לחזות כישלון נחרץ של מתכנתים לעתיד

גבריאל | 14.11.16

הכתבה הזו מאוד בעייתית, כי כתוב בה רק "מחקרים מראים X" בלי שום פרטים - אילו מחקרים, על מי הם נעשו (לא מאמין למחקרים פסיכולוגיים שנעשו בעיקר על סטודנטים אמריקאיים לפסיכולוגיה - אין לזה שום תוקף מחוץ לאותה קבוצה). דובר על מבחנים, ושוב, בלי שום פירוט - אילו מבחנים? הרי ידוע כבר שהתקפות של רוב מבחני ההשמה נמוכה מאוד. מעניין על סמך מה קיבלו את הכתבה הזו, ריאיון או מבחן :)

מתעניין | 14.11.16

לבטל את כל מכוני ההשמה. קשקוש אחד גדול של הצגה מנהל שלא מסוגל לבחור מועמד וצריך שאחרים יתרשמו בשבילו הוא מראיין מוגבל שלא מגיע לו בכלל להיות מנהל יש גם עניין של כימיה וזה לרוב עובד מישהו שאתה צריך לבלות איתו 9 שעות ביום צריך להיות באותו ראש שלך וזה רק מי שיעבוד איתך יוכל לדעת

כל האמת ורק האמת | 14.11.16

לכן הם בעיקר כסת"ח למנהלים

אזרח | 14.11.16

איך הוכיחו זאת בדיוק? קלטו 500 איש לעבודה רק על סמך ראיון וקלטו 500 איש רק על סמך מבחנים ואת זה עשו ב 500 חברות שונות? לא נראה לי. כל מתודה אחרת אינה מיצרת מובהקות סטטיסטית ולכן אין ערך "למסקנות". באופן אישי נראה לי שהדבר היחיד הנחשב הוא ראיון אישי של המועמד על ידי מי שיעסיקו ועל ידי הממונה של זה שיעסיקו.

מראיין | 14.11.16

העיניים היפות שלך.

שאלה | 14.11.16

נראה כמו כתבה ממונת מחברות מבחני ההשמה, גבבה של שטויות בכתבה אחת. בסוף מישהו באמת יאמין לזה.

אלברט | 14.11.16

לא תמיד יעיל ובוודאות מבזבז הרבה זמן וכסף של המעביד בייחוד אם אין סינון ראשוני

צריכים משהו להציג להנהלה שנעשה מאמץ למיין אנשים. שזימנו, שטרחו, שדיברו, שביררו. אי אפשר להיות שקופים מדי ולהגיד מה שברור להרבה מועמדים וזה שלא פעם קבלה מבוססת על קשרים, לשמוע "ממליצים" ושוב קשרים, רצוי גם גיל צעיר ומצב רוח טוב מסייעים לקבלה בעבודה, באותם מקומות שמבססים זאת כך

יפעת | 14.11.16

המבחנים למשל בהייטק כל כך מטופשים. אתה עומד מול איזה פלוץ שגדול ממך אולי בשנה ומתיימר להעריך אותך אחרי שסיימת בממוצע גבוה והוערכת ע"י פרופסורים באוניברסיטה שעם כל הכבוד שמים אותו בכיס הקטן.

אייל | 14.11.16

אינטיליגנציה זה אחלה ובמקרים רבים דרושה לביצוע התפקיד. אבל היא רחוקה מאוד מאוד מחיזוי הצלחה בעולם האמיתי. בעולם האמיתי את ההצלחה בתפקיד יכריעו תכונות כגון: תקשורת בין אישית, יכולת הנעת תהליכים, איזון טוב בין נאמנות לקיים ונכונות לפרוץ דרך חדשה ועוד המון תכונות לא מדידות. יותר מזה: את מגבלת ההצלחה בתפקיד תקבע התכונה הגרועה מכל התכונות הדרושות, והיכולת להתגבר על המגבלה. מובן שאצל כל אדם נקודת התורפה נמצאת במקום אחר. מראיינים סומכים על האינטואיציה, פשוט כי שאר הכלים בודקים רק מתחת לפנס.

אורי | 14.11.16

מכוני האיבחון הם תוצאה של כיסוי תחת של מנהלי כ"א, שרק יהיה את מי להאשים אם המועמד שנבחר לא מתאים.

ראש | 14.11.16

אינטואיציה של הממונה הישיר כמראיין יותר נכונה. אם המועמד נראה, אפשר לבקש מהמועמד עזרה לכמה ימים בתשלום. פשוט זול ויעיל.

יש התאמה ספציפית בין מקום עבודה ובוס לבין עובד. כל השאר חרטה ברטה ותעשייה שמגלגלת יותר מדי כסף בשביל להודות שאין לה מושג מה היא עושה

אתה יודע כמה נזק אפשר לעשות בשבוע

יונתן | 14.11.16

ולדעתי צריכים ראיון עבודה. מה שכן למדתי בחודשים האחרונים - לבנות מחברות השמה אין מושג קלוש איך למצוא מועמד מתאים למשרה.

