דור ה-Z מציג: לדפוק שנ"צ במשרד - ולרוץ לספר לחבר'ה

צופים בנטפליקס בזמן העבודה ומתחרים זה בזה מי עושה יותר הפסקות ומי מצליח להקטין יותר ראש על חשבון המעסיק. ברוכים הבאים לדור ה-Z, הכולל את כל מי שנולד בין השנים 1997 ל-2012.

בני הדור הזה, שחלקם כבר נכנסו לשוק העבודה וחלקם האחר יעשו זאת בשנים הקרובות, עושים חיים קשים לעולם התעסוקה, שמתקשה לפענח אותם ולגרום להם להיות סוף סוף רציניים.

על פי דו"ח של בלומברג משנת 2018, זהו כבר הדור הגדול ביותר בעולם, שנכון ל-2019 כלל כ-2.5 מיליארד איש. "זוהי המאסה הקריטית של כוח העבודה שנצטרך להתייחס אליו בשנים הקרובות", מאשר יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place to Work ישראל.

המספרים מדברים בעד עצמם: על פי מחקר של Great Place To Work, המתבסס על 30 אלף נחקרים ב-21 מדינות (וכולל מדגם מייצג של 1,500 עובדים בישראל), רק 46% מבני דור ה-Z בישראל רוצים להתמיד באותו מקום עבודה, לעומת 58% בקבוצות גיל אחרות.

בנוסף, רק 44% מעובדי דור ה-Z בישראל מוכנים לתת מעבר למצופה מהם בעבודה, לעומת 54% שמוכנים "לתת אקסטרה" בקבוצות גיל אחרות.

הפער הזה אינו ייחודי לישראל. באירופה 52% מהעובדים בדור ה-Z היו רוצים להישאר בעבודתם לעומת 61% בדורות אחרים. "החוויה של דור ה-Z היא פחות טובה מחוויות של דורות קודמים", אומר פייטרה.

בני דור ה-Z: איך אפשר לחברם לשוק העבודה? | באדיבות: Great Place To Work

מתגאים מי מצליח לדפוק יותר את המערכת

עד כמה החוויה של דור ה-Z שונה מזו של אלה שקדמו לו? הכירו את ההאשטג @lazygirljob שהפך לוויראלי מאוד בטיקטוק ובאינסטגרם בשנתיים האחרונות.

@lazygirljob מתאר תופעה שבה עובדות (אך גם לא מעט עובדים) מתחרים זה בזה ברשתות החברתיות מי מצליח להקטין יותר ראש בעבודה, להסתובב יותר על הכיסא המשרדי, להכין יותר כוסות קפה, לעשות יותר הפסקות, ובאופן כללי להחזיק בעבודה יותר עצלה שמצריכה ממנו רק לעשות copy paste.

"אני מקבלת משכורת על להסתובב על הכיסא המשרדי", מתגאה למשל צעירה בת 23 בסרטון טיקטוק שצבר 1.3 מיליון צפיות. "אוהבת את ה-lazy girl job שלי, מוסיפה צעירה אחרת בסרטון פופולרי נוסף. "כל מה שאני צריכה הוא לעשות copy paste על אותם אימיילים בכל יום, לעשות 3-4 שיחות, לקחת את ההפסקה האקסטרה-ארוכה שלי, לקחת עוד הפסקות, ולקבל משכורת נחמדה".

האם זו באמת תמונת המצב של דור שלם ודור ה-Z הוא באמת עצל ולא מחויב לעבודה או שמא יש כאן סיפור עמוק יותר של חיפוש משמעות וערך בעולם שהשתנה ללא היכר?

פייטרה מציע הסבר מעמיק יותר: "הדור הזה גדל בעולם שהוא הרבה יותר חשוף. הם יודעים הכל כי הכל בחוץ וכולם משתפים הכל ברשתות החברתיות מאז שנולדו. זאת הסיבה לכך שהם הרבה יותר מודעים ומוטרדים ממה שקורה בעולם לעומת דורות אחרים".

ואמנם, דור ה-Z חווה את משבר הקורונה, וחווה מאז מלחמות ומשברים עולמיים נוספים. "הם עברו שורה של טלטלות, ומסיבה זו איבדו במובן מסוים אמון בממסד", אומר פייטרה.

הסיבה העיקרית לחוסר שביעות הרצון של דור ה-Z, לפי המחקר של Great Place To Work, הוא תחושת חוסר משמעות בעבודה. רק 49% מבני דור ה-Z בישראל מציינים שהם חווים תחושת משמעות בעבודה, לעומת 61% בקבוצות גיל אחרות. "זה פער עצום", מדגיש פייטרה.

"בני הדור הזה שנכנסו לעבודה בפעם הראשונה בקורונה ועשו תפקיד ראשון בבתי מלון, מסעדות ורשתות מזון, היו הראשונים שהוצאו לחל"ת. אחר כך הם שוב חוו מלחמות ומשברים על בשרם כחוליה החלשה. יש להם תחושת חוסר ודאות גדולה, ומצד שני צורך לעשות משהו משמעותי שישנה את העולם לטובה".

עד כמה סוגיית המשמעות חשובה לבני דור ה-Z? הנתונים מדברים בעד עצמם: עובדים מדור ה-Z שמרגישים שיש להם תחושת משמעות בעבודה מוכנים להישאר פי 3 יותר במקום עבודתם, לעומת אלה שלא מרגישים תחושת משמעות.

יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place To Work ישראל | צילום: טל שחר

להכניס יותר כיף, ולחבר למשימת העל

מה יכולים מעסיקים לעשות כדי לחבר את בני דור ה-Z למקום העבודה? לדברי פייטרה, מכיוון שתחושת חוסר הוודאות כל כך מאפיינת את דור ה-Z אחת הדרכים לרתום אותו לעבודה היא לבנות לו תוכנית פיתוח קריירה לטווח ארוך, שתעניק לו איזשהו אופק ותכלול לימודים וקורסים מקצועיים.

"בגלל שהדור הזה חווה כל כך הרבה חוסר יציבות כלכלית, הנושא של תגמול הוא משהו שהם מאוד מוטרדים ממנו, וצריך לקחת בחשבון", אומר פייטרה. "הם מאוד מתוכננים ורוצים לדעת שהמעסיק מתייחס לזה, ולכן כדאי לשקול להציע להם קרן השתלמות או תוכנית חיסכון שהארגון מקדם".

מחקר של דלויט משנת 2022 מצביע על מספר גורמים מרכזיים שמשפיעים על בחירת מקום העבודה של דור ה-Z. בראש הרשימה נמצא האיזון בין חיי העבודה לחיים האישיים, אחריו ההזדמנויות לפיתוח ולמידה. גם השכר והתגמול משחקים תפקיד חשוב, וכן התרבות הארגונית של מקום העבודה.

כדי להתחבר לדור ה-Z פייטרה ממליץ על עוד כמה פרקטיקות, שכבר מיושמות על ידי החברות שמקבלות הסמכה מצד Great Place To Work. ראשית, הוא ממליץ על מנטורינג ועל דרכי תמיכה בדור הצעיר שנחשף בפעם הראשונה לעולם העבודה: "אחד הכלים החשובים ביותר הוא להצמיד Buddy לעובדים חדשים לתקופה של כמה חודשים - מישהו שיעזור לבני דור ה-Z לנווט בעבודה שלהם, בטח אם היא עבודה ראשונה".

שנית, הוא מדגיש את החשיבות שיש לתת קול לעובדים מדור זה: "מאוד חשוב שהם יישמעו. לתת להם מקום לבוא לידי ביטוי, להגיד את מה שעל ליבם".

לבסוף, פייטרה ממליץ להכניס יותר שעשוע וכיף לעבודה היומיומית ולקחת זאת בחשבון: "בגלל שמדובר בעובדים שהם עדיין צעירים, רובם לא באמת עשו את המעבר מעולם הכיף והלימודים לעולם העבודה שהוא יותר רציני. כדי לעשות להם מעבר חלק יותר כדאי לארגן ימי כיף וגיבושים, ולעשות יותר גיימיפיקציה (Gamification) של העבודה, למשל של ההדרכות המשעממות".

פייטרה מביא מספר דוגמאות מחברות שמצליחות לחבר את דור ה-Z לעבודה בצורה מוצלחת. כזאת היא למשל רשת הקמעונאות Wegmans שמקדישה חלק מהתקציב שלה להוקרה והערכה של עובדים על בסיס יומיומי. "מי שמצטיין בכל יום מקבל הוקרה ולפעמים איזה שובר או שי אחר", אומר פייטרה. החברה גם מציעה תוכנית מלגות נדיבה לעובדים שלא סיימו את לימודיהם, עם יותר מ-2,000 חבילות מלגות. "הם לא מחייבים מישהו שנתנו לו מלגה להמשיך לעבוד אצלם. זו פשוט חלק מהאג'נדה", מדגיש פייטרה.

Wegmans גם מפעילה תוכנית ייחודית בשם "Ask Jack", המאפשרת לכל עובד לשאול שאלות ישירות את ג'ק דה-פיטרס (Jack DePeters), סגן נשיא בכיר בחברה. "מאז שהתוכנית הושקה ב-2002, ג'ק ענה ל-16,000 שאלות, ו-68% מהעובדים בחרו לא להיות אנונימיים מולו, אלא לציין את שמם", מספר פייטרה.

עובדי חברת Wegmans Food Markets, Inc | באדיבות: Great Place To Work

דוגמה נוספת היא חברת אנבידיה (Nvidia), ששמה דגש על חיבור של העובדים לייעוד של החברה. "יש להם תוכנית מנטורינג שבמסגרתה מנהלים בכירים מצוותים לעובדים צעירים, וממש משקיעים בהתפתחות שלהם ומחברים אותם לייעוד, לחזון ולמשימת העל של אנבידיה", מספר פייטרה.

"הם לא רק עושים מנטורינג, אלא משלבים אותם בפרויקטים אמיתיים ונותנים להם מקום לבוא לידי ביטוי. יש עובדים שמספרים על זה שכשאתה נורא צעיר זה נותן לך בוסט משמעותי להיות מעורב בכאלה פרויקטים".

למרות התדמית העצלה שדבקה בדור ה-Z, המציאות מוכיחה שכאשר הם מוצאים משמעות אמיתית, הם מסוגלים להפגין מסירות ואחריות יוצאות דופן. דוגמה מובהקת לכך ניתן לראות בתגובתם של צעירי דור ה-Z בישראל למלחמה שפרצה ב-7 באוקטובר.

"ראינו איך בני הדור הזה, שלעתים נתפסים כמחוברים יותר לפלייסטיישן מאשר למציאות, עזבו הכל ורצו להתגייס ולתרום למאמץ המלחמתי", מציין פייטרה. "הם הקריבו קורבנות עצומים והוכיחו רמות גבוהות של אחריות, מסירות ונחישות. זה מראה שכאשר הם מרגישים שיש להם מטרה אמיתית, הם מסוגלים להיות הדור הכי מחויב ונחוש שראינו. צריך להתאמץ כדי להעניק להם את תחושת המשמעות הזו בעבודה".

לסיכום, דור ה-Z אולי נראה כדור שקשה לחבר אותו למקום העבודה, אך האמת היא שהוא פשוט מחפש משמעות ותחושת שייכות. "הדור הזה סופר קריטי למעסיקים, בין היתר משום שהוא כל הזמן בסושיאל. לכן כל דבר יוצא החוצה", מסכם פייטרה. "אם מקום העבודה רע זה מיד יתפרסם ולהיפך. לכן יש עוד יותר משמעות מבחינת מיתוג מעסיק לייצר חוויה טובה עבורם".

מעסיקים שישכילו להבין את הצרכים הייחודיים של דור ה-Z ולספק להם את תחושת המשמעות והערך שהם מחפשים, יזכו בעובדים מסורים ונאמנים - גם אם הם לא תמיד מתגאים בכך בטיקטוק.

Great Place To Work הוא גוף בינלאומי, הקיים זה 30 שנה ופועל ב-170 מדינות, שמעניק תו איכות גלובלי, המבוסס על מתודולוגיה שכוללת 60 פרמטרים, למקומות עבודה מצטיינים. דירוג הדגל של החברה, Best Workplaces, מתפרסם מדי שנה במגזינים Fortune ו-People. החברות שמרכיבות את הרשימות של Great Place to Work הוכחו לאורך שני העשורים האחרונים כחברות שערך המניה שלהן זינק פי 4 לעומת מדד Russel 1000 הכולל את החברות הציבוריות הגדולות בארה"ב ולעומת מדדים מקבילים במקומות אחרים בעולם.