משרדי מאנדיי | צילום: דרור קדמי
"סופרים כל שקל": בהייטק עדיין מגייסים לתפקידים לא טכנולוגיים - אבל בפינצטה
למרות המצב, חלק מחברות ההייטק עדיין צומחות ומגייסות לתפקידי מעטפת כמו שיווק ומכירות. כאשר צו השעה הוא התייעלות, החברות שוקלות בקפידה כל משרה חדשה. יש כיום יותר מועמדים ממשרות, והתחרות על תפקידים כאלה בישראל קשה מתמיד
בשנות השיא של הפריחה בהייטק, לקראת סוף תקופת הקורונה ובין השנים 2021 ל-2022, חברות ישראליות, בעיקר הגדולות שבהן, גייסו אלפי עובדים לתפקידים לא טכנולוגיים, תפקידי מעטפת כמו שיווק או מכירות, גם בארץ. מגמה זו פתחה דלת לאנשים שאינם 'טכנולוגים', שאינם מתכנתים, להשתלב בתעשייה הידועה כמתגמלת. חלום העבודה בהייטק הפך נגיש ליותר אנשים.
עכשיו, כשההייטק הישראלי נמצא באחת מתקופותיו הקשות ביותר, אפילו לעובדים טכנולוגים מנוסים קשה למצוא עבודה בשל התחרות העצומה על כל משרה. כשמדובר במקצועות הלא טכנולוגים – המצב קשה אף יותר.
"צו השעה הוא להיות מאוד ברורים מה אנחנו רוצים לקבל מנושא תפקיד כזה או אחר. פשוט לא מתפשרים על טאלנט. כל שקל צריך ללכת למקום שיודעים איזה ערך הוא נותן ולכן היום חושבים עשר פעמים על גיוסים אפילו בשלב פתיחת המשרה ובמיוחד בתפקידים שאינם טכנולוגיים", אומרת מאיה שוטן אזולאי, שותפה בקרן Lool Ventures. "אם פעם היו מגמות של 'נגייס ונראה מה קורה' אז היום רואים את זה הרבה פחות כי לתהליך הזה יש מחיר. הוא לוקח מהראנוויי של החברה וגם צורך זמן שהוא יקר היום, כי כל המשאבים צריכים להיות מופנים להגדלת הערך של החברה".
לדבריה, המיקוד כעת בחברות הוא על יעילות ועל השאלה 'כמה עולה לי להביא את הדולר הנוסף' במכירות למשל. אם צריך לגייס אנשים אז את מי מגייסים וכמה. הצורך ביעילות נובע מהתנאים הכלכליים במשק. "בגלל המלחמה התנאים הכלכליים במשק מאוד קשים מה שמכריח יזמים להתנהל במשנה זהירות ואחריות", היא אומרת.
בחברת התוכנה הישראלית, מאנדיי, שמעסיקה מעל ל-1,800 עובדים בעולם, מתוכם כשני שליש בישראל, ממשיכים לגייס גם היום לתפקידים לא טכנולוגים. "מאנדיי נמצאת בצמיחה עקבית וממשיכה כל הזמן לגייס עובדים חדשים כדי לתמוך ביעדים העסקיים שלנו. מאז ומתמיד היה לנו חשוב לשים דגש צמיחה ופעילות משמעותית מאד כאן בישראל, הן בפיתוח והן בתפקידים לא טכנולוגיים", אומרת גל בן יעקב, מנהלת גיוס בחברה. "מאז תחילת השנה מאנדיי גייסה מספר רב של עובדים, מעל מחציתם בישראל. בין התחומים שאינם פיתוח אליהם אנחנו מגייסים בישראל: שיווק, מכירות, חווית לקוח, עיצוב ומטה".
משנת 2018 ועד שנת 2023 גדל מספר העובדים בהייטק במספר דו ספרתי של אלפי עובדים. השיא היה בין השנים 2021 ל-2022 אז נוספו 35,741 עובדים לתעשייה, כך לפי דו"ח שנתי - מצב ההייטק 2024 של רשות החדשנות.
