כמנהל של 10 אנשים אני יכול להגיד ש HR רק מפריעות לי לגייס (לא פנויות לראיון, דוחות סתם מועמדים כי יש להם רק 400 חברים בפייסבוק ועוד כל מיני דוגמאות הזיות....) תכל'ס בואו נהיה אמיתיים - HR הם לא בשביל העובד. הם בשביל הארגון (למרות שחלק מהמשחק שלהן זה להציג תמונה אחרת) ודרך אגב לכל החברות בסגנון קולטורה\סימלרווב וכדומה - אתם לא סטארטפ...

כמנהל של 10 אנשים אני יכול להגיד ש HR רק מפריעות לי לגייס (לא פנויות לראיון, דוחות סתם מועמדים כי יש להם רק 400 חברים בפייסבוק ועוד כל מיני דוגמאות הזיות....) תכל'ס בואו נהיה אמיתיים - HR הם לא בשביל העובד. הם בשביל הארגון (למרות שחלק מהמשחק שלהן זה להציג תמונה אחרת) ודרך אגב לכל החברות בסגנון קולטורה\סימלרווב וכדומה - אתם לא סטארטפ...

זה נושא מאוד חשוב אבל הכתבה חוטאת בשני מישורים 1. נשות משאבי אנוש בכלל לא אלו שעומדות מול הבעיה לגייס אנשי מקצוע, ראשי צוותים, מנהלי פיתוח הם יכולים לדבר על הנושא לא בחורות שמה שהן עושות זה לתכנן אירוע שנתי ו Happy Hour עם תקציבי עתק. 2. ואולי יותר חשוב, החברות שהבאתם ממש לא נפגעות, הם מתחרות בדיוק באותם תנאים עם התאגידים כי הן עובדות של תאגידים, אולי לא אמריקאים אבל גופים עשירים עם הרבה כסף ויכולת, שיכולים וגם משלמים משכורות עתק באותם סידרי גודל של ה"תאגידים" מי שנפגע בעיקר אלו חברות הרבה יותר קטנות והרבה פחות עשירות שלהן אין שום יכולת להתמודד עם תאגידים כמו גוגל ופייסבוק ולא קלטורה וסימילרווב.

עבדתי בשמונה חברות הייטק, קטנות וגדולות, ועוד לא פגשתי אנשי משאבי אנוש שעוזרים לפתח או לשמר עובדים. מדובר באנשים שעוסקים במיון מועמדים, פיטורים או ארגון אירועי חברה. לא פחות, אבל גם לא יותר. לא מדובר באנשי מפתח בארגון, למרות שהם עוטים על עצמם תארים ותחושת חשיבות עצמית מוגזמים.

למרות שהם ירוויחו פחות כסף במצטבר.. הם אלו שיכולים לקחת את הסיכון בשביל לעשות אקזיט.. בלונג ראן אקזיט עשוי להיות שווה למחזיק מניות או אופציות יותר ממשכורת משולשת

מהצד של העובד ברור שעדיף ללכת לחברה שמשלמת על פני חברה קמצנית. אבל מה קורה בצד המעסיק? לפניך שני טפסי קורות חיים - מועמד א' עבד בשתי חברות בינלאומיות גדולות, מועמד ב' עבד באפספלייר וקלטורה או איזה סימילרווב או משהו כזה. את מי תעדיף? אם אתה מעסיק שמאד חשוב לו לשלם כמה שפחות ולא כלכך חשוב לו למצוא את הטובים ביותר - בודאי תעדיף את ב'. וכך המקומות האלה מתמלאים באנשים שהקריטריון העיקרי לבחירתם היה המוכנות שלהם לעבוד בשכר נמוך תמורת אגדות על תרבות ואתגרים.

מצחיק שמראיינים אנשים שהתפקיד שלהם בגדול זה סינון אוטומטי של קורות חיים ויצירת קשר ראשוני עם מועמדים. התראיינתי בקריירה בעשרות חברות, הייתה קורלציה ממש גבוהה בין מקומות שהיו גרועים מאוד למקומות שה-HR בהם היה כזה שקופץ מעל לפופיק ומתיימר לדבר על דברים שהם לא מבינים בהם, או להתערב בתהליך הגיוס כאילו יש להם סיי. בסופו של דבר, מועמד שהוא טוב ומרשים מקצועית, ואין איתו איזו בעיה חמורה שניכרת לכל עין (למשל, מגה דוש אגואיסט), יקבלו אותו, בלי קשר לדעה ה"מלומדת" של אנשי ה-HR, שהם רחוקים מלהיות פסיכולוגים או אנשי מקצוע בתחום ניתוח אנוש. החברות הכי טובות היו אלו שה-HR היה קיים כדי לעזור להנהלה להוציא לפועל את מה שהיא רוצה (ע"י ניהול כספים וחוזים מול אנשים, ניהול תקשורת מול מועמדים וכו'). בחברות כאלו היה קל לראות שבאמת אין מאבקי אגו בניהול, אף אחד לא דוחף את האף והכבוד שלו לשום מקום ואנשים מנסים לעשות הכי טוב שהם יכולים בשביל הארגון שהם עובדים בו, מתוך הבנה שזה משרת אותם יותר מכל דבר אחר.

