שלוש דרכים חדשניות לשמור את העובדים שלכם מרוצים

שיטות העבודה הישנות שכוללות הערכת עובדים פעם בשנה שאחריה מחליטים לגבי העלאה, היררכיה ארגונית נוקשה, הכשרה אקדמית בלבד וחדשנות שמגיעה רק מקומת ההנהלה כבר לא מתאימות לשוק העבודה המשתנה ולעובדים הצעירים שבו. כדי להישאר מקום עבודה אטרקטיבי עבור הצעירים מחקרים מצאו שיש שלוש מגמות שארגונים צריכים לאמץ:

המגמה הראשונה היא התפתחות אישית ולמידה מתמדת. עובד שלא לומד כל הזמן לא יכול להצליח היום בשוק העבודה הדינאמי. לכן, אומרת מלי אלקובי, מנכ"לית ובעלים של חברת דינמיקס, שיתופי פעולה עם קורסרה או ג'ולט אשר נותנים מענה זול ומתקדם מבחינת התכנים מאפשרים לעובדים כל הזמן להתפתח. מעבר לזה, לעובדים הצעירים עצמם יש מודעות גדולה ללמידה כדרך חיים.

דור ה-Z במקום העבודה, זקוקים לפידבק מתמשך ומגוון | צילום: שאטרסטוק

המגמה השנייה קשורה לנושא של הכרה והוקרה כאשר האתגר עבור ארגונים הוא כיצד לתת לעובדים פלטפורמות שמוקירות את פועלם ולתת להם חווייה של משמעות והשפעה. העובדים של היום לא מוכנים להערכת העובדים השנתית הישנה שכוללת פידבק רק מהמנהל או בחלק מהמקומות גם מכמה מהעובדים. הם רוצים פידבק על כל פועלם ורוצים להרגיש משמעותיים יותר ברמת הארגון.

לבסוף, הנושא של Welness, בריאות ואורח חיים גם כן מהותי לדור הצעיר ולכן חשוב שבארגונים תהיה נגישות לתזונה בריאה באופן ממומן ומגוון. "אני תמיד שואלת עובדים גם על הנושא הזה ואחד הדברים שחוזר על עצמו הוא שהם רוצים חדר אוכל בארגון כי זו גם דרך לשבת עם אנשים וגם אופציה למגוון רחב של אוכל בריא", אומרת אלקובי. בנוסף, בחלק מהארגונים מאפשרים לשלב פעילות גופנית, יוגה או פילאטיס במהלך יום העבודה וכן מציעים פתרונות של עמדות עבודה בעמידה או עם אופניים.

מלי אלקובי | צילום: רמי זרנגר

בהאקתון הפוך בנושא חוויית עובד בהשתתפות אנשי משאבי אנוש שנערך על ידי אלקובי והדר אביאל מצאו מספר פתרונות מפתח לארגונים על מנת שיוכלו להישאר חדשנים ואטרקטיביים עבור העובדים הצעירים וכן להיות תחרותיים בשוק דינאמי ומתחדש:

1. מטורינג הפוך

מדובר בתוכנית מנטורינג של פגישות אחד על אחד חודשיות בין עובדים צעירים למנהלים בכירים בארגון. הרעיון מיוחס לג'נרל אלקטריק ולמנכ"ל שהגה אותו, ג'ק וולש. אחד הארגונים שמשתמש בתוכנית קבועה וסדורה של מנטורינג הפוך הוא פייפאל, שם מוביל אותו סמנכ"ל בשם סרי שיבננדה והמשמעות היא - למידה מהעובדים הזוטרים והצעירים שלו. בבסיס התוכנית עומדת ההנחה שככל שאנחנו מתקדמים בארגון וצוברים ותק באופן אוטומטי אנחנו מתנתקים מהשטח. אם פעם זה היה לוקח חמש שנים עד שמנהל התנתק מהעובדים הצעירים והלקוחות הרי שהיום זה יכול לקרות תוך חצי שנה. לכן, הוא חיפש תוכנית קבועה כדי לצמצם את הפערים ומצא את המנטורינג ההפוך - חבורה של צעירים מהארגון, מדור ה-Y ודור ה-Z שהם העובדים הכי צעירים עם ותק מינימלי של חצי שנה, יושבים אחד על אחד פעם בחודש עם מנהלים בכירים בארגון ועושים מנטורינג בנושאים של הפערים הדוריים או הכשרה לעולם הדיגיטלי - למשל ללמד אותם לא פחד לגייס עובדים דרך סנאפצ'ט או לינקדאין או פייסבוק. לפני תחילת התהליך עוברים המנטורים הצעירים סדנא קצרה שמגדירה את כללי היחסים במנטורינג והצבת היעדים לתהליך.

