המנהל מחליט אם ישיג מהעובד את המקסימום בעתיד ב"טוב" או ב"רע" ובהתאם יתן את ההערכה לעובד. אם חושב שישיג ב"טוב" ישבח את השגי העבר, אם ב"רע" יהיה ביקורתי כלפי העבר. לכן עובד חכם צריך להבהיר למנהל שב"רע" הוא לא ישיג ממנו דבר, רק ב"טוב". למשל אם מנהל רוצה שהעובד יתקע בעבודה עד ללילה בלי חשבון שעות. עובד חכם ידאג להבהיר למנהל שאם יגיע בביקורת שלילית, ועוד יותר באיומים, הוא למחרת בכלל יהיה חולה, עוד יותר טוב אם אחרי חצי שעה ירגיש לא טוב וילך הביתה. בטח שלא יתגמל את המנהל המאיים בעבודה בשעות נוספות. לעומת זאת אם המנהל נחמד ובמיוחד מצ'פר ועוד יותר טוב בהעלאת שכר - שישאר ויעבוד קשה. מה שמגדיל את הסיכוי שגם הערכת ביצועים תקופתית תהיה מחמיאה. מחלקת "משאבי אנוש" לא נועדה לשמור על הגינות כלפי העובד אלא נועדה להגן על החברה בפני הפרת חוק ותביעות. העובד הוא משאב כמו כל משאב, כמו המחשב על שולחן המנהל, מחלקת IT לא דואגת להוגנות כלפי המחשב, רק דואגת שיעבוד ואם הוא לא מספיק טוב ישן או סתם לא בא טוב לעין למנהל - הוא מוחלף.

בפועל ״ הערכת עובדים ״ היא כלי בידי המנהל לקדם א׳גנדה שלו , או של המנהל שלו כ״א או ״משאבי אנוש ״אינם כלי של העובד להשיג הגינות , הם כלי של המנהל לקדם את הא׳גנדה שלו ורק מוודאים שאינו נופל בצעדים לא חוקיים ... אירגון / מנהל שרוצה לקדם ולדאוג לעובד מנהל איתו שיחות על בסיס קבוע , לא מחכה להערכת עובדים , מקדם או מדייק את העובדים בזמן עמת ולא רק פעם או פעמים בשנה ביטול הערכת עובדים הינו צעד חיובי אפשר גם לחזור לימים שכ״א נקרא מחלקת רווחה , ואז עובדים יפסיקו לטעות ולחשוב שהם לטובתם