יש לאמץ את "חוק הנאמנות" בהייטק הישראלי

בשנים האחרונות יותר ויותר בכירים במשק, במגזר הציבורי ובתעשיית ההייטק אומרים שחובה להגדיל בצורה משמעותית את מספר המועסקים הערבים בהייטק שעומד היום על כ 1.4% בלבד, כך גם את החרדים ואנשים עם מוגבלות, ולסייע להם למצוא את מקומם בקטר היצוא של ישראל. נשמעות קריאות לממשלה לבוא עם תכניות רציניות ולהשקיע משאבים משמעותיים לאורך זמן, בכדי להגדיל את הגיוון התעסוקתי בהייטק שיטיב עם הכלכלה הישראלית לטווח הארוך.

אין ספק שהמשך הצמיחה של תעשיית ההייטק תלוי ביכולת למצוא כוח אדם איכותי בישראל, וזאת לאור המחסור של אלפי עובדים מיומנים לתפקידים טכנולוגים וניהוליים. לפי התחזית של רשות החדשנות, המחסור הזה ימשיך ויגדל בשנים הקרובות, וכיום עומד על כ-15,000 משרות פנויות.

אבל האם קיימת בקרב חברות, קרנות הון סיכון ורשות החדשנות היכולות לנצל באופן מיידי את הפוטנציאל הגדול של אוכלוסיות, שכמעט ולא משולבות היום בהייטק, ולהוביל את יישום הגיוון התעסוקתי שכל כך נדרש בכדי לענות על הביקושים הגבוהים לתפקידים טכנולוגים וניהוליים?

עובדות חרדיות בהייטק (ארכיון) | צילום: גיא אסיאג

התשובה היא חד משמעית כן.

אילו צעדים יש לנקוט לקידום תהליך הגיוון התעסוקתי והפיכתו לחלק אינטגרלי מתהליכי הגיוס ופיתוח העובדים בתוך חברות ההייטק?

עידוד מצד המדינה – "חוק הנאמנות בהייטק"

צעד שישפיע בצורה דרמטית על גיוס מועמדים מהחברה הערבית ומאוכלוסיות נוספות לחברות הסטארט-אפ, הוא מכיוונה של רשות החדשנות, שתומכת כל שנה בלמעלה ממיליארד שקל בפעילות מו"פ של חברות הסטארט-אפ וההייטק. הרשות צריכה ליישם מדיניות של קביעת יעדים מחייבים לגיוון תעסוקתי כקריטריון לקבלת המימון מטעמם, ובכך לתת עדיפות לחברות שמקדמות את תעסוקת ההון האנושי הישראלי.

כמנכ"ל חברת סטארט-אפ, ב-7 השנים האחרונות קיבלתי תמיכה מרשות החברות במאות אלפי דולרים. בסוף כל שנה בוצעו תהליכי בקרה קפדניים על ידי הרשות, בכדי לבדוק האם הכספים שהתקבלו אכן נוצלו לפעילות המו"פ. מה שלא נבדק ולא נדרש מהחברה זה לדווח על העובדים שהשתתפו/גוייסו לקידום הפעילות. שילוב יעדים לגיוון תעסוקתי כקריטריון לקבלת תקציב, תעודד את החברות ליישם תהליכי גיוס שיקדמו את הגיוון התעסוקתי.

התאמות פנים ארגוניות

מצד החברות, צעד חשוב הוא ביצוע התאמות בתהליכי גיוס. כיום ישנה אפשרות לעבוד עם גופי גיוס המתמחים בגיוס מועמדים מאוכלוסיות שונות, ארגונים כמו עמותתitworks - מתמחים ביכולת להגיע למועמדים, שבדרך כלל לא נמצאים על הרדאר של חברות הגיוס הרגילות או מנהלי הגיוס של החברות. ארגונים אלו מבצעים עבודה מול מנהלי משאבי האנוש, בכדי לקדם את תפיסת הגיוון התעסוקתי בתוך הארגון ובפיתוח תכניות שמעודדות את שילובם. המגזר הפרטי צריך לצאת מאזור הנוחות שלו בכדי להתגבר בצורה אפקטיבית יותר על המחסור בכוח אדם איכותי -. למשל להבין כי יש מועמדים מהחברה הערבית מוכשרים מאוד, גם אם לא היו ב8200.

עידוד מצד קרנות ההון סיכון

גם קרנות ההון סיכון, אשר אחראיות היום למירב המימון של חברות הסטארט-אפ ומהוות חלק משמעותי ממועצות המנהלים שלהן, צריכות להציב תנאי להשקעה בעד קידום יעדים לגיוון תעסוקתי, ואף לשקול להתנות את ההשקעות שלהן בעמידה ביעדים אלו לאורך זמן.

אין ספק שהחסם המרכזי היום להמשך הצמיחה של תעשיית הייטק הוא היכולת למצוא כוח אדם איכותי בישראל. ניתן להתמודד מול חסם הזה על ידי ניצול פוטנציאל ההון האנושי של כל האוכלוסיות השונות המרכיבות את החברה הישראלית.

אלברט איינשטין אמר שלא נוכל לפתור בעיות באמצעות אותה צורת החשיבה שהשתמשנו כשיצרנו אותן. אימוץ רוחו של 'חוק הנאמנות' בהייטק הישראלי על ידי כל הגופים שמעורבים היום בתעשיית ההייטק, הממשלה, חברות ההייטק וקרנות ההון סיכון, יניע לצעדים מעשיים לקידום הגיוון התעסוקתי וגיוס כוח אדם מיומן ואיכותי ממגוון האוכלוסיות של החברה הישראלית. התגייסות כזאת תגרום לכך שתעשיית ההייטק הישראלית תוכל להמשיך לצמוח ולהישאר אטרקטיבית להשקעות. הייטק חזק משמעותו כלכלה חזקה, שמסייעת לכל החברה הישראלית.

משה קוזלובסקי יזם ומשקיע בחברות סטארט-אפ ופעיל בעמותת itworks הפועלת לגיוון תעסוקתי בתעשיית ההייטק.