על אף שבשנים האחרונות יש יותר ויותר חברות ישראליות גדולות שמוכרות בעשרות ומאות מיליוני דולרים בשנה, עיקר הצמיחה בתעסוקה מגיעה עדיין ממקצועות המחקר והפיתוח. שיעור העובדים בתעשייה שעוסקים בפיתוח נכון ל-2023 הוא 48%. בתפקידי מוצר מועסקים כ-22% והשאר בתפקידים עסקיים ומטה. בתקופת הפריחה של ההייטק, ב-2021-2022, תקופה שנראית כעת כמו היסטוריה רחוקה, היה אפילו מחסור בעובדים. חלק מהחברות הגדולות אז הפעילו מרכזי הכשרה למקצועות הטק וגם למקצועות 'מעטפת' כמו מכירות, עם הבטחה למצטיינים להשתלב בעבודה בחברה.
אבל הדעיכה החלה כבר ב-2023 בעקבות המצב הכלכלי בעולם. בישראל הייתה האטה בגיוס עובדים לתעשיית ההייטק, עם 10,151 עובדים בלבד שנוספו לתעשייה באותה השנה, פחות משליש מהעובדים שנוספו לתעשייה שנה קודם.
מאז ה-7.10 השינוי הנפוץ ביותר שציינו חברות בסקר של רשות החדשנות הוא שהיצע המועמדים והמועמדות גדל. התחרות על כוח אדם טכנולוגי מנוסה עדיין קשה, אבל הזמינות של בעלי תפקידים לא טכנולוגיים גדולה יותר.
שי רותם, מנהל גיוס גלובלי בחברת הסייבר Cynet Security, אומר שאמנם החברה המשיכה לאורך השנה האחרונה לגייס למקצועות המעטפת בכל הכוח אבל התחרות על כל משרה קשה יותר. "צוות הגיוס מגייס לארה"ב אירופה וישראל . בחו"ל הגיוס מתמקד בתפקידי Go to market כמו מכירות ו-Customer Success. בישראל הגיוס מאוד מגוון. דבר שאנו שמים לב אליו הוא ריבוי פניות של מועמדים על כל משרה, בתקופה האחרונה אנחנו רואים בהחלט שיש משמעותית יותר פניות על כל משרה שאנו מפרסמים. בערך פי 3-2. אצלנו בחברה כרגע מגייסים בישראל לכל התפקידים החל מתחומי הפיתוח המורכבים, המשך בתפקידי ג'וניורים כמו אנליסטים של Soc, והמשך בתפקידי כספים , משאבי אנוש , שיווק , מכירות ותמיכה טכנית. לאחרונה האצנו את קצב הגיוס והמחלקה של משאבי האנוש התרחבה אף היא לאור צמיחת החברה."
גם בחברת הסייבר הישראלית Guardio הבחינו בהתגברות התחרות על כל משרה. החברה מעסיקה אך ורק עובדים מישראל. "תמיד יש תחרות, והיא מבורכת. גורם לנו להיות חדים יותר, לעשות תהליכים מדוייקים יותר ומצד שני גם לא להתפשר. אנחנו רואים שיש עלייה בהגשות של קורות חיים בתקופה האחרונה ושאנשים יותר רספונסיביים בפניות של צוות הגיוס שלנו. עם זאת, יש עלייה בהגשות של קורות חיים שלאו דווקא מתאימים לדרישות המשרה - לא מעט אנשים שמחפשים הסבות ממקצועות אחרים עם זיקה לתפקידים האלה. את העלייה הזו במספר המועמדים אפשר לייחס אולי לגל הפיטורים שהיה במספר חברות וכן הרצון של עובדים לעבוד בחברות שהוכיחו כי הן מתמודדות בהצלחה עם התקופה המאתגרת. אנחנו רואים שאנשים שמתאימים לתפקידים שאנחנו מחפשים, לא מתפשרים גם בהיבט המקצועי וגם בהיבט של תנאי ההעסקה", אומרת ורד שני VP HR בחברה.