ואין בכלל שום תחרות על עובדים - מי שיכול מקבל משכורת טובה, ומי שלא מספיק טוב עובד אצל החברות מהכתבה או דומותיהן תמורת "תרבות ארגונית" או הבטחות שיום אחד הוא "יתפתח".

חסרים לכם טאלנטים? יש תחרות ומחסור בטכנולוגים? ברור..... צאו מתל אביב וגייסו מהפריפריה את הטובים. תמציאו תהליכי גיוס מתקדמים שיכולים לאתר את הטובים מחוץ לתל אביב/הרצליה. יש אינספור בוגרי הייטק בפריפריה שלא מוצאים עבודה ולכן יש מחסור אדיר בטובים - לא נראה לכן לחשוב קצת מחוץ לקופסא ולהצדיק את השכר?

לצערי, בוגרי אוניברסיטאות הנבחרות כמו תל אביב כבר לא יורקים לכיוון סטארטאפים. אמזון וגוגל צדות אותם ואם לא מציעים להם 25+ הם כבר לא באים. ובצדק, אם אני הייתי בוגר צעיר שצריך לקנות דירה, להתפשר על שכר לא הייתה אופציה בשבילי. אז אנחנו מסתפקים בבוגרים במקומות שבהם פחות יש ביקוש כמו טכניון בחיפה או בן גוריון בבאר שבע.

בשתי מילים - פקאצות מתנשאות

כל אלה אומרים שזה רק כסף אתם מקשקשים. אני יכול לעבור לגוגל או פייסבוק אם רק ארצה ולהכפיל את המשכורת שלי אבל אני מעדיף להשאר איפה שאני בגלל התרבות הארגונית, האתגר ואפשרויות הקידום והצמיחה האישית שלי, שבטווח הארוך יהיו שווים יותר גם ממשכורת משולשת. וזה לא שהמשכורת הנוכחית שלי כזו גרועה. כסף זה ממש לא הכל בחיים. מעדיף לעבוד איפה שאני עם החופש האדיר שנותנים לי מאשר לעבוד בחברה עם תרבות ארגונית אמריקאית מלחיצה ומלוקקת.

עוד שניה תיזכר גם בגננת רוחמה שאמרה לך להפסיק לאכול את החננה שלך... 50 לחודש זה יפה, עכשיו יש לך מספיק כסף להגדיל את הקטן ולהפסיק עם רגש הנחיתות שמלווה אותך

הם מתעלמות ממני באוקייקיופיד ואני מתעלם מהן בלינקדאין :)

לפני הרבה שנים הייתי תלמיד תיכון בינוני,אחד שהמורים לא מאמינים בו.היום עובד בפייסבוק כר״צ פיתוח ומרוויח 50k  לחודש. זכורה לי בעיקר המורה למתמטיקה, רינה פרנקל מאשל הנשיא ,שאמרה לי שלדעתה לא אוכל ללמוד 5-4 יחידות מתמטיקה כי אין לי את זה. איפה היא ואיפה אני היום ! תלימידים - תאמינו בעיקר בעצמכם - השמיים הם הגבול !

כשאנשי כוח האדם רצו לשדרג את עצמם, הם המציאו לזה שם חדש - משאבי אנוש. כשמשאבי אנוש הפסיק להרשים, הם נהיו "מנהלי אנשים". אני יכול עוד איכשהו להבין תאגיד שבו יש סדרה שלמה של C-suites - מנהלים שהתואר שלהם מתחיל ב-C. אבל סימילרווב עוד לא שם, לדעתי. מעבר לזה, המסקנה של רוב המרואיינות נכונה - הכסף הוא לא הדבר היחיד שקובע. גם העניין, וגם היוקרה. ואת היוקרה מקבלים בתאגידים הגדולים, מה לעשות. אז הנה טיפ: מפתחים ותיקים, שכבר עשו את הסיבוב שלהם בחברות הבינ"ל הגדולות, הם כוח האדם האידיאלי עבור החברות הצעירות. הם יהיו הרבה יותר פרודוקטיבים ממפתחים בתחילת דרכם, לא יחפשו את קפיצת המדרגה הבאה, והחברות הגדולות ירדפו אחריהם פחות. איך זה בתור פתרון?

