אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
מה קורה כשישיבות ההנהלה פתוחות לכל העובדים צילום: נוגה שדמי-ואן דה-ריפ

מה קורה כשישיבות ההנהלה פתוחות לכל העובדים

בחברת קלאודינרי פתחו את ישיבות ההנהלה לכלל העובדים במטרה ליצור שקיפות ושיתוף. 70% מהעובדים בוחרים להשתתף אבל יש נושאים כמו שכר ובונוסים שנשארו מחוץ לתחום

27.03.2019, 13:27 | מעין מנלה

שיתוף או שקיפות במקום העבודה הוא משהו שהרבה ארגונים מתהדרים בו אבל מעט באמת מיישמים זאת בעבודה היומיומית. מחקרים מראים כי עובדים מייחסים לשקיפות את החשיבות הגבוהה ביותר בקביעת שביעות הרצון שלהם ממקום העבודה. למרות זאת, לפי מחקר של TINYPulse בקרב 300 ארגונים, נמצא שרק 42% מהעובדים מודעים לערכי הארגון, היעדים והמטרות. בחברת הסטארט-אפ קלאודינרי, שמעסיקה 190 עובדים החליטו מתוך פילוסופיה של שיתוף העובדים ושקיפות לפתוח את ישיבות ההנהלה לכל העובדים.

קראו עוד בכלכליסט

מלבד ישיבות ההנהלה הפתוחות החברה גם עורכת פעם בשנה כנס אליו באים כל עובדי החברה מן העולם על מנת לבנות ולתכנן את האסטרטגיה של החברה. המטרה היא שההצעות יגיעו מהעובדים בשטח כאשר לכל עובד יש משקל דומה בדיון בשאלה במה צריכה החברה להתמקד בשנתיים הקרובות. "בשנת 2016 יצרנו את הפלטפורמה שמאפשרת לאנשים להשמיע את הקול שלהם ולהחליט עבור הארגון מה יהיו הנושאים האסטרטגיים בהם החברה צריכה להתמקד בשנה-שנתיים הקרובות. הם אלה שבאים במגע עם הלקוחות, שחוקרים את הטכנולוגיה ועושים אותה – למה לא לשאול אותם מה הדבר הנכון שחברה צריכה לעשות?", אומרת חגית יעקובסון, סמנכ"לית משאבי האנוש של קלאודינרי.

קלאודינרי, אירוע קביעת אסטרטגיית החברה, צילום: נוגה שדמי-ואן דה-ריפ קלאודינרי, אירוע קביעת אסטרטגיית החברה | צילום: נוגה שדמי-ואן דה-ריפ קלאודינרי, אירוע קביעת אסטרטגיית החברה, צילום: נוגה שדמי-ואן דה-ריפ

לדבריה, הכל מתחיל מאסטרטגיית הגיוס של החברה. "אנחנו מעדיפים לקלוט אנשים בעלי ניסיון, כאלה שהתנסו בתפקידים ניהוליים כך שהיום רוב הארגון שלנו מורכב מאנשים שעשו תפקידים ניהוליים בכירים במקומות אחרים. אנחנו מחפשים אנשים בוגרים שלא צריכים את הניהול הקונסרבטיבי – לא צריכים שננהל להם את המשימות והיום יום".

כמו כן, כאמור החברה החליטה לפתוח את ישיבות ההנהלה לכל החברה. "חשבנו, מה קורה פה בחדר שאחרים לא יכולים לדעת או לקחת בו חלק?". כך, בכל שבועיים מתקיימת ישיבת הנהלה שפתוחה לעובדים ו-70% מהעובדים מצטרפים. בנוסף החברה מוציאה דו"ח יומי עם נתונים שבו היא חושפת כמה לקוחות הצטרפו ועוד נתונים עסקיים.

עם זאת, פעם בכמה שבועות יש דיונים שאינם פתוחים לכולם אשר כוללים נושאים כמו העלאות שכר ובונוסים. "ברגע שזה מגיע לדאטה שהוא אישי פה צריך לעבור הקו לדעתי. שכר זה עניין אישי. אנחנו לא אומרים לאנשים שאסור לדבר על השכר אבל כארגון לא נחשוף פרטים אישיים. מבחינתי זה קו אדום", היא אומרת.

מדיניות השקיפות בקלאודינרי לא נעשתה לדברי יעקובסון מתוך מטרה לגייס ולשמר עובדים אלא מהשקפת העולם של המייסדים שאמרו שהם רוצים ליהנות מהתהליך.

"בסופו של דבר כל הרעיונות הייחודיים שגיבשנו נשענים על ניסיון עבר שכל אחד מהנהלת החברה צבר לאורך השנים . מתוך הניסיון של כל אחד מאיתנו בארגונים בו עבד יצרנו משהו שהוא שלנו. המטרה שלנו הייתה להגיע למצב שבו העובדים שלנו מרגישים שייכות, אחריות ואכפתיות לארגון, שהם מרגישים שיש להם השפעה על מה שקורה בארגון.

אני באופן אישי חוויתי חוויה בעבר הרחוק כאשר מנהל שלי בעבר שאל אותי פעמים רבות לדעתי והזמין אותי להצטרף לישיבת הנהלה. בעקבות זאת הרגשתי מחויבות, אכפתיות ושייכות לארגון הזה. ואת הדבר הזה רצינו להעביר גם אלינו כי אנו סבורים שעובד מעורב הוא עובד שחש שייכות", היא אומרת.

שיעור העזיבה בחברה הוא נמוך ביחס לתעשיית ההייטק. במהלך שש שנות חיי החברה עזבו מרצון שישה אנשים כאשר בחברות הייטק אחרות שיעור התחלופה עומד על 10-15% בשנה. משך הזמן הממוצע של עובדי הייטק באותה החברה עומד בחברות הגדולות על כשנה וחצי עד שנתיים. כך, לפחות מנתוני העזיבה נראה כי המדיניות של שיתוף ושקיפות אכן תורמת לשימור העובדים. יעקובסון מייחסת את זה לכך שהעובדים הם "הבעלים" של ההחלטות שמתקבלות וכך ההשפעה שלהם על הצלחה או כישלון של החברה גדולה ותחושת המחוייבות גם כן גדולה בהתאם.

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות