N עם מי לדבר

"הם ילדים קטנים ואנוכיים שאי אפשר להשביע את רצונם. הם לא מוכנים לקבל מרות, לא מוכנים להחזיק במשרה יותר מכמה חודשים, לא מוכנים להתפשר. זה סיוט לעבוד איתם", כך התבטא סמנכ"ל משאבי אנוש של אחת החברות המוכרות במשק, שביקש לא להזדהות, בהתייחסו לעובדים החדשים בחברה שלו. קוראים להם דור ה־N או ה־Y או ה־Z, אבל השם לא משנה. אלה העובדים החדשים בשוק העבודה הישראלי, ילידי שנות השמונים. חלקם סיימו לאחרונה תואר באוניברסיטה, אחרים השתחררו לא מזמן מהשירות הצבאי.

שרית סלע־בלחסן, סמנכ"לית משאבי אנוש וגיוס של חברת פרולוג'יק, שנותנת שירותי מיקור חוץ ופרויקטים טכנולוגיים בתחום ההייטק, מצחקקת כשהיא שומעת את התיאור הנחרץ: "לפני כמה ימים ישב אצלי במשרד חייל משוחרר, ילד בן 20 וקצת בלי שום תואר אבל עם ביטחון עצמי בלי פרופורציות, כי ברזומה הצבאי שלו הוא כבר פיתח כמה מערכות מידע לצה"ל", היא מספרת. "כבר בתחילת השיחה הוא אומר לי: 'אל תטרחי להעביר לי הצעות עבודה עם משכורת של

שרית סלע-בלחסן. "החברות נכנעות לתנאים" | צילום: איתן יורמן

פחות מ־20 אלף שקל, פלוס רכב צמוד. העבודה חייבת להיות באמצע תל אביב. אם יש משהו ברמת החייל אני אולי אשקול. ואני גם רוצה ללמוד, אז שיהיה ברור שלפחות יום אחד בשבוע אי אפשר לדבר איתי'. ואת יודעת מה, למרות תנאי הפתיחה המופרכים האלה, החברות נכנעות לאנשים כמוהו ונותנות להם את מה שהם רוצים".

כסף כסף תרדוף

גם אחרי שהם מקבלים את שדרשו, מושגים כמו מוסר עבודה או התחייבות מקצועית מטושטשים למדי אצל העובדים החדשים בשוק. "כן, אין ספק שזה נכון", מבהירה סלע־בלחסן ומוסיפה שמן למדורה: "היה לי מקרה עם בחור נוסף, מוכשר מאוד, שנבחר להוביל שני פרויקטים בחברת סטארט־אפ ידועה, ויצא כי תוך כדי עבודה הוא שמע שחבר לידו מקבל 2,000 שקל יותר ממנו. אני מקבלת שיחה היסטרית ממנכ"ל החברה, ומתברר שהבחור פשוט קם ועזב פיזית את הבניין של החברה באמצע היום. לפני זה הוא טרח לשלוח אימייל חד־משמעי לבוס שאם הוא לא מקבל העלאה של 3,000 שקל מיידית, נוסף על עוד כמה צ'ופרים, אין מה לדבר איתו על לחזור לעבודה. ובינתיים הפרויקט תקוע, ועשרות אנשי צוות בחברה יושבים ומחכים לראות איך הסיפור הזה יתפתח".

נשמע רע? ללא ספק. "ככה זה כשעובדים עם גאונים טכנולוגיים שמגיעים עם ניסיון תעסוקתי מהצבא", נאנחת סלע־בלחסן. "אסור להעליב אותם, צריך להרעיף עליהם המון תשומת לב וכסף. הם מאוד מודעים ליכולות שלהם ולזכויות שלהם, ובאופן כללי הם לא נאמנים למקום העבודה שלהם אלא למקצוע. אם הם מרגישים שהעבודה משעבדת אותם, הם מיד עוזבים".

לאן נעלם מוסר העבודה?

סלע־בלחסן: "כולם יגידו לך את המובן מאליו: הם גדלו בעולם מוטה טכנולוגיה ואינטרנט, ולכן הם מעדיפים פרויקטים נקודתיים, מסרים פשוטים, לא נאמנים לאורך זמן וכו'. אני חושבת שהתקשורת המהירה והפתוחה והכרסום בפרטיות מערערים להם את הביטחון. הם לא דיסקרטיים מבחינת תנאי העבודה שהם מקבלים, ויש כל הזמן באז סביב הנושא הזה. החברים לדור הזה מפמפמים זה לזה - מגיע לכם יותר, אתם פראיירים. זה מעגל שלא נגמר ומוביל לתסיסה תמידית".

מחדשים ונהנים

לא פלא שחלק ניכר מהמעסיקים מרגישים צורך להעסיק גם סופר־נני שתלמד אותם לשים גבולות לחבר'ה הצעירים, אבל אין לטעות ולחשוב שמה שמתארת סלע־בלחסן נכון רק לתחום ההייטק האליטיסטי. חברות מכל שדרת העסקים בישראל מזיעות כדי לגרום לעובדים הטריים לקום בבוקר ולהגיע לעבודה.

דפנה קליינר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת ביטוח ישיר, המעסיקה כאלף עובדים, קובעת באופן נחרץ: "הגיל הממוצע במוקדים שלנו הוא 26.5, רובם סטודנטים. אם אני לא אתאים את עצמי אליהם, לא יהיו לי עובדים". אבל קליינר לא מיואשת, להפך. הניסיון שלה עם "הילדים הבעייתיים" בכיתה לימד אותה, לדבריה, שבעזרת הכוונה נכונה אפשר להפוך אותם לעובדים מצטיינים: "חברות צריכות להבין את המאפיינים של קבוצת העובדים הזאת ולעבוד מולה. מדברים עליהם כעל עדת נהנתנים, אבל אני מעריכה אותם על זה שהם יודעים לדרוש. אם רותמים אותם לארגון הם עובדים נהדרים. הם לא מפחדים מחידושים או משינויים במבנה הארגון, הם עצמאיים. בשורה התחתונה הם מביאים את התוצר שהמעסיק צריך".

