שנת ניסיון: איך בוחרים עורכי דין

בימים אלה מסיים מחזור נוסף של מתמחים את שנת ההתמחות שלו, והמתמחים עוזבים את המשרדים לטובת לימודים לבחינות ההסמכה של לשכת עורכי הדין. אולם, רבים מהם ישובו וייפגשו עם החברים מתקופת ההתמחות כבר בעוד כמה חודשים, הפעם כעורכי דין צעירים שנקלטים בחזרה במשרד שבו התמחו.

בדיקת "כלכליסט" מראה כי רוב המשרדים הגדולים מעדיפים לקלוט עורכי דין מתחילים מתוך מאגר המתמחים במשרדם, ולא להסתמך על ראיונות ותהליך מיון של עורכי דין שעמם לא עבדו. אמנם, גם בשיא תקופת המיתון העידו רבים מהמשרדים כי עשו מאמצים להשאיר בשורותיהם כל מתמחה שהצטיין והתבלט, וזאת אף אם בתקופה הראשונית שלאחר חזרתו למשרד לא היתה עבודה מספקת להעביר אליו.

מאיר לינזן | צילום: יובל חן

הסיבה, לדברי עורכי דין בכירים, היא הקושי הרב במיון וסינון של עורכי דין מתחילים, בעלי שנות ניסיון מועטות, וחוסר היכולת לנבא את הצלחתם והתאמתם לתפקיד.

מבחינת המשרדים הדרך הטובה ביותר לבחון את התאמתו של המועמד למשרד היא בעבודה מעשית - וזו מתבצעת, כמובן, במשך שנה שלמה על ידי המתמחים. עובדה זו מסבירה כנראה את המאבק החריף שמתעורר מדי שנה בין המשרדים לבין עצמם ובין המשרדים המובילים לבית המשפט העליון על קליטתם של המתמחים הטובים ביותר.

מאבק זה מתחדד בשל העובדה שרבים מהמשרדים הגדולים אוחזים פחות או יותר באותו פרופיל של עורך דין "מצוין ומבוקש" שאותו הם מעוניינים לקלוט לשורותיהם, ובשל "הפער הגדול בין רמות ההיצע של עורכי הדין לבין רמות הביקוש לפרופיל עורך הדין ה'מצוין' הזה", כדברי עו"ד דודי זלמנוביץ, מנכ"ל חברת GLawBAL, העוסקת בייעוץ והשמה למשרדי עורכי דין.

"המשאב האנושי הוא המשאב המרכזי במשרד עורכי דין", מוסיף זלמנוביץ, "ולכן המשרדים משקיעים רבות במשאב הזה. בחירתו והכשרתו הנכונה של עורך הדין הצעיר יקבעו למעשה את המשכיות המשרד, רמתו ורווחיותו לאורך זמן".

מסתכלים קודם כל על האישיות

משימת גיוס כוח האדם למשרדים נעשית בדרך כלל על ידי אחד השותפים הבכירים, ובמקרים רבים על ידי השותף המנהל, שבאופן אישי מראיין את המועמדים.

"מניסיון של יותר מ־20 שנה, המסקנה החד־משמעית היא שהכי נכון לבחור עורכי דין מקרב המתמחים במשרד", אומר עו"ד בני רוטנברג ממשרד רון גזית־רוטנברג ושות'. "הרבה יותר קשה לנבא את התאמתו של עורך הדין לצורכי המשרד בהסתמך על גיליון ציונים והמלצות של המאמן בהתמחות שלו במקום אחר, מאשר מהתרשמות אישית שלנו. העבודה בפועל עם המתמחה חושפת מהר מאוד את היכולות שלו, ובנוסף כשטועים בבחירת מתמחה הנזק מוגבל, אך כשטועים עם עורך דין זה יוצר קשיים רבים. בדרך כלל הבעיה שלנו היא שיש יותר מתמחים מצטיינים שהיינו רוצים להשאיר ממה שאנו צריכים. במקרים כאלה אנחנו מרגישים הפסד גדול וצער".

