ימי חופשה ללא הגבלה: טוב לחברה, לא בטוח שגם לעובדים

בשבוע שעבר הודיעה חברת אמדוקס על מדיניות חדשה: ימי חופשה בתשלום ללא הגבלה לעובדים, מה שמכונה בתעשייה "No vacation policy". ההודעה הגיעה על רקע מאבק עז על כוח אדם בחברות טכנולוגיה ברחבי העולם, ונועדה על פניו לשמש תמריץ נוסף לגיוס עובדים. לא עוד מכסות ימים מגבילות, אלא מה שנראה כמו גמישות טוטלית חריגה של המעסיקים. גמישות המהולה בנדיבות כלכלית והפגנת ביטחון של החברה שעובדיה לא ינצלו את ההטבה הזאת לרעה. באמת, מי לא היה רוצה ימי חופשה ללא הגבלה? אבל אירוע זה מורכב הרבה יותר משום שיש רק צד אחד שאין כמעט ספק שמדיניות זו מיטיבה עימו — החברה שמיישמת אותו. האם הדבר נכון גם לעובדים? לא בטוח.

אמדוקס היא בהחלט לא החברה הראשונה שמציעה "הטבה" מסוג זה לעובדיה. הטרנד התחיל עוד בברזיל ב־1981 עם חברת ייצור בשם Semco. אך השיטה הפכה ידועה במיוחד אחרי שנטפליקס אימצה אותה ב־2004. "עלינו להתמקד במה שאנשים עושים, לא בכמה ימים הם עבדו", נכתב במצגות המפורסמות של החברה. "אין גם מדיניות לבוש בנטפליקס, אבל אף אחד לא בא לעבודה עירום. לקח: לא צריך מדיניות לכל דבר". נטפליקס הכריזה על מדיניות זו כשרק התחילה את הטרנספורמציה שלה מחברת השכרת סרטי DVD לשירות הזרמת וידיאו שהיא היום. לפי נטפליקס, הרעיון שעומד מאחורי מדיניות זו הוא תרבות עבודה מכוונת תוצאה, לא מכוונת זמן. כלומר, כל עוד העובד משלים את המשימות שהוקצו לו הוא יכול לעשות בזמן שלו כל שירצה.

אירוע גיוס עובדים באמדוקס ישראל. כדי למשוך עובדים החברות מוכנות לשבור כל מבנה | צילום: באדיבות אמדוקס

על פניו היתרונות נראים ברורים: חופשות מרובות מובילות ליעילות מוגברת ולביצועים משופרים של העובדים. החברה, מן העבר השני, לא צריכה לעקוב אחרי ימי חופשה. עובדים אולי יעריכו את זה שהחברה מתייחסת אליהם כמו "מבוגרים" שיכולים ומסוגלים לנהל את המשימות ואת הזמן החופשי שלהם כראות עיניהם. הם אולי גם ירגישו אחריות רבה יותר בשל החופש שמופקד בידם.

מדיניות זו יוצרת תמריץ שלילי לצאת לחופש. כשעובד לא בטוח כמה ימי חופשה זה "בסדר" הוא עלול להסס לקחת חופש מחשש להצטייר כלא קולגיאלי

יכול להיות, אך המשמעות המיידית של מתן חופשה בלתי מוגבלת לעובדים במקום מכסה תחרותית של למשל 30 ימי חופשה בתשלום, היא שהחברה לא צריכה לשלם לעובדים על ימי החופש הלא מנוצלים. היא אף חוסכת לעצמה הרבה טרחה, בירוקרטיה וניהול ספרים של חופשות. עבור אמדוקס למשל, שרק בישראל מעסיקה 5,000 עובדים שמרוויחים שכר הרבה מעל הממוצע, התוצאה יכולה להסתכם כמהלך התייעלות ולא מחווה של נדיבות מצד המעסיק. לא רק זאת, המהלך של אמדוקס מייצר לה גם חשיפה תקשורתית ותדמיתית יקרת ערך שיכולה לשמש אותה במאמצים לגיוס עובדים.

הניסיון של נטפליקס

אך מה על העובדים? במעבר ממכסה של ימי חופשה בתשלום לשום מכסה, העובדים לא יכולים יותר לצבור ימים, שבמקרים רבים יכלו לפדות תמורת כסף. לפיכך זו אינה הטבה כלכלית כי אם יותר רעיונית. הדרך היחידה שבה היא יכולה להשתלם לעובדים היא רק אם הם יקחו באמת יותר ימי חופש ממה שהציעו להם במסגרת החוזית הקיימת שלהם. אך האם באמת הם ייקחו ימי חופשה רבים?