באופן מפתיע מעט, גם סלע־בלחסן מגוננת עליהם: "הם ילדים טובים שלא עושים את זה ממקום של רוע. עוד חמש־עשר שנים הם יתבגרו. יגיעו לשוק העבודה חבר'ה צעירים מהם, ואז תפיסת העולם שלהם תשתנה. ואולי ברגע שהם יתחתנו, ייקחו משכנתה, יולידו ילדים ויהיו מחויבים יותר ברמה המשפחתית, הם יצטרכו ליישר קו עם שאר העובדים. הם יבינו שלכל אדם יש תחליף. אפשרות אחרת היא שתהיה התפוצצות נוספת של הבועה שתשלח אותם הביתה. הם צריכים להיכוות ברותחין, כדי להיזהר בפושרים".

ואיך מתמודדים איתם בינתיים?

קליינר: "כיוון שהם מחפשים חדשנות, חשוב להם שגם החברה שהם עובדים בה תיתפס כחדשנית. המערכות הטכנולוגיות שלנו נמצאות בחוד החנית. אנחנו מטמיעים כל הזמן חידושים טכנולוגיים, לפעמים גם כאלה שלא בהכרח נחוצים לנו, כי אנחנו יודעים שהם מתים על זה. הם גם מחפשים הערכה ורוצים שהיא תהיה פומבית, שיכירו אותם, אז אנחנו מארגנים להם טקסי עובד מצטיין, נותנים להם לעמוד על במה וכל הבלגן מסביב. כל היום אנחנו מפמפמים אותם. גילינו גם שחשוב להם מאוד להשפיע, אז אחת לחודש נבחרת קבוצה של עובדים שנפגשת עם המנכ"ל רביב צולר ומציעה תהליכי ייעול, ואלה אכן מיושמים".

קליינר משקיעה חלק ניכר מהתקציב במסיבות ובימי כיף. סדנאות השקה של מוצרי ביטוח חדשים בחברה מועברות לעובדים בדרכים יצירתיות, למשל משחק הטלוויזיה "המירוץ למיליון". במונדיאל האחרון העובדים קיבלו חולצות בצבעים של קבוצות שונות ואף נערך טורניר כדורגל.

עבודה עם משמעות

וכדי שהעובדים לא יחשבו לפרוש אחרי כל האנרגיה והכספים שהושקעו בהם, מדגישים בפניהם שהעבודה לטווח ארוך כדאית מאוד. קליינר: "כשסטודנט למשפטים מגיע אלינו כדי לעבוד במכירות, אנחנו מדברים איתו על כך שהוא יוכל להתמחות אצלנו אם התנאים יבשילו. אנחנו מפרסמים את זה לא רק מולו אלא מול כל עובדי החברה, כדי שיידעו שאצלנו יש עתיד תעסוקתי לטווח ארוך בשלל תפקידים".

רוית הנדלר. "המעסיקים מפרשים לא נכון את התנהגות העובדים"

גם רוית הנדלר, מנכ"לית אול ג'ובס, גורסת שאין עובדים רעים: "הבעיה היא דווקא אצל המעסיקים שמפרשים לא נכון את ההתנהגות של העובדים האלה. לצד התכונות הלא מחמיאות שנמנו כאן, לעובדים בני 20–30 יש תפוקות מטורפות, הם חדשנים, יצירתיים, וכשהם כן בעניין המחויבות שלהם לעסק מדהימה. הם מחפשים משמעות בעבודה, ולכן לא מוכנים להתחייב לעבודות שלא נותנות להם מענה בחזית הזאת, אבל אני חושבת שהיום כולנו, כמעט בכל גיל, מחפשים עבודה שיש בה משמעות. זה הפך לטרנד בין־דורי. כולנו שואלים היום את עצמנו שאלות נוקבות בקשר למושג קריירה: איזו משמעות יש לה לגבינו, עד כמה כסף חשוב לנו ועוד. התשובה של מקומות העבודה לעניין הזה צריכה להיות גיבוש מדיניות שמאפשרת עבודה שיש לה משמעות לעובד. ארגונים שיתעקשו לעבוד בהיררכיה מאוד נוקשה ייתקלו בקשיים. גם כאלה שלא ישכילו לנצל עובדים רבי־כישורים. לעומת זאת, מעסיקים שיידעו לתת לעובדים תנאים סוציאליים גמישים וטובים יותר, יזכו בתמורה למחויבות מצד העובד".

הנדלר מחלקת את העובדים הצעירים לשני טיפוסים עיקריים: "יש כאלה שרוצים חופש, איזון ומשמעות, ולצד זה הם מאוד פגיעים, רגישים ולוקחים ללב את ענייני העבודה. במקרה הזה צריך לראות את התכונות הטובות שלהם: תפוקות מטורפות, חדשנות, יצירתיות ומחויבות מטורפת לעסק, ולשמור אותם". העובד מהסוג השני הוא המטריאליסט, זה שרוצה עוד ועוד בתמורה לפחות ופחות. "בכנות, אני ממליצה להיפרד מעובד שכזה, מוכשר ככל שיהיה. במילא שום דבר לא ישביע אותו, ובסופו של יום גם המעסיק ימצא את עצמו מתוסכל".