הייתם הולכים לרופא שלא עבר השתלמות 10 שנים?

שאלו את עצמכם שאלה: הייתם מוכנים להיות מטופלים על-ידי רופא שלא עבר השתלמויות בתחום התמחותו בעשר השנים האחרונות? אנחנו חיים בעידן בו הידע המקצועי מתיישן במהירות. עובדים שאינם מרחיבים ומעדכנים את הידע שלהם במסגרת העבודה, לא יוכלו להתקדם במסלול הקריירה לו הם שואפים.

זה נכון במיוחד לגבי עובדים מדור ה- Y. סקר של גאלופ, מגלה כי 58% מהם מצהירים כי היכולת שלהם ללמוד במסגרת העבודה, היא שיקול מרכזי כאשר הם מחפשים משרה חדשה. 94% מהם אומרים שיישארו יותר זמן בחברה בה הם עובדים, אם ייראו שמשקיעים בפיתוח המקצועי והאישי שלהם.

נראה, שחברות שלא מאפשרות לעובדיהן ללמוד ולהתפתח, יפסידו בתחרות על הטאלנט ולא יוכלו לגייס ולשמר עובדים מוכשרים.

כשמדברים על הדרכה ופיתוח עובדים, מדברים על טווח פעילות רחב המתפרס על פני כל מחזור חיי העובד בארגון: משלב הקליטה של עובד חדש, כאשר צריך להעניק לו ידע וכלים שיאפשרו לו להשתלב באופן מהיר וטוב בתפקידו החדש, דרך למידה שתסייע לעובדים לשפר את הביצועים שלהם, ועד ל'פיתוח עובדים', שזו כבר בדרך כלל, תוכנית רחבה ואסטרטגית יותר, שנועדה לפתח יכולות וכישורים לטווח הארוך, ולא בהכרח לתפקיד שממלא העובד כרגע.

מתי צריך הדרכה ופיתוח עובדים?

• כשאתם מכניסים לארגון טכנולוגיות חדשות או ציוד חדש, משנים נהלים או מכניסים נהלים חדשים, כאשר צריך לעמוד ברגולציות כמו למשל נהלי בטיחות.

• כאשר לעובד חסר ידע, או כאשר אינו יודע כיצד ליישם את הידע שלו ולכן נפגעים הביצועים שלו,

• כאשר בארגון חסרים כישורים להם הוא זקוק, והוא לא רוצה או לא מסוגל לגייס עובדים בעלי כישורים אלה, ולכן צריך להכשיר עובדים קיימים.

בקיצור, התשובה היא, תמיד. תמיד יהיה לארגון צורך בהדרכות ותוכניות פיתוח עובדים. וזה אפילו לא מסתכם בעובדים. יש לא מעט מקרים שבהם המוצר של הארגון מחייב גם הדרכת לקוחות.

איך בונים תוכניות הדרכה ופיתוח עובדים אפקטיביות?

תוכניות הדרכה ופיתוח עובדים לא קורות מעצמן. הן תוצאה של תהליך תכנון והתאמה לצרכי הארגון והעובדים.

אלו הם ארבעת השלבים לבניית תוכנית מנצחת:

• הצבת יעדים ארגוניים – שימו את היעדים העסקיים לנגד עיניכם בכדי שהתוכנית תניב תוצאות אפקטיביות ומדידות.

• נתחו את הפערים בין הידע והכישורים הקיימים בקרב העובדים לאלה הנדרשים לארגון, ותכננו כיצד ניתן לסגור את הפערים האלה בעזרת למידה והדרכה.

קחו בחשבון את הנקודות הבאות:

• מוטיבציה - הסבירו לעובדים את תכלית עבודתם והגדירו להם מטרות ובכך הגבירו את המוטיבציה ללמידה.
• החליטו מהם הכישורים והיכולות המרכזיים שהעובד צריך לרכוש, משום שהם בעלי ההשפעה הרבה ביותר על הביצועים שלו.
• חשיבה קריטית – הבדילו בין ידע קריטי לחשוב פחות. כך תוכלו להתמקד בהכרחי ולקבוע את תוכן הקורסים. את שאר הידע אפשרו לעובד להשלים באמצעות תכנים אופציונאליים.
  

תוכניות הלימוד היעילות ביותר הן אלה הנבנות בשכבות של פעילויות למידה המאפשרת שיפור ביצועים לאורך זמן. גישת השכבות מוודאת שאתם ממוקדים בצרכי העובדים והארגון, ושאתם מכשירים את האנשים הנכונים, בזמן הנכון ובדרך הנכונה. גישה זו משלבת חוויית למידה עם שיטות אימון והדרכה למיקסום האפקטיביות.

כמו כן, להדרכת עובדים צריכה תמיד להיות מטרה ברורה, ברת ביצוע וכמובן, מדידה. אתם משקיעים בעובד ורוצים לראות התמורה על ההשקעה. בדקו במהלך השבועות ואף החודשים שלאחר ההדרכה, האם העובדים הפיקו ממנה תועלת. בחנו האם המשתתפים מיישמים בפועל את הכישורים החדשים שרכשו במהלך ההדרכות והאם אלה אכן היו אפקטיביות דיין. קבלו משוב גם מהמנהלים לגבי תרומת ההדרכות שקיבלו העובדים שלהם והשפעתן על אופן העבודה ועל שיפור הביצועים של העובד.