אפשר להניח שאמדוקס כנה בכוונותיה, והיא בהחלט מוכנה שכל עובדיה ייקחו לעצמם כמה ימי חופש שהם רוצים ללא כל הגבלה. אך היא גם נותנת את ה"הטבה" הזו משום שהיא מעריכה שהעבודה בחברה לא תיפגע. היא סומכת על העובדים שלה שידאגו להשלים את כל המשימות שלהם, והעובדים יודעים זאת. לפיכך, ובמיוחד באווירה תחרותית במגזר הטכנולוגיה, מדיניות של ימי חופשה ללא הגבלה יכולה לייצר תמריץ שלילי לצאת לחופשה. כשעובד לא בטוח כמה ימי חופשה זה "בסדר" לקחת וכשהמעסיק לא מייצר "נורמלי" או "סטנדרט", העובד עלול להסס לצאת לחופשות רבות מחשש להצטייר כלא קולגיאלי ומחשש שכל יום נוסף שייקח כחופש יהיה "יום אחד יותר מדי". חששות אלו יכולים לפתח מרוץ לתחתית, לא מרוץ לכוח עבודה מרוצה יותר.

חופשה ללא הגבלה חותרת תחת הזכויות שעובדים השיגו במאבק ממושך, מטשטשת שוב את ההפרדה בין שעות עבודה ופנאי ומפרקת סולידריות בין העובדים

זו אינה השערה. בנטפליקס שמו לב שעובדים מהססים לקחת ימי חופשה, והחלו לחייב מנהלים בכירים לצאת לחופשות ארוכות ולפרסם זאת ברבים כדי לנסות לייצר סביבה מאפשרת. ב־Evernote, שגם בה מנהיגים מדיניות זו, שמו לב למגמה דומה ובתגובה החלו לתמרץ עובדים בתגמול חד־פעמי של   אלף דולר למי שייקח שבוע חופש רצוף.

ויש עוד שאלה. האם עובד בארגון גדול (אך גם בארגון קטן), שיודע שביצועיו מפוקחים ומוערכים כל הזמן בהשוואה לחברי הצוות שלו ולעמיתים אחרים, ירגיש נוח באופן מוחלט לקחת כמה ימי חופש שלפי דעתו הוא צריך? אולי דווקא מדיניות של ימי חופש מוגדרים תאפשר לעובדים לקחת חופש ללא רגשות אשם וללא לחץ שהבחירות שהם מקבלים ישמשו לרעתם? שכן, על פי ימי החופשה המנהל יוכל להעריך את רמת המחויבות של העובד לחברה ואולי להחליט על קידום עתידי?

במרוץ לגיוס עובדים ובמסגרת המאמצים להצטייר כחדשנים, גמישים ושוברי כללים, חברות טכנולוגיה מוכנות לשבור כל מבנה ולנסות לשבש כל מודל. אך לא כל מדיניות היא שלילית ולא כל מסגרת צריכה להישבר. הזמן הפנוי של העובדים תמיד היה שדה קרב פוליטי בין עובדים למעסיקים. במסגרת מאבק זה, חופשה בתשלום היתה כמעט ההישג האחרון, אחרי שעובדים ברחבי העולם הצליחו לבסס מגבלה חוקית על שעות עבודה במאה ה־19 ואחר כך הצליחו לעגן באופן חוקי חופשת "סוף השבוע" במאה ה־20.

טשטוש בין עבודה לפנאי

מגבלות אלו השפיעו על מעסיקים ועובדים: מחד, זה חייב חברות להעסיק יותר עובדים אם רצו שעבודה רבה יותר תתבצע. מאידך עובדים השיגו לעצמם לראשונה "זמן פנאי", שבו יכלו לקיים לעצמם חיים פרטיים ומנותקים לחלוטין מהעבודה. הפרדה ואיזון נחשבים היום עקרונות מפתח לשלומו של העובד, גם שלומו הפיזי וגם הנפשי.

חופשה ללא הגבלה לא רק חותרת תחת זכויות יקרות מפז שהשיגו עובדים במאבק ממושך ומטשטשת שוב את הרעיון בין שעות עבודה ופנאי, אלא גם ממש מפרקת סולידריות בסיסית בין העובדים והופכת כל עובד לאדון בפני עצמו. כל החלטה לגבי פנאי, שפעם היתה מוסכמת, תהיה אירוע שיש לעמוד כל פעם מחדש במבחן הלגיטימיות מצד הצוות וההנהלה.

זו לא היתה הכוונה המקורית של רעיון זה. כשהוא רק נוצר, בברזיל ב־1981 הוא נעשה תחת מודל ניהול ייחודי של מה שמכונה "חברה דמוקרטית". מתן ימי חופשה בתשלום ללא הגבלה נעשה בתהליך משותף עם העובדים ב־Semco ולא כקביעה שרירותית של מנהלים בכירים, שחושבים שהם יודעים מה טוב לעובדים שלהם. אם אמדוקס היתה רוצה לוודא שהיא פועלת לרווחת העובדים שלה והיא באמת קשובה לצרכיהם, היה עליה לשתף אותם בתהליך הזה של שינוי המדיניות. יכול להיות שהיא היתה מגלה שמרבית העובדים שלה שותפים לתפיסת עולמה, אבל יכול להיות שהיא היתה מגלה שהם כלל לא מעוניינים בכך. אך כל עוד היא לא אפשרה להם להביע את דעתם, יש רק מנצח אחד ברור למהלך הזה — החברה עצמה.