עו"ד ברק טל | צילום: אוראל כהן

"כשמדובר בעורכי דין מתחילים, יש בעיה גדולה מאוד להגיע לרמות מיון טובות על סמך ראיון", אומר ל"כלכליסט" גם עו"ד מאיר לינזן, השותף המנהל של המשרד הגדול בארץ הרצוג, פוקס, נאמן ושות'. "זו בעיה כללית ונכונה, ולכן עד כמה שניתן אנחנו מעדיפים שהמיון ייעשה על בסיס ההתמחות במשרד. אנחנו מקבלים מועמדים להתמחות, ואז יש להם עבודה של שנה וזו ההתרשמות הטובה ביותר מאנשים. לכן גם בתקופת המיתון קלטנו כ־20 עורכי דין מקרב המתמחים. גם מתמחה שיש לגביו קצת ספקות עדיף בעיניי על מישהו שעשה רושם פנטסטי בראיון".

כשהוא בכל זאת נדרש לקבל עורך דין שלא התמחה במשרדו, הדגשים החשובים בעיני עו"ד לינזן הם "קודם כל להתרשם מהאישיות של האדם עד כמה שאפשר בראיון, ואחר כך לבדוק איפה הוא למד ואיך היו הציונים שלו.

צריך לנסות לקבל משוב אמיתי מהמעביד הקודם שלו, אבל לא תמיד זה קל או אפשרי, כי לפעמים המעביד לא יודע שהוא רוצה לעזוב. צריך גם לנסות לבדוק אם יש לו אישיות תורמת ואם יש לו פוטנציאל מנהיגות. נושא חשוב נוסף הוא שליטה טובה באנגלית".

עו"ד ברק טל, שותף במשרד יגאל ארנון ושות', אומר: "אנחנו שמים דגש רב על אישיותו והתאמתו של המועמד לרוח המשרד ולמנטליות המשרדית. אנחנו בודקים ומעדיפים עורכי דין בעלי תחומי עניין נוספים על משפט, השכלה כללית רחבה, מודעות חברתית ו'אג'נדה' משפטית. איננו מעוניינים ב'לבלרי משפט'. מבחינת אישיותו של המועמד, אני יכול לציין למשל הסתייגות ממועמדים עם אישיות תוקפנית - תכונה שיש הרואים בה תועלת כשמדובר בעורכי דין ושלמרבה הצער הולכת ומתפשטת בשנים האחרונות".

מעדיפים המלצות בעל פה

משיחות עם עורכי הדין עולה כי בהעדר היכרות אישית עם המועמד כמתמחה לשעבר, הם מנסים לקבל התרשמות כזו ממעסיקיו הקודמים. לדברי עו"ד זלמנוביץ, "גם כשקיימת בעיית דיסקרטיות, חשוב לקבל שמות של לפחות שני ממליצים שהיו ממונים על המועמד בעבר, עם עדיפות כמובן לשותפים או מנהלי מחלקות, של קולגות או חברים למקום העבודה, ושל כפופים - ובמידת האפשר גם מלקוחות עבר. חשוב לדבר עם האנשים בעל פה ולא לסמוך על מכתבי המלצה בלבד, שהם ברוב המקרים לקוניים ולא משקפים את מלוא עמדתו של הכותב".

עו"ד משה בלטר | צילום: אוראל כהן

זלמנוביץ מוסיף כי בקרב ברנז'ת עורכי הדין, בדרך כלל לא קשה למראיין למצוא מישהו מעברו המקצועי של המועמד שאותו הוא מכיר וממנו הוא יכול לקבל משוב אמין בעל פה על המועמד.