למידה – חלק בלתי נפרד מחוויית העובד

מעולם לא עבדו כל כך הרבה דורות של עובדים בארגון אחד. לצד עובדים מהדור הוותיק ומדור הבייבי בומרס, ניתן למצוא כיום עובדים מדור ה- X , דור ה- Y ואפילו ניצנים ראשונים של דור ה- Z . דרכי הלמידה צריכות להתאים לסגנונות השונים, להעדפות שונות ולציפיות של העובדים. לדוגמה, דור ה- Y שגדל בעולם הדיגיטלי ומחובר לסלולרי, למחשב ולקונסולות משחקים, מצפה שארגונים ישתמשו בטכנולוגיות אלה כאמצעי למידה והכשרה.

בעידן בו הידע המקצועי מתיישן במהירות, נכנסות גם שיטות הדרכה חדשות ועכשוויות. לעובדים כבר אין זמן להדרכות פרונטליות ושיטות למידה אחרות תופסות את מירב תשומת הלב: e-learning, למידה חברתית ואינטראקטיבית, למידה וירטואלית, וידאו ומולטימדיה, הדרכות מהירות, קבוצות למידה ועוד, הם רק חלק מתכני ואמצעי הדרכה שהעובדים יכולים לגשת אליהם באופן עצמאי, מכל מקום ובכל זמן.

ספרינטים ולא מרתונים

אמנם יש הבדלים בין הדורות השונים של העובדים, אבל לכולם יש מכנה משותף: סדר היום שלהם עמוס ואין להם זמן למרתונים של למידה. זו הסיבה שהתכנים נבנים כיום מפרקים קצרים וקלים לעיכול, בסגנון שדומה לסרטוני ה- "how-to" של YouTube או לסמינרים של TED . כך כל עובד יכול לבחור ללמוד את מה שרלוונטי לו, מבלי להקדיש זמן רב לקורס ארוך ולינארי כבעבר.

מערכות למידה מתקדמות מאפשרות כיום חיבור בין תכנים מסוגים שונים, לכלל חווית למידה משולבת. מערכות אלה יכולות גם להמליץ על תכני הדרכה ברמת המיקרו, ו"לדחוף" אותם לאנשים המתאימים, בזמן המתאים ביותר, עד להשלמת מערך הדרכה מקיף, מותאם אישית.

למידה ופיתוח עובדים – Win-Win לעובדים ולארגון

היתרונות העיקריים בהדרכה ופיתוח העובדים, הוא בבניית תרבות ארגונית המטפחת את העובדים ומעצבת כוח עבודה פרודוקטיבי, תחרותי ומעורב יותר. כך תוכלו להשיג:

• שימור עובדים - גיוס ושימור עובדים הם אתגרים לא קלים למעסיקים. למעשה, תוכניות פיתוח עובדים הפכו ליתרון תחרותי אפילו בשלב גיוס העובדים, וביותר ויותר מקרים הן הופכות לחלק מחוזה ההעסקה. זהו כלי מרכזי לביסוס תחושת הערך של העובד בחברה, לבניית נאמנות והעמקת המחוברות לארגון. מחקרים מראים קשר ישיר בין פיתוח עובדים לשימורם, עד לכדי צמצום העזיבה בשיעור של 59%.

• הכשרת מנהיגי העתיד – עובדים רוצים לדעת שיש להם אופק לקידום בארגון. הן מבחינת העלות והן מבחינת התרבות הארגונית, מוטב לארגון לקדם עובדים מבפנים, על פני גיוס מבחוץ. תכנון עתודה ניהולית מאפשר לעסקים לבנות את דור העתיד של מנהיגי החברה ונותן לחברות אפשרות לשלב בתפקידי מפתח אנשים שצמחו בתוך הארגון ומכירים אותו היטב.

• מבט אסטרטגי - מערכי פיתוח והדרכה משפיעים גם על התרבות הארגונית ומסייעים ביצירת ״ארגון לומד״. המהלכים הללו מכריחים את המעסיקים לבחון באופן שוטף את צורכי הפיתוח תוך תכנון קדימה, הן מבחינה הארגון והן מבחינה העובדים. זה מאפשר להנהלה לחשוב על תוכניות נוספות להנחלת כישורים חדשים שנדרשים אסטרטגית, להמשך ההצלחה העסקית.

• רווחיות – העובדה שניתן לגייס אנשים מיומנים מתוך המערכת במקום לחפש אנשים מתאימים בחוץ, יכולה בפני עצמה להביא לחסכון ניכר. יתרה מזו, את עלויות ההדרכה יש לראות כהשקעה ולא כהוצאה. עובד מיומן, בטוח בעצמו, המחובר למקום העבודה שלו, הוא עובד פרודוקטיבי יותר. חברות שמשקיעות בעובדים שלהן, מגדילות מכירות ורווחיות (עד כדי הכפלה) ביחס לחברות שאינן מפתחות את העובדים.

הדרכה ופיתוח עובדים הם כיום כלים הכרחיים לכל ארגון שרוצה לגייס ולשמר טאלנטים. עלינו להסתכל על חווית הלמידה כמסע שעובר העובד בשנותיו בארגון: משלב הקליטה, דרך הפיתוח שלו, לקידום או שינוי תפקיד. כמו כל חוויה, גם המסע הזה צריך להיות מרתק, מחבר את העובד לארגון, ותומך בשילוב בין שאיפות הקריירה של העובד לצרכי הארגון.

הכותבת מנהלת את תחום Talent Management בסינריון, חברה המתמחה במתן פתרונות תוכנה מתקדמים לניהול ההון האנושי בארגון.