מתוך תהליכי מנטורינג הפוך למשל במשרד עורכי דין הציעו הצעירים לפתח התמחות משפטית בנושאים הקשורים ליוטיוב וכן בנושאים הקשורים לחברות המייצרות רחפנים. הרעיונות האלה שנובעים מהדור הצעיר ומוצפים בתהליכי מנטורינג הפוך מייצרים ערך מוסף לארגון ברמה העסקית. המנטורים הצעירים מבחינתם מקבלים העצמה ותחושה של השפעה על הארגון מעצם החיבור לבכירים. כמו כן, התהליך שובר את ההיררכיה הנוקשה ויוצר מערכת יחסים שיוויונית יותר בארגון. זו פעם הראשונה בהיסטוריה בעצם שמגיע לשוק העבודה דור שיש לו ידע רב יותר מלבכירים בארגון על העולם הדיגיטלי ועל איך לאסוף מידע ולכן מנטורינג הפוך יכול להיטיב גם עם הבכירים וגם עם העובדים הצעירים.

2. "בנק הוקרות"

 הרעיון שזכה במקום הראשון בהאקתון נקרא Re-Coin, 'בנק הוקרות דיגיטלי' שבו יכולים העובדים לאסוף מטבעות הוקרה, לייקים ואהדה על פרוייקטים שהם עושים ממגוון גדול של אנשים איתם הם עובדים כולל קולגות ולקוחות. "בני הדור הצעיר רוצים תדירות גבוהה יותר של פידבק ומגוון רחב יותר - לא רק על העבודה על השגרתית אלא גם על פרוייקטים אחרים שהם עושים, על איך הם משפיעים על הצוות. הם רוצים הכרה על העבודה שלהם מכל מני כיוונים ומעוניינים שזו תהיה ספציפית ואישית", אומרת אלקובי. היא מספרת לדוגמא על עובד במחלקת הייטק בחברת אשראי שהתלונן בפניה על כך שלאחר פרוייקט מוצלח עליו עבד במשך ארבעה חודשים הפידבק היחיד שקיבל מההנהלה היה מייל לקוני שמודה לצוות, שלא הזכיר אותו בשמו או את תרומתו לפרוייקט באופן אישי. הפתרון הוא מטבע שיכול לצבור הוקרות והארגון יכול להגדיר תגמול כתוצאה מכך - למשל, ארגון יכול להצייע פרס כספי, חופשה או יום חופש לעובד שצבר מספר מסויים של מטבעות. יש כאן גם אלמנט של מישחוק - של צבירת נקודות ופרסים וכן נוצר ארגון פחות היררכי שכן הפידבק מגיע מכל העובדים והמנהלים ואף מלקוחות ולא רק מהמנהל לעבר העובד.

3. "הדסטארט לארגונים"

 בהאקתון כינו את הפתרון הזה 'אימפקט' ומדובר בפלטפורמה שבה יכולים עובדים להציע רעיונות חדשניים לארגון בכל נושא שהוא ולגייס עבורם אהדה ותמיכה. המטרה של כל אחד שמשתתף היא לרתום כמה שיותר אנשים שחושבים שהרעיון אותו הציע ישפיע על הארגון וזה פתוח לכל העובדים. למעשה באמצעות פלטפורמה כזאת יכולים כל העובדים בארגון לפתח כישורים של שיווק ופיתוח מוצר ושוב - גם כאן 'נשברת' ההיררכיה הארגונית. בנוסף, פלטפורמה כזאת מעודדת חדשנות בארגון שכן ההצעות יכולות להיות החל מרעיונות חדשים למוצרים וכלה בשיפור תהליכים בארגון.