נגיד לדוגמה יבוא עובד עם תביעה לשכר/תנאים/חופש בלתי הגיונית בעליל, בהתאם לתרומה לארגון. ניתן להצביע לכיוון הדלת מחד, ומאידך לתת פתח להתדיינות. הכשרת עובדים מיומנים עולה כסף, אורכת זמן רב וגוזלת כ"א בהכשרה חוזרת. לזה גם יש מחיר, הנקרא מחיר צל!

הם מנחיתים הנחיות כדי לנצל את העובדים כמה שיותר אבל לפעמים הם חוצים איזשהו קו ואז מתחילה עזיבה המונית. ואז יש בעייה - כי המון ידע נעלם בבת אחת ולארגון קשה להתאושש.

כל הכבוד

עד אז, שמונה עד חמש (או שש, למה לא שש?) להמונים.

בוא נראה מי יכול ליישם מודל כזה בחברת אנטרפרייז עם אלפיח ועשרות אלפי עובדים. בישראל "ניסו", ראה נמלי חיפה ואשדוד שכל אחד שם מרוויח כמו מנכל ונמצא בעבודה 5 שעות ביום (ובפועל עובד אולי חצי מזה) וכולנו מרגישים יום יום את התוצאה של זה ............

זה נכון שיש שינוי בתודעה של העובדים, שכבר לא מוכנים להתפשר על שכר והתנאים. אצלי כמעסיקה הבעיה מתחילה, כאשר במעמד הראיון יושב מולי עובד עם רמה מקצועית נמוכה, חוסר ידע מספק בתפקיד אליו הוא רוצה להתגייס וברוב המקרים גם חוסר ניסיון ודורש משכורת ותנאים מופרכים!? ונתקלתי לא מעט כאלה לאחרונה, לצערי. מעסיקים ישלמו וייתנו מה שצריך, אך ורק אם העובד באמת מביא אתו ערך מוסף לחברה ויש מוטיבציה מצד העובד להתפתח מקצועית.