"המנהלים הישראלים לא שווים את המשכורות שמשלמים להם"

המנהלים בישראל משתכרים פי 25 מהשכר הממוצע של העובדים שלהם, אך לפי פרופ' יצחק אדיג'ס, מומחה עולמי לניהול והתנהגות ארגונית – הם לא שווים את השכר שהם מקבלים. "השגיאה של החברות היא שהן מחפשות את המנהל המושלם, הן נותנות יותר ויותר כסף בחיפוש אחר משהו שלא קיים. רצות אחרי פטה-מורגאנה. ניהול טוב הוא ניהול של צוות משלים, לא צריך מנהל גאון שלא קיים", הוא אומר בראיון ל'כלכליסט'.

לדברי אדיג'ס, שפיתח תיאוריה ארגונית וניהולית הקרויה על שמו, החברות מחפשות את האדם המושלם, את מי שיציל אחת החברה, ובכך הן שוגות. "אין אדם בודד בכל החברות המצליחות שהציל את החברה. גם סטיב ג'ובס הקים צוות", הוא אומר. המנהל הטוב נמדד ביכולת שלו להקים צוות ולא בכך שהוא עושה את הכל לבד.

אדיג'ס ייעץ בין השאר לקוקה קולה העולמית, לוולבו, אפלייד מטיריאלס, בנק אוף אמריקה וכן לממשלות כגון שבדיה, יוון וברזיל. לישראל הוא מגיע כדי להרצות באירוע של YPO, ארגון של מנהלים בכירים עד גיל 45 המונה כ-100 חברים בישראל. אם צריך היה לבחור דבר אחד אותו יש ללמד את המנהלים הישראלים, בעיקר הצעירים, ככל הנראה אדיג'ס היה בוחר בענווה. "הניסיון שלי עם הישראלים הוא שהם מהירים מאוד. מהירי מחשבה עד כדי כך שהם אומרים 'תפסנו את הפרינציפ' ומיד רצים קדימה. זאת בהשוואה למדינות אחרות בהן מנהלים לומדים ביסודיות את הנתונים ואז מגיעים להחלטה. כאן עושים החלטות 'בשלוף' ואז הרבה פעמים יש טעויות", אומר אדיג'ס. המנהלים בישראל לדעתו מאופיינים אף ביהירות מסוימת. היתרון של היהירות הוא שהישראלים מעזים יותר אך החיסרון הוא שהארגון לא מתנהל בצורה רצינית ומאורגנת.

 

המנהל הטוב

התיאוריה של אדיג'ס גורסת כי מנהל טוב הוא מנהל שיודע להקים צוות ומכך נובעות גם התכונות הדרושות למנהל מוצלח. בניית צוות מצריכה עבודה משותפת עם אנשים המשלימים אחד את השני ולכן בהכרח כאלה שיהיו שונים אחד מהשני. מכיוון שהאנשים שונים בסגנון שלהם – יהיו קונפליקטים בארגון. על כן, מנהל טוב הוא כזה שיודע לנהל קונפליקטים ולשלב בין האנשים. "מנהל טוב הוא אדם שגם דורש וגם נותן כבוד, הערכה ואמון. זה לא מה שאתה יודע אלא מה שהינך, האופי והסגנון של האדם", הוא אומר. הוא מדמה את המנהל הטוב לאגודל, האצבע שבלעדיה כף היד אינה מתפקדת, זאת לעומת האצבע המורה. "חושבים שמנהל טוב זו האצבע המורה שמראה לכולם מה לעשות. זה נכון בארגון מתחיל אבל כשארגון מגיעה לרמה של התקיימות מעצמו, מנהל טוב מדומה לאגודל. הוא זה שיודע איך לעבוד ביחד, לגרום לכך שאנשים רגילים יפיקו תוצאות יוצאות דופן, ולא שאנשים יוצאי דופן יפיקו תוצאות רגילות", הוא אומר.

אם מה שהופך אדם למנהל טוב זה אופיו והסגנון שלו, או 'מי שהוא', נשאלת השאלה אם כל עשרות תוכניות ההכשרה למנהלים, התארים האקדמיים, הקורסים וההדרכות שנועדו לפתח וליצור את מנהלי העתיד אינן מיותרות. במילים אחרות, האם בכלל אפשר ללמוד להיות מנהל טוב?

"לפי התורה שלי כל אחד יכול להצליח וזה תלוי בנסיבות. בנסיבות מסויימות דרוש אדם שלוקח יוזמה, קופץ למים ראשון. במצב אחר, אדם כזה רק יפריע, כי באותו מצב צריך אדם שהוא מסודר, שמכניס סדר. במצבים אחרים צריך אדם שאומר 'חבר'ה מספיק עם הדיבורים – בואו נעשה', מישהו שיודע לבצע. כל אחד יכול להיות מנהיג אם הוא עונה למצב. כלומר, צריך להיות במקום הנכון, בזמן הנכון בתפקיד הנכון", הוא אומר.

לא כולם חייבים לנהל

גם אם כולם יכולים להיות מנהלים בנסיבות הנכונות, לא כל העובדים רוצים להיות מנהלים, בטח שלא מנהלים בכירים. למעשה, בסקר שנערך לאחרונה נמצא שרק 11% מהעובדים רוצים להגיע להנהלה הבכירה ביותר בארגון. מה יעלה בגורלם של אלו שאינם מעוניינים להתקדם לניהול? האם דינם בשוק העבודה למעשה נחרץ? 

"ברוב הארגונים זו שגיאה שהדרך היחידה להתקדם היא להיות מנהל. זה לא צריך להיות כך. צריך להיות גם קידום מקצועי. ההיררכיה הזאת לפיה הצורה היחידה לעלות למעלה היא לנהל – היא שגיאה", אומר אדיג'ס. למשל, רופא מקצועי ברמה הראשונה חייב כדי להתקדם גם להפוך גם למנהל גם אם הוא לא מעוניין בכך. לדעתו צריכה להיות אפשרות מקבילה של קידום מקצועי בלבד אשר אינו מצריך מאותו הרופא גם לנהל אנשים אחרים.  

אחת התופעות שאדיג'ס מתנגד להן בתחום הייעוץ הארגוני היא האימון, או קואוצ'ינג והוא אף צפה בעבר כי זו תיעלם מן העולם. הוא מודה שזה עוד לא קרה, אך עוד לא אבדה תקוותו. "לשנות בן-אדם זה לא משנה את הארגון. אולי זה עוזר לאדם להרגיש יותר טוב עם עצמו או להתמודד טוב יותר את הארגון אבל אנשים חושבים שאם נשנה את המנהל נשנה את הארגון וזה פשוט לא נכון. מדובר בוויכוח ישן של הסביבה מול גנטיקה. בתורה שלי הסביבה יותר חשובה. לכן, אני חושב שקואוצ'ינג זה מן פלסטר כזה – פתרון זמני", הוא אומר.