לדברי עו"ד ירון אלחנני ממשרד קנטור אלחנני טל ושות', ההעדפה לקידום מתמחים נעשית גם על רקע רצון לבחון את שילובם האישי והחברתי במשרד. "האווירה במשרד ויחסי העבודה הם בעלי חשיבות, ולכן אנחנו בעיקר מקפידים בקבלה של מתמחים. אבל ברור שלפעמים אנחנו קולטים גם עורכי דין שהם כבר בעלי ניסיון של כמה שנים, ואז כבר נכנסים כמה שיקולים נוספים: קודם כל צריך לראות שהניסיון של אותו עורך דין מתאים לתחום המקצועי שאנחנו מחפשים. שנית, אנחנו מנסים ללמוד מתוך הרקורד שלו מהי רמתו המקצועית, גם מתוך שיחה איתו, התרשמות מעבודות שהוא עשה ושיחות שלנו עם ממליצים שמכירים אותו מקצועית.

"לגבי הצד האישי אנחנו בודקים מה האיש הזה עשה בחיים עד עכשיו, איפה גדל, מהי השכלתו, איפה שירת בצבא, באילו נסיבות החליף מקומות עבודה ומה אומרים עליו אנשים שנתקלו בו במקומות עבודתו הקודמים. כמובן אם יש השכלה נוספת, חשבונאית או כלכלית, ושפות נוספות זה דבר חשוב. לפחות שלושה־ארבעה שותפים מראיינים כל מועמד כזה ולפעמים יותר מפעם אחת. אם הוא מתאים לצרכים המקצועיים שלנו והסימנים מראים שמבחינת התפקוד הסביבתי הוא ישתלב היטב אז אנחנו מקבלים אותו ומקווים לטוב. לפעמים צריך לחפש הרבה מאוד זמן".

אלון פומרנץ, שותף במשרד ליפא מאיר, אומר כי אצל מועמדים שונים הוא יחפש תכונות שונות: "במשרד כדאי שיהיו אנשים עם כישרונות ויכולות שמשלימים זה את זה. יש משפטן מעולה, אחר שחזק ביכולת תקשורתית וקשר עם לקוחות שיהיה זמין להם וייתן להם תחושת ביטחון, ושלישי שיהיה ביצוען טוב שמתקתק דברים.

עו"ד אלון פומרנץ | צילום: אוראל כהן

"לפעמים יש ניואנסים קטנים בקורות החיים שעוזרים להחליט. למשל אם אני רואה מלצרית שאחר כך נהפכה למנהלת מסעדה יש לזה ערך בעיניי. אנשים שיש להם ערך מקצועי בתחומים של מתן שירות זה גם חשוב, כי יש משפטנים טובים שלא ממש יודעים לתקשר עם לקוחות או מבינים את החשיבות של השירות: להיות אמפתי, לדעת להקשיב וכו'".

שירות צבאי ותרומה לקהילה

כמעט כל עורכי הדין שעמם שוחחנו הדגישו את החשיבות שהם נותנים להיבטים נוספים בקורות החיים של המועמד, מעבר לציוניו וניסיונו, ובעיקר שירות צבאי ופעולות התנדבות. "יש דברים שאני בודק אובייקטיבית כשיש לי קורות חיים", אומר עו"ד משה בלטר, שותף בכיר במשרד בלטר, גוט, אלוני ושות', "כמו מה האדם עושה לא רק למען עצמו. בין השאר אני מסתכל על השירות הצבאי. מי שלא יכול לשרת מובן שהנתון הזה לא מובא בחשבון, אבל אם אני למשל אמצא שמישהו השתמט לא ארצה אותו כעובד שלי. מניסיוני, אם מדובר באדם שמתנדב בקהילה בחייו האישיים אז הוא יהיה ככה גם בעבודה, יעשה את כל מה שאפשר. ובדרך כלל אנשים כאלה גם משתלבים בתוך קבוצה, וזה חשוב". לדברי בלטר, מועמדים להתמחות יתבקשו גם לפתור קייס משפטי.

ואולם, עו"ד פומרנץ מסתייג קצת מהחשיבות שמוקנית להתנדבות קהילתית. "זה נהיה טרנד", הוא אומר. "היום כל אחד רושם משהו התנדבותי בקורות החיים, ואתה לא באמת בודק לעומק כמה הוא עשה ותרם, אולי הוא רק היה בשני מפגשים. זה יכול להעיד על האדם אבל לא בהכרח, ולא כפרמטר ראשון במעלה".