לא יודע איפה עבדת ואתה עובד כרגע, אבל יש לך חוסר הבנה משווע באיך לנהל חברה. בחברה תקינה - מחלקת ״משאבי אנוש״ מאפשרת ניהול תקין של גיוס (על כל חלקיו), הדרכות, ניהול עובדים שלא עומדים ביעדים (זה לא תהליך פשוט וכמנהל חשוב מאוד לקבל את הכלי הזה ומעקב ותפעול ע״י מחלקת משאבי אנוש) וכמובן לדאוג שאתה וחבריך גם תיהנו בעבודה, לנהל עובדים ולדאוג לצרכיהם זו עבודה במשרה מלאה. וחוץ מזה, ההערה שלך מפוצצת בשוביניזם משווע, אז בוקר טוב שיהיה לך...

חברה פח עם משאבי אנוש בלי יחסי אנוש. בנייס נושמים לרווחה.

זה לא משנה כמה הולך למס הכנסה או למיסים, בסופו של דבר כסף זה הפרמטר הכי משמעותי שיכול להיות לעובד. אחר זה, זה השילוב של החיים בעבודה. לא הכל זה עבודה. ומה שאמרו פה על משאבי אנוש דיי נכון. זה אומנם מקצוע שצריך אותו אבל לא צריך לעשות ממנו סמנכ"ל .

אין תפקיד מיותר, שאין לו יעדים אמיתיים, ושכל תפקידו מסתכם בפוליטיקה פנימית וליקוק לגורמים החזקים בחברה כמו משאבי אנוש. בדרך כלל הם אלה שהכי מרגיזים עובדים או מעירים הערות חטטניות ושאלות טפשיות בראיונות עבודה, והגורם המקצועי צריך להציל את המצב שהמועמד לא יברח למקום אחר. יש להם אפס הבנה בתחומים המקצועיים והם חשופים לכל ההטיות שממילא יש בתהליך מיון. בשביל לבחור את חברת ההפקות שתתכנן ותבצע בפועל את ארועי החברה, לא צריך להחזיק אשת משאבי אנוש (או גרוע מכך- מחלקה קטנה). תחום מיותר לחלוטין שברוב המקרים, העובדים בעיקר סולדים ממנו. מזכירות עם טייטל מנופח. סה טו. חברה שנותנת מעמד חזק מדי לתפקיד ריק מתוכן זה, מלמדת אותי רק דבר אחד: שהמנכ"ל/ ההנהלה לא יודעים מהחיים שלהם ומבזבזים משאבי חברה על תפקידים ריקים מתוכן.

כסף ורק כסף והרבה כסף. זה מה שיגרום לרוב האנשים בהייטק לבוא לעבודה כל יום

שסוחרות בציבור הגברים בהייטק

ו-1 אף אחד לא אמר שזה non profit אבל פיתוח אישי ואופי העבודה הם שיקול משמעותי, כי גם ככה החל מסכום מסויים כל תוספת במשכורת הולכת למיסים ביטוח לאומי והפקדות שקריות

סמנכ"לית האנשים? כאילו על אמת? פעם עובדת משאבי אנוש הייתה סתם עוד עובדת, אח"כ שידרגו אותן למנהלות משאבי אנוש, עכשיו הלכו הכי רחוק שאפשר(למרות שלעולם אי אפשר לדעת) עכשיו הן סמנכ"ליות משאבי אנוש. העבודה אותה עבודה אבל התארים יבה יה

אני עובד בתאגיד אמריקאי ב-6 השנים האחרונות, ולפני כן עבדתי שנים רבות בחברות ישראליות. אין בכלל מה להשוות את התנאים. גם אם השכר ההתחלתי דומה, אז קחו בחשבון שבתאגידים אמריקאיים הוא עולה כל שנה ב-3% בממוצע (ללא קידום). אבל הכסף הגדול הוא בכלל במניות. בגדול - מרוויחים בערך פי 2 מאשר בחברה ישראלית, כך שאני ממש לא מבין איפה התחרות...

יש לי 10 שנות נסיון וחשבתי שהגעתי לפסגה מבחינת תנאי שכר. התאגיד אצלו חתמתי הקפיץ את המשכורת שלי ב-50%. נתן מענק חתימה של 3 משכורות (מעל 100,000 שקל) וכמובן הבטיח מניות ובונוסים. סטרטאפים יקרים: אם לא תשפרו את ההצעות שלכם תישארו עם מפתחים בררה.

סטארטאפ זה לא NON PROFIT