יוסי | 14.11.16

סופרסטארים.

ררר | 14.11.16

שמשון | 14.11.16

אא | 14.11.16

הכל תלוי כיצד קורות החיים שלכם נראים. אחרי הכל זהו כרטיס הביקור שלכם.

רזומה טמפלייטס | 14.11.16

מניסיוני כמגייס עובדים גם כוחם של מבחני ההערכה מוגבל מאד. יצא לי לקבל אנשים שקיבלו ציונים מצוינים אך במציאות היו כשלון רציני. חברות ההערכה חוזרות על אותה סוללת מבחנים לעוסה ולא מחליפות את השאלונים במשך שנים. אין כלי אחד שיכול לנבא הצלחה של מועמד ולפעמים גם כל הכלים יחד נכשלים. זו כתבה שטחית ביותר ונראית כמו פרסומת סמויה למבחני הערכה.

צפוני | 14.11.16

אם מדובר במשרת מכירות, תלוי כמובן של מה, אני לא צריך גאון. אני צריך מישהו מוחצן שיצא וייפגש עם לקוחות ויוכל לנהל איתם שיחה נעימה. מועמד ב' אולי יותר אינטליגנטי אבל כנראה שהוא פחות מתאים לתפקיד. מעבר לכך האינטואיציה מאוד חשובה. לא מדובר פה על אדם שאנחנו מגייסים לשליחות בחלל החיצון. זה אדם שאנחנו צריכים לעבוד איתו והוא יהיה חלק מהארגון שלנו. חשוב שתהיה לנו כימיה איתו.

זה שמשלם על הכל | 14.11.16

חרטא. מכוני השמה זו מאפיה בהתהוות, תופסים גל כמו כוני הכנה לפסיכומטרי. הפרטה של השכל.

דוד | 14.11.16

אם אתה אדם מנוסה וחד הבחנה העורך ראיונות לארגון שלך - אל תתן לאף מדד "אובייקטיבי" לבלבל לך את האינטואיציה, זו שהתפתחה מיליוני שנים ובזכותה הגנים שלך קיימים גם היום ! "אוביקטיביציה" של יחסי אנוש מובילה לבינוניות לסטנדרט ממוצע שהוא מכת מוות לארגון, שהוא סוג של "יצור חי" שיש לבנות בצורה אורגנית.

חיים | 14.11.16

ההתייחסות פה היא לאיך היה המועמד לתפקיד ואיך זה משפיע על תחושות הבטן של המראיינים. בנוסף, ישנה הטייה אצל המראיין עצמו: מראיין שביום עמוס חסר סבלנות, יהיה הרבה יותר חקרן ביום אחר רגוע יותר.

עמי | 14.11.16

אבל איך תבחר מי יבוא לשבוע נסיון? צריך איזה סינון

נמבה | 14.11.16

הכול טוב ויפה. עכשיו אם רק תוכלו להוסיף רפרנס ל"מחקרים" זה יעלה את האמינות של הכתבה הזו.

לא | 14.11.16

כנראה שצינזרו כאן את הכתבה המלאה מבלומברג. כל מי שעוסק במשאבי אנוש ראה בחייו כמה מחקרים ובהם כאלה שקובעים ההיפך הגמור. הדוגמה הדוגמא שציטטו כאן מזכירה את האימרה שקשרים חשובים מכישורים ומועמד א' מהכתבה הוא לא יוצלח שהתקבל בפרוטקציה. לו מבחנים היו מנבאים בוודאות מי יתאים ומי לא אז הרבה מועמדים לא היו מבזבזים זמן בשליחת קורות חיים. כך גם היו מוותרים מנהלי כח אדם על מאות שעות ראיונות. הצלחה במכירות תלויה בגורמים רבים שאינם קשורים ליכולת מכירה וצריך למדוד אותה לאורך זמן.

זיגל | 14.11.16

לא צריך ראיונות בכלל אני שנים אומר שזה חרטא ההוכחה לצדקתי התחלופה האדירה של עובדים .השיטה הכי טובה כמו לפני 30 שנה תבוא לשבוע נסיון מתאים מתאים לא מתאים תהיה בריא.

כמנהל בכיר אני ניתקל בעובדה כי מחלקת כוח אדם היא מיותרת לחלוטין. ברוב הארגונים אין בא ממש צורך אמיתי והיא אינה משרתת כלום. כפי שנאמר בכתבה ניתן ע״י מערכת אוביקטיבית חיצונית להציג מועמדים ולתת למנהל הישיר את זכות הראיון לטובת ההרגשה עם מי הוא היה רוצה לעבוד כשותף בצוות

חיים | 14.11.16

את ראיונות העבודה צריך לעשות המנהל הישיר, ואת כוח אדם לפטר או לענות בקבלה

חברים | 13.11.16

תודה, קיבלנו את תגובתך ונשתדל לפרסמה, בכפוף לשיקולי המערכת