למרות זאת, הגישה הנפוצה יותר בגיוס לתפקידי מעטפת היא פנייה לחו"ל. לפי הסקרים של רשות החדשנות, את עיקר גיוסי כוח האדם הסטארט-אפים הישראלים מתכננים לעשות בחו"ל. לצד זאת, בחברות הסטארט-אפ צמצמו את תוכניות גיוסי כוח האדם בישראל לאורך המלחמה. למשל, חברות סטארט-אפ שמעסיקות בין 50-100 עובדים צופות להגדיל את כמות העובדים בחו"ל ב-15% ואילו לצמצם את כוח האדם בישראל ב-2%. בחברות המעסיקות מעל 100 עובדים הצפי הוא לגידול של 10% בעובדים בחו"ל לעומת 3% בישראל.
"כבר לפני המלחמה, היה לנו חשוב לבנות מערך תמיכה גם בחו"ל, משתי סיבות עיקריות. הראשונה שהלקוחות שלנו נמצאים שם, כשמדובר בתפקידי תמיכה, ניהול לקוח, ניהול פרויקט וכדומה, חשוב מאוד להיות נוכח במקום שבו הלקוחות נמצאים. אם זו הזמינות באזור זמן שלהם, ולדבר את השפה שלהם גם מילולית וגם תרבותית.
שנית, אנחנו לא רוצים להיות חברה שמרוכזת רק בישראל, מבחינה תרבותית אני חושבת שזה לא נכון. הצוותים הגלובאליים שלנו הם לא נספח למטה הישראלי, אלא הם אלה שמובילים את ה-regions. זה כמובן גם עוזר מאוד להרגיע חשש של לקוחות פוטנציאליים במקרה של משבר אזורי, כמו שאנחנו חווים כבר 9 חודשים.", אומרת דפנה קינן מור-חיים, Global VP HR בחברת הסטארט-אפ Shield המפתחת פלטפורמה לאיתור מניפולציות והונאות בשוק ההון ומעסיקה 150 עובדים בישראל, אנגליה, פורטוגל וארה"ב.
לדבריה, החברה עדיין מגייסת עובדים למקצועות המעטפת גם בישראל וגם בחו"ל. "אנחנו נמצאים בתקופה של צמיחה עסקית, זה בדיוק השלב שבו אנחנו צריכים אנשים שתומכים בצד הלקוח, במשימות ה-Post Sales והשיווק. למשל כרגע בישראל, יש לנו משרות של CSM, גיוס, חשבות, כתיבה טכנית ואפילו תפקיד מוביל של COO."
הגיוס של עובדים בתפקידי מעטפת כמו שיווק, שירות לקוחות ומכירות דווקא בחו"ל, נובע גם משיקולים פרקטיים. "צריך לקחת בחשבון שישנם תפקידי מעטפת שצריך לגייס מחוץ לישראל, למשל עבור שירות לקוחות, זאת בשל הבדלי שעות, שפה וחשיבות של קרבה לקהל היעד , במיוחד במקומות שמרוחקים מכאן פיזית ותרבותית", אומרת בן יעקב ממאנדיי.
שוטן אזולאי מקרן Lool Ventures מסבירה שכאשר מדברים על שיווק ומכירות, בשווקים שהם דוברי אנגלית, צריך אנשים שדוברים את השפה. גם בתקופות הפריחה הגיוסים בארץ לא היו על חשבון המחלקות האלה בחו"ל. עכשיו השינוי הוא שלא מסתכלים רק על הצמיחה לכשעצמה אלא על העלות שלה. "כוח אדם בישראל שעובד שעות שונות משוק המטרה זה פשוט לא יעיל. אם יש ארבע שעות עבודה חופפות בלבד לא עשית בזה הרבה, בסוף זה לא יום עבודה", היא אומרת. ולכן, חברות מעדיפות לגייס אנשים בחו"ל לתפקידים האלה".