מתי ואיך להעיר לעובד על מראה חיצוני

גם אם היינו רוצים לחשוב שהצלחה בקריירה תלויה אך ורק ביכולות המקצועיות ובהשקעה ואין לנראות החיצונית אין כל חשיבות, לא כך המצב - לפחות לא עפ"י מחקרים. מדי יום עלינו לבחון את המראה החיצוני, את הבגדים הייצוגיים, את התסרוקת המסודרת ולא רק עבורנו.

בין אם נרצה בכך או לא, הנראות של אדם (מראה חיצוני, לבוש וכו') משפיעה על ההצלחה שלו בעבודה כיוון שהיא חלק בלתי נפרד ממנו. בכל פעם שאנחנו פוגשים אדם חדש, אנו עסוקים בלגבש עליו רושם. כשאנחנו רואים אנשים מטופחים, אנחנו נוטים לקטלג אותם כחכמים, מאושרים, אסרטיביים, בהמשך אנחנו עוזרים למציאות הזו להתגשם באמצעות הנבואה המגשימה את עצמה באופן שתואם את הציפיות שלנו. כאשר עובד נראה מוזנח, הוא עשוי בנקל להתקשות - חלק מהטבע האנושי - בהשגת כבוד מצד הקולגות או הלקוחות למרות שהקשר בין הופעה חיצונית לבין תפקוד בעבודה הוא נמוך.

האתגר כממונים בהקשר זה, בין היתר הוא כיצד מעלים נושא כה רגיש בפני העובדים במידה ואכן יש לכך השפעה עסקית וכיצד לתת משוב ענייני ולא לגרום לצד השני לחוש מבוכה, עלבון וכדומה. יתרה מכך, יש לקחת בחשבון שנראות חיצונית הינה סוגיה סובייקטיבית.

ההכנה לשיחה רגישה זו היא חשובה לאין ערוך. להתמקד בכוונה בצורה עניינית כיצד הנראות של העובד יכולה לסייע לכל הצדדים ועל השפעתה כי המטרה הסופית להתיישר עם איכות העבודה הגבוהה שלו.

עם זאת, ייתכן כי המראה המרושל של עובד הוא סימן לבעיות אישיות שלו שהוא לא דיבר עליהן מעולם ולהשאיר מקום בדיון לעובד לחלוק מה שהוא עובר בתקופה זו.

כאמור מדובר בסוגיה סובייקטיבית. מחד, החזון, האסטרטגיה והטכנולוגיה הטובים ביותר אינם מועילים ללא עובדים שמוציאים אותם לפועל ומספקים שירות מצוין ללקוחות. הם נפגשים עם הלקוחות, מדברים איתם, מטפלים בהם ובסופו של דבר משפיעים בצורה משמעותית האם הלקוחות ישובו לרכוש מוצרים/שירותים של הארגון בעתיד או לאו. במידה והנראות החיצונית של העובד מכל סיבה שהיא אינה מאפשרת לו להילקח ברצינות, בעיקר בקרב בעלי עניין חשובים, יש לברר לעומק האם הדבר פוגע בהצלחת החברה עד מצב שבו עסקאות שירדו מהפרק מסיבה לא ברורה, פוגעת בקוד המפורש של לבוש העובדים וכיוצ"ב. ייתכן והתקבל משוב שלילי על כך מלקוחות או/ו מנהלים בכירים בחברה.

מאידך, לפני מעשה יש לחשוב היטב האם כלל מדובר בבעיה מהותית וייתכן והטעם של העובד אינו קולע לטעם האישי של המנהל. לפיכך רצוי, לעניות דעתי לא לתרגם את ההעדפות האישיות לדרישות העסקיות במידת הרלבנטיות, בהתאם לסוג העיסוק של העובד, האם העבודה שלו דורשת קשר אינטנסיבי של פנים מול פנים מול הלקוחות כדוגמת אנשי מכירות.

קיום השיחה. במידה ואכן מדובר בבעיה מהותית יש לאסוף ראיות קונקרטיות על כך ולהתייעץ עם אגף משאבי אנוש בחברה כדי למנוע בעיות משפטיות פוטנציאליות. יש להתנהל מתוך גישה עניינית שהנראות יכולה לסייע גם לעובד בשיפור היחסים הבינאישיים, הן בחברה והן מחוצה לה. מתוך גישה זו יש לתת עצות קונקרטיות על ידי חזרה על הנורמות שאנו כמנהלים מעוניינים שהוא יאמץ אותם. כמו כן, יש לקחת בחשבון שהשיחה לאור חילוקי הדעות עשויה להציף רגשות חזקים עבור האנשים המעורבים ועשויה לגרום בנקל לנזק בלתי הפיך בגלל האופן בו נאמרים הדברים, תוכן השיחה, הפרשנות לפי הפרדיגמות האישיות וכו'. לאור זאת, חשוב דעתי לכלכל היטב את הדברים בטרם עת, לגלות גמישות בהעלאת פתרונות, להגיע להסכמה על מס' צעדי פעולה במהלך השיחה המאתגרת ולהתמקד בתוצאות ששני הצדדים מעוניינים בהן.

למשל, במידה והעובד בוחר באופן טבעי להתגונן, או מגיב בצורה קשה ובכעס לביקורת, המטרה של המנהל היא לשלוט על המצב, לשמור על הטעם בפגישה של מתן משוב בונה ולאפשר בסובלנות לעובד להשתהות ולאסוף את עצמו. הכעס הוא לגיטימי אבל אם בסופו של דבר נוצר מצב של החלפת מילים קשות, זה אומר כישלון בתכנון ובשליטה על המצב.

לאחר השיחה. חשובה, מניסיוני המקצועי פיתוח היכולת להיות במעקב ולבנות מערכת יחסים טובה לאחר שיחה קשה לא פחות מהמיומנות של התמודדות עם השיחה המאתגרת הראשונית בסוגיה זו, אחרת העובד עשוי להתחמק מהאינטראקציה עם הממונה שלו או רק לקשר אותו לפגישות 'קשות'. כתוצאה מכך עשוי להיווצר מעין "מעגל קסמים" של אפקט פיגמליון שלילי, או לחלופין שהציפיות של המנהל יוצרות אקלים של חום, של תשומת לב ושל תמיכה רגשית המניעים את העובד לביצועים גבוהים. לפיכך, בניית יחסים חיוביים לאחר שיחה מאתגרת מעין זו חשובה לאין ערוך ויכולה להתאפשר דרך גיבושים צוותיים, אירועים לבניית צוות כמו ארוחה לא רשמית לאחר העבודה, זמן שיתוף באירוע גדול יותר. כמו כן, המנהל והעובד יוכלו לעצב את יחסי העבודה שלהם לעתיד מבוססים אמון וכנות, גם דרך העלאת שאלות, כגון כיצד תיראה הצלחה בשותפות זו, אילו תוצאות חשובות לשנינו, לאילו אילוצים שנינו צריכים להיות מודעים אליהם? או מה חשוב לכל אחד מאיתנו שהצד השני אינו מודע אליו?

הכותבת היא מנהלת משאבי אנוש, יועצת ארגונית ומאמנת.